Muchas empresas, especialmente aquellas que alcanzan o superan las 50 personas trabajadoras, se enfrentan a la imperativa legal y ética de desarrollar e implementar un plan de igualdad. Este requisito, regulado por normativas como el Real Decreto 901/2020, genera a menudo una notable confusión en los departamentos de recursos humanos y en la dirección, que dudan sobre la metodología correcta, el alcance del diagnóstico o los recursos necesarios para abordarlo con garantías.
Esta incertidumbre no es un asunto menor. Ignorar o implementar incorrectamente esta obligación no solo puede acarrear la pérdida de oportunidades comerciales, como la imposibilidad de contratar con el sector público, sino que también expone a la organización a sanciones económicas severas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Más allá del aspecto punitivo, perpetúa desigualdades estructurales en el ámbito laboral y daña seriamente la reputación corporativa y el employer branding de la compañía.
Este artículo ofrece una guía detallada sobre qué es exactamente un servicio de elaboración de planes de igualdad, cuáles son sus fases obligatorias y cómo audita la situación real de su empresa. Explicaremos cómo una consultoría experta, como nuestro servicio de Plan de Igualdad, es fundamental no solo para asegurar el cumplimiento normativo, sino para transformar una obligación legal en una herramienta estratégica de equidad y competitividad.
«Un servicio de elaboración de planes de igualdad es una consultoría especializada que guía a las empresas en el cumplimiento de la obligación legal (RD 901/2020) de diagnosticar, diseñar, registrar y evaluar medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.»
¿Qué empresas están obligadas a contratar un servicio de elaboración de planes de igualdad?
La obligatoriedad de implementar un plan de igualdad no es universal, pero su ámbito de aplicación se ha extendido significativamente en los últimos años, principalmente a raíz del Real Decreto-ley 6/2019. Es crucial entender que la necesidad de este plan no solo se mide por el tamaño de la plantilla, sino también por otras circunstancias legales o convencionales. Contar con un servicio de elaboración de planes de igualdad se vuelve esencial cuando la empresa se encuentra en una de las siguientes situaciones.
El umbral de las 50 personas trabajadoras
Este es el supuesto más conocido y el que afecta a un mayor número de organizaciones. Desde marzo de 2022, todas las empresas que tengan en su plantilla a 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad.
Es importante destacar cómo se realiza el cómputo de la plantilla:
Se debe tener en cuenta la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo.
Se suman los contratos indefinidos, los contratos temporales (incluyendo los fijos-discontinuos) y los contratos de puesta a disposición (ETT).
Los contratos a tiempo parcial computan como una persona más, sin importar el número de horas de su jornada.
Los contratos temporales de duración determinada que se hayan extinguido durante los seis meses anteriores al cálculo también deben sumarse (cada 100 días trabajados o fracción computan como una persona más).
Si una empresa alcanza este umbral, debe iniciar el proceso de negociación de su plan de igualdad de inmediato.
Obligatoriedad por convenio colectivo
Una empresa puede estar obligada a tener un plan de igualdad independientemente de su número de empleados si así lo establece el convenio colectivo que le sea de aplicación. Los convenios sectoriales (estatales, autonómicos o provinciales) o los convenios de empresa pueden fijar esta obligación para compañías de menor tamaño, estableciendo a menudo sus propios plazos y condiciones para la negociación.
Sustitución de sanciones por la elaboración del plan
En un escenario menos deseable, la autoridad laboral puede imponer la elaboración de un plan de igualdad como parte de un procedimiento sancionador. Si una empresa es sancionada por discriminación laboral, la Inspección de Trabajo puede determinar que la sanción accesoria (o la sustitución de la sanción económica principal) sea la implementación de un plan de igualdad, con independencia de su tamaño. En este caso, el servicio de elaboración de planes de igualdad es una medida correctora impuesta.
