Cada vez son más las empresas que, al enfrentarse a una inspección laboral o una licitación pública, descubren con sorpresa que están incumpliendo una exigencia legal de gran impacto: la obligación de tener un plan de igualdad. Lo que muchas organizaciones aún no comprenden es que los planes de igualdad son obligatorios en una serie de supuestos muy concretos y que su incumplimiento puede acarrear sanciones, restricciones contractuales y pérdida de beneficios públicos.
Este artículo está diseñado para ayudarte a comprender cuándo y por qué los planes de igualdad son obligatorios, qué dice la normativa vigente, qué consecuencias tiene no cumplirla y cómo puedes adaptar tu empresa de forma segura y profesional. Uno de los elementos clave para evitar errores es contar con un plan de igualdad bien estructurado, registrado y alineado con la ley.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un documento estratégico que incluye un conjunto de medidas evaluables, dirigidas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Este plan se basa en un diagnóstico previo de la situación de la empresa e incluye objetivos, acciones, calendario, indicadores y responsables de aplicación.
La implantación de un plan de igualdad no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una herramienta de gestión que permite corregir desigualdades, prevenir conflictos laborales y promover entornos inclusivos y sostenibles.
¿Qué dice la ley sobre la obligatoriedad de los planes de igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció la base jurídica para la implantación de planes de igualdad en empresas. Esta obligación fue reforzada con el Real Decreto-ley 6/2019, que impuso un calendario progresivo de aplicación, y con el Real Decreto 901/2020, que regula su contenido, procedimiento de negociación y registro.
Según la normativa actual, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas que cumplan determinadas condiciones, siendo la principal de ellas el número de personas trabajadoras en plantilla.
¿En qué casos los planes de igualdad son obligatorios?
La ley establece que los planes de igualdad son obligatorios en los siguientes casos:
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras: Esta obligación es aplicable desde el 7 de marzo de 2022. El cómputo debe hacerse anualmente considerando todas las personas contratadas, incluyendo jornadas parciales y temporales.
- Imposición por convenio colectivo: Algunos convenios sectoriales establecen la obligación de implantar un plan de igualdad, incluso para empresas con menos de 50 trabajadores.
- Sanción administrativa: Si la autoridad laboral detecta una infracción en materia de igualdad, puede imponer la elaboración de un plan como medida correctiva.
- Condición para contratar con la administración pública: En muchas licitaciones se exige que la empresa disponga de un plan de igualdad registrado como requisito de acceso.
Estos casos hacen que muchas empresas estén obligadas sin saberlo. Por ello, es esencial revisar tu situación y, si corresponde, contar con un plan de igualdad que cumpla con todos los requisitos formales y legales.
¿Cómo se calcula el umbral de 50 personas trabajadoras?
El número total de personas en plantilla se calcula sumando:
- Contratos indefinidos y temporales en vigor en los últimos seis meses.
- Trabajadores a jornada completa o parcial.
- Personas con contratos de duración determinada que hayan prestado servicios durante 100 días o más.
- Personal externo si su actividad está integrada en la dinámica habitual de la empresa.
Superar este umbral, aunque sea de forma temporal o estacional, activa la obligación de iniciar el proceso de negociación de un plan de igualdad en un plazo máximo de tres meses.
¿Qué ocurre si una empresa incumple esta obligación?
No contar con un plan de igualdad, cuando se está legalmente obligado, constituye una infracción grave o muy grave, con consecuencias que pueden ser:
- Sanciones económicas de hasta 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
- Pérdida del acceso a licitaciones públicas.
- Restricciones para acceder a ayudas, subvenciones y bonificaciones.
- Reclamaciones judiciales por parte de la plantilla o sindicatos.
- Inspecciones de trabajo con requerimientos y plazos estrictos.
Además, el simple hecho de no registrar el plan en REGCON, aunque se haya elaborado, también se considera incumplimiento. Por eso, un plan de igualdad correctamente negociado, aprobado y registrado es fundamental.
¿Qué debe contener un plan de igualdad obligatorio?
Según el Real Decreto 901/2020, el contenido mínimo de un plan de igualdad debe incluir:
- Diagnóstico previo sobre la situación de la empresa, con datos desagregados por sexo en todas las áreas clave (retribución, selección, promoción, formación, etc.).
