Desde el 4/3/2024, empresas de más de 50 empleados deben implantar obligatoriamente el protocolo de acoso LGTBI

Desde el 4/3/2024, empresas de más de 50 empleados deben implantar obligatoriamente el protocolo de acoso LGTBI

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Compliance y Consultoría Especializada en Cáceres

Audidat en Cáceres se posiciona como la firma líder en consultoría integral de cumplimiento normativo, destacando en áreas clave como Compliance, Esquema Nacional de Seguridad (ENS) y Planes de Igualdad. Nuestra expertise abarca desde la implementación de rigurosos sistemas de compliance hasta el desarrollo e integración de estrategias de seguridad y igualdad, adaptadas a las necesidades específicas de cada organización en el ámbito local.

Con un profundo conocimiento de la las necesidades de las empresas locales y de la normativa nacional, Audidat Cáceres ofrece soluciones personalizadas para asegurar que las empresas no solo cumplan con sus obligaciones legales, sino que también promuevan un entorno de trabajo ético, seguro y equitativo. Nuestra misión es garantizar que nuestros clientes estén a la vanguardia del cumplimiento normativo, protegiendo sus operaciones y reputación en un mercado cada vez más competitivo y regulado.

Este enfoque integral no solo refleja nuestro compromiso con la excelencia en el servicio y la adaptación a las dinámicas locales, sino que también establece a Audidat Cáceres como el socio preferente para empresas que buscan navegar el complejo panorama del cumplimiento normativo con confianza y eficacia.