Consecuencias y sanciones por incumplimiento
No cumplir con la obligación de elaborar un plan de igualdad, o hacerlo de forma incorrecta, conlleva riesgos significativos que van más allá de la reputación. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece un régimen sancionador claro.
| Tipo de Incumplimiento | Calificación de la Infracción | Rango de Sanción Económica | Consecuencias Adicionales |
| No iniciar la negociación del Plan de Igualdad en plazo. | Grave (Art. 7.13 LISOS) | De 751 € a 7.500 € | Imposibilidad de acceder a bonificaciones. |
| Negociar un plan sin respetar los requisitos legales (ej. sin diagnóstico real, sin la comisión legitimada). | Muy Grave (Art. 8.17 LISOS) | De 7.501 € a 225.018 € | Pérdida automática de ayudas y bonificaciones. |
| Incumplir las medidas del plan ya registrado. | Muy Grave (Art. 8.17 LISOS) | De 7.501 € a 225.018 € | Prohibición de contratar con la Administración Pública. |
| Existencia de discriminación salarial o directa/indirecta. | Muy Grave (Art. 8.12 LISOS) | De 7.501 € a 225.018 € | Además de la multa, se puede imponer la elaboración del plan como sanción accesoria. |
Fases clave del servicio de elaboración de planes de igualdad
Un plan de igualdad no es un simple documento; es un proceso vivo que requiere metodología, negociación y análisis técnico. Un servicio profesional de elaboración de planes de igualdad estructura este proceso en varias fases críticas, asegurando que el resultado sea válido, eficaz y cumpla con todos los requisitos del Real Decreto 901/2020.
Fase 1: Compromiso inicial y constitución de la comisión negociadora
El primer paso es formalizar el compromiso de la dirección de la empresa. Sin un apoyo explícito desde la cúpula, cualquier medida será difícil de implementar. Inmediatamente después, se debe constituir la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
Este órgano es fundamental, ya que será el encargado de negociar el diagnóstico y las medidas del plan. Su composición debe ser paritaria, compuesta por representantes de la empresa y representantes de la parte social (Representación Legal de los Trabajadores, RLT).
Si existe RLT (comité de empresa o delegados de personal): La negociación se realiza con ellos, respetando las reglas de legitimación del Estatuto de los Trabajadores.
Si no existe RLT: La parte social se conformará por los sindicatos más representativos y representativos del sector donde la empresa tenga su centro o centros de trabajo. La empresa debe convocarlos formalmente para que designen a los miembros de la comisión.
Contar con asesoramiento experto durante la constitución de esta Comisión Negociadora del Plan de Igualdad es vital, ya que un error en su composición puede invalidar todo el proceso.
Fase 2: El diagnóstico de situación (la auditoría retributiva)
Esta es, sin duda, la fase más técnica y analítica del servicio. No se pueden proponer medidas correctoras sin un diagnóstico exhaustivo de la situación de partida de la empresa en materia de igualdad. Este diagnóstico debe analizar, como mínimo, las siguientes nueve áreas:
Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo (incluida la brecha salarial).
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones (la auditoría retributiva).
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El objetivo es recopilar datos cuantitativos y cualitativos, siempre desagregados por sexo, para identificar dónde existen desigualdades, sesgos o barreras.
| Área de Diagnóstico (RD 901/2020) | Objetivos Clave de Análisis |
| Proceso de selección y contratación | Identificar posibles sesgos inconscientes en las ofertas o entrevistas. |
| Clasificación profesional | Analizar la existencia de segregación vertical (techo de cristal) u horizontal (áreas feminizadas/masculinizadas). |
| Formación | Asegurar que mujeres y hombres tienen el mismo acceso a la capacitación y desarrollo profesional. |
| Promoción profesional | Evaluar la objetividad de los criterios de ascenso y la igualdad de oportunidades. |
| Condiciones de trabajo (incl. Auditoría Retributiva) | Detectar y justificar la brecha salarial. Analizar complementos, pluses y percepciones extrasalariales. |
| Ejercicio corresponsable (conciliación) | Analizar quién solicita reducciones de jornada, excedencias por cuidado, etc. (generalmente mujeres). |
| Infrarrepresentación femenina | Evaluar la presencia de mujeres en todos los niveles jerárquicos y grupos profesionales. |
| Retribuciones (Auditoría Retributiva) | Cuantificar la brecha salarial y justificarla si supera el 25% en algún puesto de igual valor. |
| Prevención del acoso sexual y por razón de sexo | Revisar, actualizar o implantar el protocolo obligatorio de prevención y actuación. |
Dentro de este diagnóstico, destaca la auditoría retributiva, regulada por el RD 902/2020. Esta auditoría exige una valoración de puestos de trabajo para asegurar que a trabajos de igual valor corresponde igual retribución, y requiere un análisis estadístico detallado de la media y mediana de las retribuciones.
