Cumplimiento Normativo Alicante La Marina

Guía práctica: cómo promover la igualdad de género en la empresa más allá del cumplimiento legal. Muchas organizaciones desean avanzar genuinamente en la igualdad de género, pero a menudo se enfrentan a un desafío complejo: cómo traducir esa intención en acciones efectivas y medibles. La inercia cultural, los sesgos inconscientes arraigados en los procesos de selección o promoción y la falta de una metodología clara provocan que los esfuerzos se diluyan. Este estancamiento no solo afecta a las grandes corporaciones, sino también a pymes que buscan construir un entorno laboral justo y competitivo. Ignorar la desigualdad de género en el ámbito empresarial ha dejado de ser una opción. Más allá del evidente imperativo ético, la pasividad expone a las compañías a riesgos reputacionales significativos, una constante fuga de talento cualificado y un clima laboral deteriorado. A esto se suma un marco legal cada vez más estricto, que contempla sanciones económicas importantes por el incumplimiento de la normativa sobre igualdad, especialmente en materia de brecha salarial y planes de igualdad. Este artículo es una guía detallada sobre cómo promover la igualdad de género en la empresa de forma sistemática y estructural. Analizaremos las fases de diagnóstico, las acciones concretas en áreas clave como la retribución o la conciliación, y el marco legal que lo regula. Demostraremos cómo un Plan de Igualdad es la herramienta fundamental para diagnosticar, implementar y monitorizar este cambio cultural y organizativo. Promover la igualdad de género en la empresa implica un compromiso directivo, la realización de un diagnóstico exhaustivo de la situación (brecha salarial, promoción, acceso al empleo) y la implementación de acciones positivas en selección, formación y conciliación. La herramienta clave para articular este proceso de forma legal y efectiva es el Plan de Igualdad. ¿Qué significa realmente promover la igualdad de género en el entorno laboral? Antes de implementar medidas, es crucial entender el alcance del concepto. Promover la igualdad de género en el trabajo no es un ejercicio de relaciones públicas ni se limita a cumplir con una cuota. Es un principio estratégico de gestión empresarial que busca eliminar cualquier forma de discriminación y asegurar que todas las personas, independientemente de su género, tengan las mismas oportunidades de acceso, desarrollo y compensación. Este compromiso debe ser transversal e impregnar toda la cultura de la organización, desde el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo hasta los criterios para un ascenso. La diferencia clave entre igualdad y equidad de género A menudo, estos términos se usan indistintamente, pero definen conceptos complementarios: Igualdad de oportunidades (Igualdad formal): Se refiere a la ausencia de barreras formales. Significa proporcionar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres. Es el punto de partida legal. Equidad de género (Igualdad real o efectiva): Este concepto va un paso más allá. Reconoce que mujeres y hombres parten de posiciones diferentes debido a barreras sociales o culturales históricas. La equidad implica aplicar medidas correctoras (o acciones positivas) para compensar esas desventajas, asegurando que el resultado sea justo. Por ejemplo, la igualdad es ofrecer la misma formación a todos. La equidad es detectar que las mujeres acceden menos a esa formación por cargas de cuidado no compartidas y, por tanto, ofrecerla en horarios flexibles o con medidas de conciliación. Identificando la discriminación directa e indirecta Para saber cómo promover la igualdad de género, primero hay que saber identificar su opuesto. La discriminación en la empresa puede ser sutil. Discriminación directa: Ocurre cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en una situación análoga por razón de su sexo. Es la forma más evidente (por ejemplo, pagar menos a una mujer por el mismo trabajo de igual valor que un hombre, o descartarla de un proceso de selección por embarazo). Discriminación indirecta: Es la más difícil de detectar. Ocurre cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra sitúa a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro. Un ejemplo clásico es establecer requisitos de estatura física o fuerza desproporcionados para un puesto que no lo requiere, excluyendo indirectamente a más mujeres. Otro ejemplo es valorar la presencialidad absoluta o la disponibilidad para viajar constantemente como mérito para la promoción, penalizando a quienes (mayoritariamente mujeres) asumen más responsabilidades de cuidado. El marco legal: ¿es obligatorio fomentar la igualdad de género en mi empresa? La promoción de la igualdad de género ha pasado de ser una recomendación de responsabilidad social a una obligación legal estricta en muchos países. En España, el marco normativo es robusto y se centra en la obligatoriedad de negociar e implementar planes de igualdad y medidas de transparencia retributiva. La legislación busca atajar la brecha salarial de género y asegurar la