Actualidad de Cumplimiento Normativo en Cáceres

Registro retributivo obligatorio

Registro retributivo obligatorio: qué es, cómo usarlo y su funcionamiento

El registro retributivo obligatorio es una herramienta esencial en la lucha contra la desigualdad salarial y la promoción de la transparencia en el ámbito laboral. Su implementación y correcta utilización son fundamentales para garantizar la equidad entre los empleados. En este artículo, abordaremos qué es el registro retributivo, cómo hacer uso de él, cómo funciona y qué leyes lo regulan, así como su relación con la auditoría retributiva y la lucha contra la desigualdad salarial. ¿Qué es el registro retributivo? El registro retributivo es un documento en el que se recogen los salarios de todos los trabajadores de una empresa, desglosados por sexo y desglosados por categorías profesionales, niveles o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la organización. Este registro incluye el salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, permitiendo una visión clara y completa de las retribuciones dentro de la empresa. Cómo hacer uso del registro retributivo Paso 1: Recopilación de datos Para elaborar el registro retributivo, es necesario recopilar datos precisos sobre los salarios de todos los empleados. Esta información debe incluir: Salario base. Complementos salariales (antigüedad, peligrosidad, nocturnidad, etc.). Percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.). Paso 2: Desglose de la información Una vez recopilados los datos, deben desglosarse por sexo y por cada uno de los conceptos retributivos mencionados. Este desglose debe permitir una comparación clara entre los salarios de hombres y mujeres en cada categoría profesional o nivel dentro de la empresa. Paso 3: Análisis de los datos Con la información desglosada, es crucial analizar los datos para identificar posibles diferencias salariales entre hombres y mujeres. Este análisis puede ayudar a detectar desigualdades y a tomar medidas correctivas si es necesario. Paso 4: Actualización y mantenimiento El registro retributivo debe actualizarse anualmente o cuando se produzcan cambios significativos en la estructura salarial de la empresa. Mantener este registro actualizado es fundamental para cumplir con la normativa y garantizar la transparencia en la retribución. Cómo funciona el registro retributivo El registro retributivo funciona como una herramienta de transparencia y control dentro de la empresa. Su principal objetivo es garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, proporcionando una base de datos que permite identificar y corregir posibles desigualdades. Además, este registro puede ser solicitado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como por los representantes de los trabajadores, quienes tienen derecho a conocer y revisar esta información. Beneficios del registro retributivo Transparencia: Facilita la transparencia en la estructura salarial de la empresa. Igualdad: Promueve la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Control: Permite a la empresa tener un control detallado de las retribuciones. Cumplimiento normativo: Asegura el cumplimiento de las leyes y normativas vigentes. Leyes que regulan el registro retributivo El registro retributivo está regulado por varias leyes y normativas que buscan garantizar la igualdad salarial y la transparencia en las empresas. Algunas de las leyes más importantes son: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres Este decreto establece la obligación de las empresas de elaborar y mantener un registro retributivo con la finalidad de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones salariales. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Esta ley establece la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia de empleo y ocupación, incluyendo medidas específicas para garantizar la igualdad salarial. Estatuto de los Trabajadores El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la igualdad de retribución por razón de sexo, indicando que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y que incluye percepciones salariales y extrasalariales. Desigualdad y auditoría retributiva Desigualdad salarial La desigualdad salarial es una problemática persistente en muchas empresas, donde, a pesar de las leyes y regulaciones, las mujeres siguen ganando menos que los hombres en puestos de igual valor. El registro retributivo es una herramienta clave para identificar y abordar estas desigualdades. Auditoría retributiva La auditoría retributiva es un proceso más profundo que el registro retributivo, en el que se analiza detalladamente la política retributiva de la empresa para detectar posibles desigualdades salariales y proponer medidas correctivas. La auditoría retributiva es obligatoria para las empresas que están obligadas a elaborar un plan de igualdad y debe incluir un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir posibles desigualdades. Pasos para realizar una auditoría retributiva Recopilación de información: Recolectar todos los datos salariales de la empresa. Análisis de la información: Evaluar los datos para identificar posibles desigualdades salariales. Diagnóstico: Realizar un diagnóstico de la situación retributiva, identificando las causas de las desigualdades. Plan de acción: Elaborar un plan de acción con medidas correctivas para eliminar las desigualdades detectadas. Seguimiento: Implementar un sistema de seguimiento para asegurar que las medidas correctivas se llevan a cabo y son efectivas. Igualdad salarial y transparencia El registro retributivo obligatorio es una herramienta crucial para garantizar la igualdad salarial y la transparencia en las empresas. Con una correcta implementación y uso, no solo se asegura el cumplimiento de las leyes y normativas vigentes, sino que también se promueve un ambiente laboral más justo y equitativo. La relación entre el registro retributivo y la auditoría retributiva es fundamental para abordar y corregir las desigualdades salariales, contribuyendo así a la construcción de una sociedad más igualitaria y justa.

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Reconocimiento de emociones y protección de datos

