La normativa sobre planes de igualdad ha evolucionado considerablemente en los últimos años, generando dudas frecuentes entre responsables de recursos humanos, departamentos jurídicos y gerencias de empresas de todos los tamaños.
¿Qué empresas están obligadas a tenerlo? ¿Qué sanciones existen por no aplicarlo correctamente? ¿Cómo se elabora un diagnóstico? ¿Qué plazos hay para registrarlo? ¿Cuál es el papel de la representación legal de las personas trabajadoras?
Estas y muchas otras preguntas surgen en el momento en que una organización debe cumplir con la normativa vigente. En este artículo vamos a dar respuesta clara y detallada a las preguntas frecuentes sobre la normativa de planes de igualdad, con un enfoque práctico, legal y orientado a facilitar su correcta implementación. Si tu empresa necesita aplicar un Plan de Igualdad, aquí encontrarás todo lo que necesitas saber para hacerlo correctamente.
¿Qué es un plan de igualdad y para qué sirve?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que tienen como objetivo garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, eliminando cualquier posible discriminación por razón de sexo.
Se trata de una obligación legal para determinadas empresas, pero también una herramienta estratégica para mejorar el clima laboral, la imagen corporativa y el cumplimiento normativo.
¿Qué dice la normativa actual?
La legislación vigente que regula los planes de igualdad se basa principalmente en:
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto 901/2020, sobre los planes de igualdad y su registro.
Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Estas normativas establecen quién está obligado, cómo debe elaborarse un plan, qué contenido mínimo debe incluir, y cómo debe registrarse.
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Actualmente, están obligadas a elaborar e implementar un plan de igualdad todas las empresas que:
Tengan 50 o más personas en plantilla, independientemente del tipo de contrato o jornada.
Estén obligadas por convenio colectivo.
Lo hayan acordado en un procedimiento sancionador como medida sustitutiva o correctiva.
Esta obligación se extiende a todas las empresas que superen el umbral legal aunque sea de forma puntual, ya que se calcula en función de la plantilla media anual.
¿Qué pasa si una empresa obligada no tiene un plan de igualdad?
No cumplir con la obligación de tener un plan de igualdad supone un incumplimiento grave o muy grave en materia laboral, que puede dar lugar a:
Sanciones económicas de hasta 225.018 euros según la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Pérdida de ayudas, subvenciones y bonificaciones públicas.
Prohibición de contratar con la administración pública.
Daño reputacional y conflictos laborales internos.
Implementar correctamente un Plan de Igualdad no solo evita sanciones, sino que posiciona a la empresa como socialmente responsable.
¿Cuáles son las fases para implantar un plan de igualdad?
El proceso consta de las siguientes etapas:
Constitución de la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras.
Diagnóstico de situación: análisis interno de la empresa en materia de igualdad.
Diseño de medidas concretas y adecuadas a las necesidades detectadas.
Aprobación y firma del plan de igualdad.
Registro obligatorio en REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos).
Seguimiento y evaluación periódica del plan.
Cada fase requiere documentación, plazos y cumplimiento riguroso de los requisitos legales.
¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?
Sí. Todos los planes de igualdad deben inscribirse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), que depende del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
El registro es obligatorio y debe realizarse dentro de un plazo razonable tras la firma del plan. No hacerlo impide que el plan tenga validez legal frente a terceros.
¿Qué contenido debe incluir el diagnóstico?
El diagnóstico es uno de los pilares del plan. Debe incluir al menos un análisis en las siguientes áreas:
Procesos de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones laborales y salariales.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La información debe recopilarse de forma objetiva y desagregada por sexo.
¿Cuánto tiempo dura un plan de igualdad?
Por norma general, un plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años. Sin embargo, pueden establecerse plazos distintos si así se acuerda en la negociación.
Durante este periodo deben realizarse evaluaciones intermedias y, al finalizar, debe hacerse una revisión integral antes de su renovación.
¿Es obligatorio contar con representación legal de los trabajadores?
Sí. La normativa establece que el plan de igualdad debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).
En caso de no existir RLT, debe invitarse a los sindicatos más representativos del sector para constituir la comisión negociadora. No hacerlo invalida el plan, incluso aunque se haya implementado y registrado.