igualdad de trato en el empleo. El incumplimiento no solo conlleva sanciones, sino que puede impedir a la empresa acceder a licitaciones públicas. Empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad El Real Decreto-ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciendo la obligatoriedad progresiva de los planes de igualdad. Empresas de 50 o más personas trabajadoras: Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas que alcancen este umbral de plantilla deben tener un Plan de Igualdad negociado, registrado (en el REGCON) y en vigor. Obligatoriedad por convenio: Independientemente de la plantilla, si el convenio colectivo de aplicación así lo establece, la empresa estará obligada. Por sanción: La autoridad laboral puede imponer la elaboración de un plan como sustitución de una sanción accesoria. Es fundamental entender que un Plan de Igualdad no es un documento que la empresa redacta unilateralmente. Debe ser negociado con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector. El registro retributivo y la auditoría salarial Para combatir la brecha salarial, la normativa (principalmente el RD 902/2020) exige herramientas de transparencia retributiva. 1. Registro Retributivo (Obligatorio para TODAS las empresas): Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben tener un Registro Retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y

La guía definitiva de la consultoría en igualdad y diversidad: Más allá del plan de igualdad En el panorama empresarial actual, la igualdad y la diversidad han dejado de ser conceptos aspiracionales para convertirse en pilares estratégicos y, sobre todo, en obligaciones legales ineludibles. Muchas organizaciones perciben la implementación de políticas de igualdad como un laberinto burocrático, plagado de normativas complejas como los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 en España. La falta de claridad sobre cómo abordar el diagnóstico, la auditoría retributiva o la negociación del plan genera una parálisis que puede costar muy cara. La relevancia de este desafío es máxima. Ignorar estas obligaciones no solo expone a la empresa a sanciones económicas severas y a la exclusión de licitaciones públicas, sino que también provoca un daño profundo en la reputación corporativa y el clima laboral. La incapacidad para garantizar un entorno equitativo es una fuente constante de conflictos internos, dificulta la atracción y retención de talento y lastra la competitividad global de la organización. Este artículo servirá como una guía exhaustiva sobre el papel fundamental que juega una consultoría en igualdad y diversidad. Desglosaremos los servicios que ofrece, cómo transforma el cumplimiento normativo en una ventaja competitiva y por qué su intervención es crucial en la elaboración de la herramienta estrella: el plan de igualdad. Al finalizar, comprenderá cómo un socio experto puede guiarle a través de este proceso complejo con seguridad y eficacia. Una consultoría en igualdad y diversidad es un servicio externo especializado que ayuda a las empresas a diagnosticar, diseñar e implementar políticas de igualdad de trato y oportunidades. Su labor principal es asegurar el cumplimiento normativo (como el RDL 901/2020) y fomentar una cultura corporativa inclusiva, siendo el plan de igualdad su herramienta central. ¿Qué es exactamente una consultoría en igualdad y diversidad y qué servicios ofrece? Una consultoría en igualdad y diversidad es un socio estratégico que proporciona el conocimiento técnico, la metodología y la objetividad necesarios para que una empresa cumpla con la legislación vigente e integre la igualdad de forma efectiva y real en su ADN. Su labor va mucho más allá de rellenar plantillas; se trata de realizar una «radiografía» completa de la organización para identificar barreras, sesgos y desigualdades en todas las áreas, y proponer medidas correctoras realistas y medibles. Más allá del cumplimiento: El doble enfoque (legal y cultural) El error más común es ver a la consultoría como un mero «gestor de trámites». Si bien el cumplimiento legal es la base, el verdadero valor reside en su doble enfoque: Enfoque Legal y Técnico: Garantiza que la empresa cumple con todas las obligaciones formales. Esto incluye la correcta elaboración de documentos complejos que serán revisados por la autoridad laboral y, potencialmente, por los tribunales. Enfoque Estratégico y Cultural: Ayuda a la empresa a entender por qué estas medidas son importantes. Trabaja en la sensibilización de la plantilla y los mandos directivos, convirtiendo la obligación en una palanca de cambio para mejorar el clima laboral, la productividad y el employer branding. Servicios clave de una consultoría experta en igualdad Aunque el plan de igualdad es el servicio más demandado, una consultoría integral ofrece un catálogo mucho más amplio, diseñado para blindar a la empresa en todos los frentes: Diagnóstico y diseño del plan de igualdad: El servicio troncal, que analizaremos en profundidad. Auditoría retributiva (RDL 902/2020): Un componente crítico y técnicamente complejo del plan de igualdad, que requiere un análisis estadístico pormenorizado de la brecha salarial y la valoración de puestos de trabajo. Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo: Una obligación legal independiente del plan de igualdad (aunque se integra en él). La consultoría diseña el protocolo, establece los canales de denuncia (canal ético) y forma a la comisión instructora. Registro retributivo: Obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. La consultoría ayuda a recopilar, analizar y formatear los datos salariales desagregados por sexo. Planes de diversidad LGTBI+ y gestión generacional: Diseño de políticas para fomentar la inclusión de colectivos específicos, adaptándose a nuevas realidades sociales y normativas. Formación y sensibilización: Talleres y cursos para todos los niveles de la plantilla sobre lenguaje inclusivo, sesgos inconscientes, liderazgo femenino y prevención del acoso. Asesoramiento en la obtención de distintivos: Acompañamiento para la solicitud de sellos y reconocimientos oficiales, como el Distintivo «Igualdad en la Empresa» (DIE). El pilar central de la consultoría: El diagnóstico y diseño del plan de igualdad Para las empresas de 50 o más trabajadores, el plan de igualdad es la columna vertebral de sus políticas de igualdad. Es un documento vivo, negociado y registrado, que parte de un diagnóstico riguroso. Aquí es donde la labor de la consultoría en igualdad y diversidad se vuelve imprescindible, ya que el proceso está plagado de complejidades técnicas y legales. El rol de la consultoría es guiar a la empresa a través de un proceso metodológico estricto, que generalmente se divide en las siguientes fases clave. Fase 1: Compromiso y constitución de la comisión negociadora Ningún plan de igualdad es válido si no es negociado. La consultoría no sustituye a las partes, sino que actúa como facilitadora y experta técnica. Asesoramiento legal: La consultoría define cómo debe componerse la comisión, asegurando la legitimidad de los interlocutores (Representación Legal de los Trabajadores – RLT – o comisiones sindicales). Facilitación: Ayuda a establecer un calendario de reuniones, redacta las actas y media en posibles bloqueos, aportando siempre el punto de vista técnico-legal. Formación inicial: A menudo, la primera labor de la consultoría es formar a la propia comisión negociadora sobre qué es un plan de igualdad y cuáles son sus obligaciones. Fase 2: El diagnóstico (la radiografía de la empresa) Esta es la fase más crítica y donde la objetividad de un consultor externo es vital. El diagnóstico debe analizar en profundidad todas las áreas de la empresa para encontrar desigualdades. La ley exige analizar, como mínimo: Proceso de selección y contratación: ¿Las ofertas de empleo usan lenguaje sesgado? ¿Se pregunta por la situación familiar?

Muchas empresas, especialmente aquellas que alcanzan o superan las 50 personas trabajadoras, se enfrentan a la imperativa legal y ética de desarrollar e implementar un plan de igualdad. Este requisito, regulado por normativas como el Real Decreto 901/2020, genera a menudo una notable confusión en los departamentos de recursos humanos y en la dirección, que dudan sobre la metodología correcta, el alcance del diagnóstico o los recursos necesarios para abordarlo con garantías. Esta incertidumbre no es un asunto menor. Ignorar o implementar incorrectamente esta obligación no solo puede acarrear la pérdida de oportunidades comerciales, como la imposibilidad de contratar con el sector público, sino que también expone a la organización a sanciones económicas severas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Más allá del aspecto punitivo, perpetúa desigualdades estructurales en el ámbito laboral y daña seriamente la reputación corporativa y el employer branding de la compañía. Este artículo ofrece una guía detallada sobre qué es exactamente un servicio de elaboración de planes de igualdad, cuáles son sus fases obligatorias y cómo audita la situación real de su empresa. Explicaremos cómo una consultoría experta, como nuestro servicio de Plan de Igualdad, es fundamental no solo para asegurar el cumplimiento normativo, sino para transformar una obligación legal en una herramienta estratégica de equidad y competitividad. «Un servicio de elaboración de planes de igualdad es una consultoría especializada que guía a las empresas en el cumplimiento de la obligación legal (RD 901/2020) de diagnosticar, diseñar, registrar y evaluar medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.» ¿Qué empresas están obligadas a contratar un servicio de elaboración de planes de igualdad? La obligatoriedad de implementar un plan de igualdad no es universal, pero su ámbito de aplicación se ha extendido significativamente en los últimos años, principalmente a raíz del Real Decreto-ley 6/2019. Es crucial entender que la necesidad de este plan no solo se mide por el tamaño de la plantilla, sino también por otras circunstancias legales o convencionales. Contar con un servicio de elaboración de planes de igualdad se vuelve esencial cuando la empresa