Relación entre el reconocimiento de emociones y la protección de datos

El reconocimiento de emociones es algo que, hasta hace no mucho, nos sonaba a ciencia ficción. Sin embargo, con el desarrollo de la inteligencia artificial, en especial del machine learning, el reconocimiento de emociones empieza a ser una realidad cuya aplicación no solo se limita al marketing, sino también a otros ámbitos como el trabajo. Pero, ¿existe alguna relación entre el reconocimiento de emociones y la protección de datos? La naturaleza de los datos emocionales y su relación con el RGPD Aunque los sentimientos o emociones no están contemplados explícitamente en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), sí lo están otros tipos de tratamientos de datos personales que son necesarios para poder llevar a cabo el reconocimiento de emociones. Del reconocimiento de emociones se puede inferir información considerada de carácter personal, como el estado de salud o la ideología política, que son datos especialmente protegidos. ¿Cómo funciona el reconocimiento de emociones? El reconocimiento de emociones funciona haciendo un análisis de las expresiones corporales de una persona. A través del uso de sistemas de inteligencia artificial desarrollados para analizar e interpretar gestos faciales, tonos de voz, movimientos corporales o la ausencia de estas reacciones, se determina si los sujetos están felices, tristes, enfadados, etc. Incluso hay sistemas que pueden determinar emociones compuestas, como tristemente enojado o alegremente sorprendido. La IA se encarga de identificar los gestos corporales y relacionarlos con sus correspondientes emociones. Para ello, se emplean diferentes herramientas, desde aquellas que analizan las expresiones faciales o corporales o el tono de voz, hasta las que son capaces de analizar e interpretar el lenguaje humano. A través del entrenamiento y de diferentes iteraciones, los sistemas de IA acaban «aprendiendo» a identificar las emociones de las personas en determinadas circunstancias. Aplicaciones del reconocimiento de emociones Aunque el reconocimiento de emociones aún es una tecnología en ciernes y en pleno desarrollo, ya se está utilizando en algunos países (por ejemplo, China) y se estudia su aplicación en ámbitos como la medicina, la seguridad vial, el trabajo o el marketing. Algunas de sus aplicaciones incluyen: Medicina: Para detectar enfermedades relacionadas con determinados gestos corporales o la ausencia de los mismos. Perfiles de personalidad: Aplicables en ámbitos comerciales o laborales, por ejemplo, en las entrevistas de trabajo. Control de calidad en servicios: Para mejorar la atención al cliente. Aunque esta tecnología comienza a ser una realidad, aún está en sus primeras etapas. No obstante, ya está presente en el Reglamento de Inteligencia Artificial como una actividad o aplicación de alto riesgo. ¿Protege la Ley de Protección de Datos las emociones? La Ley de Protección de Datos no protege las emociones como tal, ya que no se consideran datos personales. Sin embargo, sí protege los datos biométricos, cuyo análisis es necesario para poder llevar a cabo el reconocimiento de emociones. Esto significa que el RGPD y la LOPD protegen de manera indirecta las emociones. Además, del reconocimiento de emociones se pueden inferir otros datos especialmente protegidos, como información sobre la salud o nuestras opiniones políticas. Por ejemplo, si se emplea un sistema de reconocimiento facial basado en IA durante un mitin político y del análisis e información obtenida se puede saber qué tipo de iniciativas o ideas tienen mejor acogida en función de las emociones suscitadas, esta información podría usarse para perfilar la ideología de una persona. El análisis y reconocimiento de emociones podría usarse también para perfilar a los usuarios de gafas de realidad aumentada o virtual o realidad mixta, cuando las usan para navegar por internet o ver determinados contenidos. En protección de datos, no se trata solo de un dato concreto, sino de la recogida y análisis de varios datos que permiten inferir información de una persona, sus hábitos y sus intereses. El reconocimiento de emociones podría llevar esto un paso más allá. Riesgos de la tecnología de reconocimiento de emociones para la protección de datos Uno de los aspectos del reconocimiento de emociones y la protección de datos que debemos tener muy en cuenta es el riesgo que suponen estas tecnologías para la privacidad de las personas. En algunos casos, incluso pueden suponer una intromisión en el derecho al honor, ya que las emociones son parte de la esfera más íntima de una persona. Analizarlas e interpretarlas sin informar y sin el consentimiento de las personas es vulnerar su derecho al honor y a la intimidad. Entre los problemas y riesgos que plantea la tecnología de reconocimiento de emociones para la protección de datos destacan los siguientes: Precisión de los datos: Al estar ante una tecnología aún en desarrollo, el reconocimiento de emociones basado en expresiones o gestos faciales o corporales o el tono de voz puede no ser preciso y conducir a conclusiones erróneas. La calidad del dato depende mucho de la tecnología empleada y del contexto sociocultural de las personas. Sesgos y discriminación: Un sistema de IA será tan bueno como los datos con los que se haya entrenado. Si un sistema de reconocimiento de emociones se ha entrenado con datos poco diversos, ofrecerá conclusiones sesgadas que pueden conducir a la discriminación de determinados grupos étnicos y de género. Falta de transparencia: Actualmente, los desarrolladores de sistemas de IA no son todo lo transparentes que deberían ser sobre cómo funcionan sus sistemas y con qué información están siendo entrenados. Esto conduce a una falta de control sobre los datos biométricos, cómo son procesados y con qué finalidad. Tratamiento de datos de categorías especiales: El reconocimiento de emociones requiere del tratamiento de datos biométricos. Además, a través del análisis e interpretación de las emociones, se pueden inferir otros datos de categorías especiales, como el estado de salud o la ideología política. Perfilado: El reconocimiento de emociones puede conducir al perfilado de las personas, incluso hacerlo en tiempo real. Esto podría abrir las puertas a formas de seguimiento y monitoreo de los individuos para poder incluso manipular sus acciones sin que sean conscientes de ello. Anticipación y prevención  El reconocimiento de emociones está aún en desarrollo, pero ser conscientes

