La Auditoría Retributiva consiste en un análisis del sistema salarial de la empresa que permita evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar la igualdad retributiva para hombres y mujeres por un trabajo del mismo valor.
La auditoría retributiva tiene dos objetivos:
- Comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad
- Concretar las medidas para evitar, corregir y prevenir las dificultades y obstáculos que puedan producirse.
Una auditoría retributiva debe incluir, como mínimo, para garantizar la igualdad salarial en una empresa
- Valoración de todos los puestos de trabajo para lo que es necesario llevar a cabo una evaluación de estos que nos permita valorar tanto el sistema retributivo de la empresa como los mecanismos de promoción interna.
- Análisis de deficiencias o barreras del sistema retributivo, sobre las causas que provocan las desigualdades salariales dentro de la empresa, de promociones y de las medidas de conciliación o corresponsabilidad.
- Diseño de las medidas a implantar y un plan de actuación con medidas para corregir y eliminar las desigualdades retributivas que puedan aparecer, así como un sistema de seguimiento de las medidas.
IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR
El principio de igualdad salarial o de igualdad retributiva por trabajo de igual valor es un precepto que fue formulado por primera vez en el texto del Estatuto de los Trabajadores de 1980, a partir de entonces se iniciaba una evolución normativa.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su artículo 4 establece la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
1.- El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
2.- Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
- Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
3.- A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
4.- Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
¿Todavía no has elaborado la Auditoría Retributiva para tu empresa?
La elaboración de una Auditoría Retributiva en la empresa ofrece importantes beneficios:
- Contar con un instrumento para evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales en la empresa.
- Facilitar la puesta en marcha de medidas para poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo o grupo social
- Ofrecer una visión interna completa de la estructura salarial interna de la empresa.
- Mostrar trasparencia respecto de los usuarios. tanto internos como externos, de la información relativa a la empresa.
- Fomentar un buen clima laboral en la empresa motivado por la igualdad entre sexos y de oportunidades, y la conciliación familiar y laboral.
- Fidelizar a los equipos y evitar costes de rotación
- Y, como no podía ser de otro modo, cumplir con la normativa vigente y evitar posibles sanciones
SOLICITA INFORMACIÓNAudidat, como Consultora de Cumplimiento Normativo y comprometidos con la sociedad, le ayudamos con la elaboración e implementación del Plan de Igualdad para su empresa y elaboramos la Auditoría Retributiva y Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso y abuso sexual, poniendo a su disposición un equipo cercano con profesionales cualificados y especializados en materia de igualdad que te ayudarán y acompañarán durante todo el proceso.