- Objetivos concretos con indicadores medibles.
- Medidas específicas, cronograma de implantación y responsables de ejecución.
- Sistema de seguimiento y evaluación periódica.
- Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Documentación del proceso de negociación y acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
- Registro obligatorio en REGCON, sin el cual el plan no tiene validez legal.
¿Cuál es el proceso para implantar el plan?
Te contamos los pasos clave para cumplir con la obligación de forma eficaz:
- Verificación del umbral legal de plantilla.
- Constitución de la comisión negociadora, con la participación de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, siguiendo el procedimiento con los sindicatos representativos.
- Elaboración del diagnóstico previo de la situación de igualdad en la empresa.
- Diseño del plan con objetivos, medidas, calendario y responsables.
- Negociación, aprobación y firma del plan.
- Registro del plan en REGCON, mediante sede electrónica del Ministerio de Trabajo.
- Implantación de las medidas y establecimiento del seguimiento.
Este proceso debe documentarse cuidadosamente. Cualquier fallo en la negociación, en los contenidos o en el registro puede invalidar el plan y generar riesgos legales.
¿Qué errores deben evitarse?
Estos son los errores más comunes que impiden que el plan cumpla su función legal:
- Calcular incorrectamente el número de personas trabajadoras.
- Elaborar un plan sin negociación sindical.
- No realizar el diagnóstico previo o usar datos incompletos.
- No incluir medidas con indicadores y plazos específicos.
- No registrar el plan en REGCON o hacerlo de forma incorrecta.
Un plan de igualdad bien estructurado y validado evita estos errores y garantiza el cumplimiento efectivo.
¿Qué ventajas tiene un plan de igualdad correctamente implantado?
Más allá del cumplimiento legal, disponer de un plan de igualdad real y operativo genera importantes beneficios:
- Mejora del clima laboral y la motivación del personal.
- Reducción de conflictos laborales y absentismo.
- Acceso a subvenciones, licitaciones y distintivos de responsabilidad social.
- Aumento de la competitividad y reputación corporativa.
- Alineación con los objetivos de desarrollo sostenible y buenas prácticas ESG.
Por eso, cada vez más empresas optan por implantar su plan incluso sin estar obligadas formalmente.
¿Y si mi empresa aún no alcanza las 50 personas?
En ese caso, puedes optar por desarrollar un plan de igualdad de forma voluntaria. Esta decisión, además de mejorar la gestión interna, puede ser clave para:
- Acceder a licitaciones públicas.
- Atraer y fidelizar talento.
- Mejorar la imagen institucional.
- Cumplir con requisitos sectoriales o de clientes estratégicos.
Elaborar un plan de igualdad voluntario con criterios profesionales refuerza la madurez organizativa y prepara a la empresa para futuros escenarios normativos.
Solución profesional para cumplir con la obligatoriedad del plan de igualdad
Si tu empresa está en alguno de los supuestos descritos, es fundamental actuar sin demoras. El cumplimiento no se limita a redactar un documento: implica negociación, análisis técnico, seguimiento y registro oficial.
En Audidat contamos con un equipo especializado que te acompaña en cada paso. Te ayudamos a garantizar el cumplimiento legal mediante un plan de igualdad adaptado, documentado y registrado, sin compromiso y con plena seguridad jurídica.
Preguntas frecuentes sobre la obligatoriedad de los planes de igualdad
¿Todas las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
No. Solo aquellas con 50 o más personas trabajadoras, o las que lo tengan impuesto por convenio, sanción o licitación pública. El resto pueden implantarlo voluntariamente.
¿Es obligatorio registrar el plan?
Sí. El registro en REGCON es obligatorio. Un plan no registrado no tiene validez legal, incluso si ha sido aprobado y está en marcha.
¿Qué plazo tengo para implantar el plan una vez superado el umbral?
Tres meses desde que se supera el umbral legal para constituir la comisión negociadora. El proceso completo debe culminar con el registro en un plazo razonable.
¿Puedo hacer el plan sin sindicatos si no hay representación en la empresa?
No. En ese caso debes seguir el procedimiento previsto por el Real Decreto 901/2020, contactando con los sindicatos más representativos del sector para conformar la comisión negociadora.