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Herencia de penas y sanciones en personas jurídicas

Herencia de penas y sanciones en personas jurídicas

La ya conocida modificación operada en el Código Penal en el año 2010 vino a modificar nuestra forma de enfocar la responsabilidad penal: de la famosa expresión proveniente del Derecho Romano “societas delinquere non potest” pasamos a la asunción de que las personas jurídicas sí podían ser responsables penales. Bueno, no del todo. Debo decir que, en opinión de quien escribe, aquella primera modificación dejaba aún muchas incógnitas por resolver al respecto de la aplicación práctica de esta responsabilidad penal. Evolución legislativa y su impacto en el Compliance Sin embargo, el legislador nos regaló una nueva actualización que, en 2015, vino a clarificar y a arrojar algo de luz sobre la cuestión. Como novedad más relevante, esta Ley Orgánica 1/2015 introdujo la previsión de una causa específica de exoneración para las personas jurídicas y, entonces sí, pudimos empezar a hablar de los ya conocidos modelos de organización y gestión (como los define nuestro Código Penal) o programas de Compliance. Por el origen anglosajón de la expresión podemos intuir, incluso adivinar, que en Estados Unidos ya en la década de los 70 se abrió el debate acerca de la responsabilidad que debía recaer sobre las empresas y organizaciones. Y, como no puede ser de otro modo, este debate tuvo su inicio a raíz de algunos escándalos empresariales que “conmovieron” a la sociedad estadounidense, como fue el escándalo del Watergate, que destapó donaciones y contribuciones ilegales a campañas políticas por parte de varias compañías. Una vez superados aquellos orígenes, la doctrina comenzó a hablar sobre el tema y se plantearon numerosas cuestiones aún por resolver. Hoy os vengo a hablar de la posibilidad de heredar esa responsabilidad penal. Herencia de responsabilidad penal en personas físicas En el caso de las personas físicas la respuesta es clara: no. Como indica el profesor de Derecho Mercantil, Jesús Alfaro, “el principio de personalidad de las penas obliga al legislador a no castigar a los hijos por los pecados de sus padres y la pena (sea personal o patrimonial) es un castigo” . Herencia de responsabilidad penal en personas jurídicas Sin embargo, ¿qué ocurre con las personas jurídicas? Extinción y liquidación La persona jurídica, a diferencia de la física, se extingue mediante liquidación. En esa liquidación se ha de repartir el remanente restante que haya quedado en la sociedad y, en esa operación de liquidación, el Estado se convierte en un acreedor más que debe ver saldada su deuda con carácter previo al reparto entre los socios de ese remanente. Esta situación, por tanto, no plantea duda alguna: la “muerte” o extinción por liquidación de la persona jurídica implica la herencia de su responsabilidad penal. Modificaciones estructurales Pero, ¿y si la sociedad no se liquida, sino que sufre una modificación estructural? Las modificaciones estructurales son aquellos cambios que puede sufrir una sociedad mercantil cuando lleva a cabo una escisión de su patrimonio, una segregación, una fusión con otra sociedad mercantil. Es en este momento cuando nuestra mente, casi sin pretenderlo, inmediatamente acude a las fusiones operadas en la banca española tras la crisis financiera de 2008. En apenas una década, de los 55 bancos y cajas de ahorros existentes en España hemos pasado a diez entidades, todo ello mediante fusiones y absorciones que “han transformado radicalmente el mapa financiero de este país” . En todos estos casos no se ha producido liquidación, sino que el patrimonio de la persona jurídica extinta ha pasado de forma íntegra a la sociedad mercantil absorbente. Es decir, el patrimonio continúa existiendo, pero ahora “en manos” de otra persona jurídica. Si desde el enfoque penal lo relevante en la persona jurídica no es su personalidad, sino su patrimonio, la pena en cuestión va aparejada a ese patrimonio y es “heredada” por la nueva sociedad mercantil titular del patrimonio. Es más, si “librarse” de la responsabilidad penal fuese tan sencillo como operar una modificación estructural… ¿qué sentido tendrían las sucesivas modificaciones operadas en nuestro Código Penal con objeto de dar respuesta a los escándalos económicos y financieros sucedidos en las empresas? Conclusiones sobre la herencia de responsabilidad penal La importancia de un marco claro Es crucial entender que la responsabilidad penal de las personas jurídicas ha evolucionado considerablemente en las últimas décadas. La claridad en la legislación, así como la implementación de programas de Compliance efectivos, son fundamentales para asegurar que las empresas no solo cumplan con la ley, sino que también promuevan una cultura de integridad y responsabilidad. Las implicaciones de la herencia penal La posibilidad de heredar responsabilidad penal en el caso de modificaciones estructurales plantea importantes reflexiones sobre la naturaleza de la responsabilidad corporativa. Las empresas deben ser conscientes de que las sanciones y penas no desaparecen con un simple cambio estructural. El patrimonio y, por ende, las responsabilidades asociadas a él, siguen siendo un elemento central en la evaluación de la responsabilidad penal. Recomendaciones para las empresas Para evitar posibles sanciones y problemas legales, es esencial que las empresas: Implementen y mantengan programas de Compliance robustos y efectivos. Evalúen cuidadosamente las implicaciones legales de cualquier modificación estructural. Aseguren una adecuada gestión y documentación de todas las actividades relacionadas con el cumplimiento normativo. Reflexión final La evolución de la responsabilidad penal de las personas jurídicas es un tema complejo y en constante desarrollo. La clave para las empresas reside en la anticipación y prevención, asegurando que todas las acciones y decisiones corporativas se alineen con las normativas vigentes y los principios éticos fundamentales. En resumen, la herencia de la responsabilidad penal no solo es una realidad legal, sino también una llamada a la responsabilidad y la ética corporativa en todas las operaciones empresariales.