¿Puede una pyme implantar un plan de igualdad de forma voluntaria?
Sí. Aunque no estén obligadas, muchas pymes deciden implantar un plan de igualdad de forma voluntaria para:
Mejorar el clima y la cultura organizacional.
Posicionarse frente a clientes e instituciones.
Prepararse para licitaciones públicas.
Acceder a certificaciones de responsabilidad social.
Este proceso también requiere un diagnóstico y registro, aunque con mayor flexibilidad.
¿Qué herramientas y recursos existen para elaborar un plan?
El Ministerio de Igualdad pone a disposición de las empresas:
Herramientas como EGES (Herramienta de diagnóstico de brecha salarial).
Guías para la elaboración de planes de igualdad.
Formularios y normativa actualizada.
Sin embargo, el proceso puede resultar complejo sin experiencia previa, por lo que muchas empresas optan por externalizarlo con especialistas en cumplimiento normativo.
¿Qué consecuencias tiene un plan de igualdad mal elaborado?
Un plan de igualdad mal elaborado, con errores en el diagnóstico, sin participación sindical o sin registro puede tener las siguientes consecuencias:
Nulidad del plan ante una inspección.
Multas por incumplimiento normativo.
Problemas reputacionales y jurídicos.
Ineficacia real de las medidas implementadas.
Por ello es esencial que el Plan de Igualdad se diseñe con rigor y conocimientos técnicos actualizados.
¿Qué diferencias hay entre igualdad retributiva y plan de igualdad?
Aunque están relacionadas, son obligaciones distintas:
El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, con independencia del tamaño.
El plan de igualdad incluye un análisis salarial, pero solo es obligatorio para empresas con 50 o más personas trabajadoras (o cuando así lo imponga el convenio).
Ambos documentos deben coexistir y complementarse para garantizar una política de igualdad efectiva.
¿Cada cuánto debe evaluarse el plan de igualdad?
Debe establecerse en el propio plan un calendario de seguimiento y evaluación periódica, normalmente anual o bienal, para revisar la eficacia de las medidas aplicadas y proponer mejoras.
Esta evaluación es clave para adaptar el plan a posibles cambios en la estructura, plantilla o contexto normativo.
¿Qué errores suelen cometer las empresas?
Entre los errores más comunes destacan:
No constituir correctamente la comisión negociadora.
Omitir áreas clave del diagnóstico.
No registrar el plan en REGCON.
No hacer seguimiento de las medidas.
Copiar modelos genéricos sin adaptar a la realidad de la empresa.
Evitar estos fallos requiere tiempo, conocimiento normativo y experiencia práctica.
La solución profesional a tu alcance
Implementar correctamente un plan de igualdad no es solo una obligación legal, sino una oportunidad para mejorar la equidad, cohesión interna y proyección externa de tu organización. Un diagnóstico inadecuado, una falta de negociación válida o una ausencia de registro pueden derivar en sanciones graves y conflictos internos difíciles de gestionar.
En Audidat te ofrecemos una solución adaptada a tu sector, tipo de empresa y contexto normativo. Nuestro equipo especializado realiza un análisis riguroso y acompaña a tu organización en todas las fases del proceso, desde la constitución de la comisión hasta el registro final. Puedes confiar en nosotros para aplicar con éxito el Plan de Igualdad.
Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa con menos de 50 personas trabajadoras estar obligada a tener un plan?
Sí, si así lo establece su convenio colectivo o si se ha acordado en un procedimiento sancionador. También puede implementarlo de forma voluntaria.
¿Qué ocurre si la empresa supera los 50 trabajadores solo unos meses?
Debe aplicarse igualmente la obligación de elaborar un plan de igualdad, ya que el cálculo se realiza con base en la media anual de plantilla.
¿Quién debe participar en la comisión negociadora?
La representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, los sindicatos más representativos del sector a nivel estatal o autonómico.
¿Cómo se calcula la brecha salarial?
Debe realizarse un análisis retributivo por categorías, niveles y sexos, con base en el registro retributivo obligatorio para todas las empresas.
¿Es obligatorio renovar el plan pasados los 4 años?
Sí. Al finalizar la vigencia, debe elaborarse un nuevo diagnóstico, revisar las medidas y firmar un nuevo plan, con registro actualizado.