Fase 3: Diseño y aprobación de las medidas del plan
Una vez que el diagnóstico revela las áreas de mejora (por ejemplo, una brecha salarial injustificada en un departamento, o una baja presencia de mujeres en puestos directivos), la Comisión Negociadora debe diseñar las medidas correctoras.
Un servicio profesional de elaboración de planes de igualdad asegura que estas medidas sean:
Concretas y viables: Adaptadas a la realidad y capacidad de la empresa.
Calendarizadas: Con una fecha de inicio y fin claras.
Cuantificables: Con indicadores (KPIs) que permitan medir su éxito.
Responsables: Asignando un departamento o persona responsable de su ejecución.
Algunos ejemplos de medidas pueden ser:
Selección: Implementar la revisión ciega de currículums para eliminar sesgos de género.
Formación: Programas de liderazgo y mentoring para mujeres en áreas técnicas o de dirección.
Retribución: Un plan de acción específico para corregir la brecha salarial detectada en la auditoría.
Conciliación: Mejorar la flexibilidad horaria, fomentar el teletrabajo de forma equitativa o ampliar permisos.
Fase 4: Registro, implementación y seguimiento (REGCON)
El plan de igualdad debe ser firmado por la Comisión Negociadora. Una vez aprobado, el servicio de elaboración de planes de igualdad gestiona el último paso burocrático: su registro obligatorio en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad). Sin este registro, el plan no tiene validez legal.
El plan debe tener una vigencia máxima de cuatro años. Durante este tiempo, no es un documento estático. Se debe crear una Comisión de Seguimiento (que suele ser la misma Comisión Negociadora) que se reúna periódicamente (anual o semestralmente) para evaluar el grado de cumplimiento de las medidas y la consecución de los objetivos.
El valor añadido de externalizar el servicio de elaboración de planes de igualdad
Aunque una empresa puede intentar desarrollar el plan internamente, la complejidad técnica y legal del proceso hace que la externalización sea, en la mayoría de los casos, la opción más eficiente y segura. Un servicio externo aporta un valor diferencial claro.
Experiencia técnica y objetividad
Las consultoras especializadas cuentan con equipos multidisciplinares (abogados laboralistas, sociólogos, técnicos de RRHH) que dominan la normativa en constante evolución (RD 901/2020 y RD 902/2020).
La auditoría retributiva, por ejemplo, requiere conocimientos estadísticos y una metodología de valoración de puestos de trabajo muy específica. Un error en esta fase invalida todo el diagnóstico. Además, un agente externo aporta objetividad al diagnóstico, analizando los datos sin los sesgos internos que pueden existir en la organización.
Ahorro de tiempo y recursos internos
El proceso completo de elaboración de un plan de igualdad puede llevar meses. Exige una dedicación intensiva para la recogida de datos, el análisis, las reuniones de negociación y la redacción de informes. Los departamentos de Recursos Humanos suelen estar saturados con la gestión diaria. Externalizar el servicio permite a la empresa focalizar sus recursos internos en su core business, mientras los expertos se encargan del complejo trabajo técnico.
Garantía de cumplimiento y mediación experta
El registro en REGCON puede ser denegado si el plan presenta defectos de forma o de fondo (por ejemplo, una comisión negociadora mal constituida o un diagnóstico incompleto). Un servicio experto asegura que el documento cumple con todos los requisitos formales para su registro exitoso.