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Presupuesto de un Administrador de Fincas en 2024

Presupuesto de un Administrador de Fincas en 2024

La administración de fincas se posiciona como un servicio crucial para la gestión eficiente de propiedades residenciales y comerciales. En 2024, establecer un presupuesto adecuado para un administrador de fincas es vital para asegurar la operación fluida y efectiva de estas propiedades. Este artículo desglosa los principales componentes de un presupuesto típico y ofrece una guía práctica para su elaboración, destacando la importancia de la sostenibilidad y el éxito a largo plazo. Principales componentes del presupuesto Honorarios del administrador de fincas Los honorarios representan la principal partida del presupuesto. Dependiendo de la ubicación, el tamaño de la propiedad y los servicios requeridos, estos honorarios pueden oscilar entre el 5% y el 10% de los ingresos anuales de la propiedad. Gastos de mantenimiento y reparaciones El mantenimiento regular y las reparaciones son esenciales para conservar el valor de la propiedad. Este rubro incluye: Mantenimiento Regular: Servicios de limpieza, jardinería y mantenimiento de áreas comunes. Reparaciones Menores: Reparaciones eléctricas, de fontanería y pequeñas reformas. Reparaciones Mayores: Sustitución de techos, sistemas de calefacción y aire acondicionado, y renovaciones estructurales. Gastos de servicios públicos Incluyen costos variables como agua, electricidad, gas y eliminación de residuos, los cuales dependen del tamaño de la propiedad y del consumo de los inquilinos. Seguro de propiedad El seguro es fundamental para proteger la inversión contra daños, responsabilidad civil y pérdidas. Los costos varían según la ubicación, tipo de propiedad y cobertura seleccionada. Impuestos y tasas Deben considerarse en el presupuesto impuestos sobre la propiedad y otras tasas locales, como: Impuesto sobre Bienes Inmuebles: Basado en el valor catastral de la propiedad. Tasas Municipales: Incluyen recolección de basura, alcantarillado y otros servicios municipales. Gastos administrativos Abarcan los costos de gestión diaria de la propiedad, tales como: Costos de Oficina: Alquiler, suministros y equipos. Software de Gestión: Herramientas y software para la administración de propiedades. Personal Administrativo: Salarios y beneficios para el personal de apoyo. Fondo de Reserva Establecer un fondo de reserva es prudente para emergencias y gastos imprevistos, cubriendo reparaciones inesperadas, vacantes prolongadas o aumentos imprevistos en los costos operativos. Consejos para elaborar el presupuesto Evaluación Inicial: Realizar una evaluación exhaustiva de las necesidades de la propiedad para determinar los costos esperados en cada categoría. Consulta a Profesionales: Asesorarse con expertos en administración de propiedades para obtener estimaciones precisas y recomendaciones. Revisión y Actualización: Revisar y ajustar el presupuesto regularmente para reflejar cambios en los costos y necesidades de la propiedad. Transparencia y Comunicación: Mantener una comunicación abierta con los propietarios e inquilinos sobre los costos y el uso de los fondos. Sostenibilidad y éxito a largo plazo Un presupuesto bien elaborado no solo garantiza la operación eficiente de las propiedades, sino que también contribuye a su sostenibilidad a largo plazo. La planificación adecuada y la gestión proactiva de los recursos financieros son clave para el éxito de la administración de fincas en 2024 y más allá. En conclusión, establecer un presupuesto sólido y realista es esencial para cualquier administrador de fincas, facilitando la gestión diaria y asegurando la valorización y estabilidad de las propiedades administradas.

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Silencio Administrativo Positivo: Los Planes de Igualdad

Silencio Administrativo Positivo: Los Planes de Igualdad

Contexto y Sentencia del Tribunal Supremo El pasado 11 de abril, el Tribunal Supremo dictó la sentencia de Pleno núm. 543/2024, estableciendo que las solicitudes de inscripción de los Planes de Igualdad pueden considerarse estimadas si la Administración no ha notificado una resolución expresa dentro del plazo legalmente establecido. Según la Sala, en estos casos opera el silencio administrativo positivo. La sentencia también dictamina que cualquier resolución administrativa denegatoria emitida fuera de plazo carece de eficacia jurídica. Antecedentes del Caso La resolución detalla los siguientes hechos probados: La empresa interesada adaptó su Plan de Igualdad conforme al Real Decreto 901/2020, en colaboración con la parte social. El 1 de julio de 2021, la empresa solicitó la inscripción del Plan en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad. El 6 de julio de 2021, la Administración pública requirió a la empresa que subsanara defectos, a lo que la empresa respondió el 20 de julio. El 18 de agosto, la empresa fue nuevamente requerida para subsanar defectos, respondiendo el 8 de septiembre. El 22 de diciembre de 2021, la empresa solicitó el certificado de silencio administrativo estimatorio, tras tres meses sin resolución expresa. El 29 de diciembre, la Administración pública desestimó la inscripción del Plan. La empresa presentó un recurso de alzada, desestimado el 3 de agosto de 2022. Posteriormente, la empresa presentó una demanda ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, que falló a favor de la inscripción del Plan. El Ministerio de Trabajo y Economía Social recurrió la sentencia del TSJ Madrid. Análisis de la sentencia La sentencia se centra en determinar la operatividad del silencio administrativo positivo respecto a la inscripción y registro del Plan de Igualdad, cuando la Administración no ha respondido dentro del plazo establecido. El Tribunal Supremo concluye que, transcurrido el plazo de tres meses sin resolución expresa, la solicitud debe entenderse estimada por silencio administrativo positivo. Argumentos de la administración La Administración pública argumentó que: No puede operar el silencio administrativo positivo, ya que las empresas deben elaborar los planes de igualdad como un servicio público. No puede aplicarse el silencio administrativo positivo cuando el resultado es contrario al ordenamiento jurídico. Consideraciones del tribunal El Tribunal Supremo rechazó estos argumentos señalando que: Las empresas están obligadas por la Ley Orgánica 3/2007 a elaborar y aplicar planes de igualdad, lo cual no constituye una transferencia de facultades del servicio público. El art. 24.1 de la Ley 39/2015 dispone que, si la Administración no notifica una resolución expresa dentro del plazo, la solicitud se entiende estimada por silencio administrativo positivo, salvo excepciones que no aplican extensivamente a este caso. El art. 24.3.a) de la misma ley establece que cualquier resolución posterior sólo puede confirmar la estimación por silencio administrativo. El Tribunal reiteró que el silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución denegatoria y que cualquier revisión de un acto presunto debe seguir los procedimientos de revisión establecidos. Comentarios de la sentencia Esta sentencia es significativa porque refuerza la seguridad jurídica de las resoluciones obtenidas mediante silencio administrativo positivo. Además, resalta que los planes de igualdad no son meras formalidades, sino herramientas esenciales para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. En conclusión, si transcurre el plazo sin que la Administración responda, y la solicitud cumple con los requisitos legales, debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo, invalidando cualquier resolución denegatoria posterior.