Además, la negociación con la parte social puede ser complicada. El consultor externo actúa como un mediador técnico y neutral, facilitando el diálogo, explicando los tecnicismos legales y ayudando a alcanzar acuerdos basados en datos objetivos, lo que agiliza y desatasca el proceso. El apoyo de un Plan de Igualdad profesional proporciona el marco metodológico necesario para que el diagnóstico sea exhaustivo y las medidas propuestas sean verdaderamente eficaces.
Más allá del cumplimiento: el plan de igualdad como herramienta estratégica
Contratar un servicio de elaboración de planes de igualdad no debe verse solo como el cumplimiento de una obligación legal para evitar sanciones. Cuando se diseña y se implementa correctamente, el plan de igualdad se convierte en una potente herramienta de gestión estratégica que genera retornos tangibles para la organización.
Mejora del clima laboral y retención del talento
Un entorno de trabajo donde se percibe justicia retributiva, transparencia en la promoción y tolerancia cero con el acoso es un entorno donde los empleados se sienten más valorados y comprometidos. Un plan de igualdad efectivo reduce la rotación de personal, especialmente del talento femenino, que ve oportunidades reales de crecimiento y un entorno laboral seguro y equitativo.
Employer branding y atracción de nuevos perfiles
En un mercado laboral competitivo, la imagen de la empresa como empleadora (employer branding) es crucial. Las nuevas generaciones, especialmente los millennials y la Generación Z, no solo buscan un salario; buscan empresas con valores alineados a los suyos. Demostrar un compromiso real y medible con la igualdad de género posiciona a la empresa como un empleador moderno y atractivo, capaz de captar a los mejores perfiles.
Acceso a licitaciones públicas y subvenciones
Este es uno de los beneficios más directos. Cada vez más, las administraciones públicas exigen tener un plan de igualdad registrado como requisito indispensable para poder licitar en contratos públicos. En otros casos, contar con él (o con medidas de igualdad) puntúa muy positivamente en los concursos.
Asimismo, existen subvenciones y ayudas destinadas a la implantación de planes de igualdad en pymes, y distintivos como el «Distintivo de Igualdad en la Empresa» (DIE), que otorga el Ministerio de Igualdad y que supone un reconocimiento público al compromiso de la empresa.
En Audidat, entendemos que el plan de igualdad no es un mero trámite administrativo, sino un pilar fundamental de la cultura corporativa moderna. Nuestro equipo de expertos no se limita a la redacción de un documento, sino que le acompaña durante todo el proceso: desde la compleja negociación de la comisión hasta la correcta ejecución de la auditoría retributiva y el registro final en REGCON. Aseguramos un diagnóstico preciso y la implementación de medidas que generen un impacto real y positivo en su organización. Si necesita asesoramiento para iniciar o actualizar su Plan de Igualdad, nuestro equipo puede proporcionarle la orientación técnica y legal necesaria.
Preguntas frecuentes sobre el servicio de elaboración de planes de igualdad
¿Qué vigencia tiene un plan de igualdad?
La vigencia de un plan de igualdad es la pactada por las partes en la comisión negociadora, pero nunca podrá ser superior a cuatro años.
¿Qué es la auditoría retributiva incluida en el plan?
La auditoría retributiva es una parte obligatoria del diagnóstico que analiza la información sobre las retribuciones de la plantilla, desagregada por sexo, para identificar, comprobar y explicar posibles brechas salariales y garantizar la transparencia retributiva.
¿Qué pasa si mi empresa tiene menos de 50 empleados?
Si su empresa tiene menos de 50 empleados, la elaboración del plan de igualdad es voluntaria, salvo que su convenio colectivo de aplicación lo exija. Sin embargo, todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a tener un registro retributivo.
¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad en el REGCON?
Sí, el registro en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad) es un requisito legal indispensable. Un plan no registrado se considera no válido a efectos de cumplimiento normativo.