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Acuerdo para los Protocolos Antiacoso LGTBI

Acuerdo con CEOE, CCOO y UGT para los Protocolos Antiacoso LGTBI

España será el primer país en tener una norma específica para evitar el acoso LGTBI en el trabajo. Obligatoriedad para empresas de más de 50 empleados de implementar planes antiacoso LGTBI. El acuerdo busca dar seguridad jurídica a las empresas y garantizar los derechos de los trabajadores LGTBI.   El Ministerio de Trabajo ha alcanzado un acuerdo con los representantes de las empresas y los trabajadores para desarrollar protocolos y medidas destinadas a prevenir el acoso contra el colectivo LGTBI en el ámbito laboral. Tras meses de negociación y cuatro meses después de la entrada en vigor de la Ley Trans, se ha conseguido un texto común que convierte a España en el primer país en contar con una norma de este tipo, según ha informado Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social. Implementación de Protocolos Antiacoso LGTBI Todas las empresas con más de 50 trabajadores estarán obligadas a implementar estos planes, desarrollados bajo el marco de la negociación colectiva. Aunque este requisito ya estaba formalmente establecido en la Ley 4/2023, “para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI”, la falta de pautas concretas hasta ahora había generado incertidumbre entre las empresas. El artículo 15 de la ley establece que las empresas deben contar con medidas y recursos planificados para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley. Seguridad jurídica para las empresas La falta de directrices concretas hasta el momento había llevado a muchas empresas a consultar despachos especializados en derecho laboral. Algunas optaron por adaptar los planes de igualdad destinados a evitar la discriminación hacia las mujeres, mientras que otras introdujeron cláusulas provisionales a la espera de orientaciones oficiales. Con el nuevo acuerdo, se proporciona un reglamento que asegura la seguridad jurídica para las empresas y garantiza los derechos de los trabajadores LGTBI. Un acuerdo histórico Este acuerdo es significativo, ya que es la primera vez que los tres actores principales (CEOE, CCOO y UGT) logran llegar a un consenso en más de un año. Esta cooperación llega tras la reciente reunión sobre la reducción de la jornada laboral, reflejando un momento de alta tensión en las relaciones con los agentes sociales. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha subrayado que esta norma permitirá a España liderar en la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Contexto político y social El acuerdo se enmarca en un contexto de negociación colectiva complejo, con tensiones recientes debido a la prevalencia de los convenios autonómicos y modificaciones en la ley del Consejo Económico y Social (CES). Estos cambios propician la entrada de organizaciones de ámbito autonómico como Pimec y Pimeb, lo que ha influido en las dinámicas de negociación. Este avance representa un paso crucial en la lucha por los derechos LGTBI en el trabajo, asegurando que todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, puedan trabajar en un entorno seguro y libre de acoso. Imagen: Onda Cero 

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