se encuentra en una de las siguientes situaciones. El umbral de las 50 personas trabajadoras Este es el supuesto más conocido y el que afecta a un mayor número de organizaciones. Desde marzo de 2022, todas las empresas que tengan en su plantilla a 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad. Es importante destacar cómo se realiza el cómputo de la plantilla: Se debe tener en cuenta la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo. Se suman los contratos indefinidos, los contratos temporales (incluyendo los fijos-discontinuos) y los contratos de puesta a disposición (ETT). Los contratos a tiempo parcial computan como una persona más, sin importar el número de horas de su jornada. Los contratos temporales de duración determinada que se hayan extinguido durante los seis meses anteriores al cálculo también deben sumarse (cada 100 días trabajados o fracción computan como una persona más). Si una empresa alcanza este umbral, debe iniciar el proceso de negociación de su plan de igualdad de inmediato. Obligatoriedad por convenio colectivo Una empresa puede estar obligada a tener un plan de igualdad independientemente de su número de empleados si así lo establece el convenio colectivo que le sea de aplicación. Los convenios sectoriales (estatales, autonómicos o provinciales) o los convenios de empresa pueden fijar esta obligación para compañías de menor tamaño, estableciendo a menudo sus propios plazos y condiciones para la negociación. Sustitución de sanciones por la elaboración del plan En un escenario menos deseable, la autoridad laboral puede imponer la elaboración de un plan de igualdad como parte de un procedimiento sancionador. Si una empresa es sancionada por discriminación laboral, la Inspección de Trabajo puede determinar que la sanción accesoria (o la sustitución de la sanción económica principal) sea la implementación de un plan de igualdad, con independencia de su tamaño. En este caso, el servicio de elaboración de planes de igualdad es una medida correctora impuesta. Consecuencias y sanciones por incumplimiento No cumplir con la obligación de elaborar un plan de igualdad, o hacerlo de forma incorrecta, conlleva riesgos significativos que van más allá de la reputación. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece un régimen sancionador claro. Tipo de Incumplimiento Calificación de la Infracción Rango de Sanción Económica Consecuencias Adicionales No iniciar la negociación del Plan de Igualdad en plazo. Grave (Art. 7.13 LISOS) De 751 € a 7.500 € Imposibilidad de acceder a bonificaciones. Negociar un plan sin respetar los requisitos legales (ej. sin diagnóstico real, sin la comisión legitimada). Muy Grave (Art. 8.17 LISOS) De 7.501 € a 225.018 € Pérdida automática de ayudas y bonificaciones. Incumplir las medidas del plan ya registrado. Muy Grave (Art. 8.17 LISOS) De 7.501 € a 225.018 € Prohibición de contratar con la Administración Pública. Existencia de discriminación salarial o directa/indirecta. Muy Grave (Art. 8.12 LISOS) De 7.501 € a 225.018 € Además de la multa, se puede imponer la elaboración del plan como sanción accesoria. Fases clave del servicio de elaboración de planes de igualdad Un plan de igualdad no es un simple documento; es un proceso vivo que requiere metodología, negociación y análisis técnico. Un servicio profesional de elaboración de planes de igualdad estructura este proceso en varias fases críticas, asegurando que el resultado sea válido, eficaz y cumpla con todos los requisitos del Real Decreto 901/2020. Fase 1: Compromiso inicial y constitución de la comisión negociadora El primer paso es formalizar el compromiso de la dirección de la empresa. Sin un apoyo explícito desde la cúpula, cualquier medida será difícil de implementar. Inmediatamente después, se debe constituir la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Este órgano es fundamental, ya que será el encargado de negociar el diagnóstico y las medidas del plan. Su composición debe ser paritaria, compuesta por representantes de la empresa y representantes

Muchas empresas, especialmente pymes, afrontan la obligación legal de implementar un plan de igualdad como un desafío complejo y, sobre todo, costoso. La necesidad de destinar recursos (tiempo, personal y presupuesto) para el diagnóstico, la negociación y el registro de dicho plan genera una barrera de entrada significativa. Esta situación provoca que muchas organizaciones vean el cumplimiento normativo más como una carga administrativa que como la herramienta de transformación empresarial que realmente es. Ignorar esta obligación no es una opción viable. El incumplimiento de la normativa de igualdad, recogida principalmente en el Real Decreto 901/2020, no solo expone a la empresa a sanciones económicas severas por parte de la Inspección de Trabajo, sino que también la excluye de licitaciones públicas y deteriora su reputación corporativa. La presión no es solo legal, sino también social y de mercado, donde la igualdad se ha convertido en un pilar de competitividad. Sin embargo, existe una vía para mitigar este impacto económico: las subvenciones para el plan de igualdad. Este artículo es una guía completa donde desglosaremos qué son estas ayudas, quién puede solicitarlas, qué gastos cubren y cómo es el proceso de solicitud. Analizaremos cómo una correcta gestión de estas subvenciones, a menudo gestionada por consultorías expertas, permite no solo cumplir con la ley, sino financiar la implementación de un Plan de igualdad eficaz y con valor añadido. Las subvenciones para el plan de igualdad son ayudas económicas, generalmente convocadas por el Instituto de las Mujeres o entidades autonómicas, destinadas a pymes. Su objetivo es financiar total o parcialmente los costes asociados al diagnóstico y la elaboración de los primeros planes de igualdad, incentivando así el cumplimiento normativo y la promoción de la igualdad efectiva. ¿Qué son exactamente las subvenciones para el plan de igualdad y quién puede beneficiarse? Las subvenciones para planes de igualdad son incentivos económicos diseñados para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. El objetivo principal de estas ayudas no es solo fomentar el cumplimiento de una obligación legal, sino facilitar que las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) puedan asumir el coste de implementar medidas reales y efectivas contra la discriminación. La obligación de tener un Plan de igualdad se aplica a todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras. Sin embargo, las subvenciones suelen centrarse en un colectivo más específico, buscando apoyar a aquellas que, teniendo la obligación o estando cerca de ella, disponen de menos recursos. El papel del Instituto de las Mujeres y las convocatorias autonómicas La principal fuente de financiación a nivel estatal proviene del Instituto de las Mujeres, organismo adscrito al Ministerio de Igualdad. Este instituto publica periódicamente (generalmente de forma anual) convocatorias de «ayudas destinadas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad». Además de la convocatoria estatal, es fundamental estar atento a las convocatorias autonómicas. Muchas comunidades autónomas (como Cataluña, Andalucía, País Vasco o la Comunidad Valenciana) disponen de sus propios presupuestos y líneas de subvención para fomentar la igualdad en su tejido empresarial, a veces con requisitos o cuantías diferentes. Requisitos clave para ser empresa beneficiaria Aunque cada convocatoria tiene sus particularidades, los requisitos más habituales para optar a estas subvenciones se pueden resumir en la siguiente tabla: Requisito Habitual Descripción y Aclaración Ser una PYME Generalmente, las ayudas se centran en empresas de menos de 250 trabajadores, con especial foco en el tramo de 30 a 49 personas. Elaborar el Primer Plan Las subvenciones financian la fase de diagnóstico y elaboración inicial. No cubren actualizaciones o seguimientos de planes ya existentes. Compromiso de Negociación La empresa debe acreditar la constitución de la comisión negociadora con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), como exige el RD 901/2020. No Haber Sido Sancionada Se excluye a empresas con sanciones firmes (graves o muy graves) en materia de igualdad o discriminación laboral. Estar al Corriente de Pago La empresa debe presentar los certificados de estar al día con sus obligaciones en la Agencia Tributaria (AEAT) y la Seguridad Social. ¿Qué gastos financian las ayudas y cómo cubren el coste de tu plan de igualdad? Uno de los puntos más importantes para las empresas es saber qué costes específicos se pueden cubrir con estas ayudas. La finalidad de la subvención es financiar el asesoramiento técnico y especializado necesario para realizar un plan de igualdad conforme a la ley, que es, de hecho, el principal desembolso que debe realizar la PYME. Los planes de igualdad no pueden ser un simple documento «corta-pega»; exigen un análisis profundo de la realidad de la empresa. Gastos subvencionables: del diagnóstico a la elaboración Los gastos que habitualmente se consideran «subvencionables» (es decir, que se pueden pagar con la ayuda) están directamente relacionados con las fases obligatorias del plan: Costes del Diagnóstico de Situación: Esta es la parte más laboriosa. Incluye la recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos sobre, al menos, las siguientes materias: Proceso de selección y contratación. Clasificación profesional. Formación. Promoción profesional. Condiciones de trabajo (incluida la Auditoría Retributiva entre mujeres y hombres). Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Infrarrepresentación femenina. Retribuciones. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Costes de Elaboración y Redacción del Plan: Una vez hecho el diagnóstico, se financia la redacción del plan de igualdad, que debe incluir: Definición de objetivos claros. Diseño de medidas concretas y evaluables. Establecimiento de indicadores de seguimiento. Un calendario de actuación. Contratación de Consultoría Externa: La gran mayoría de las PYMEs no disponen de personal interno cualificado para realizar este análisis técnico. Por ello, el gasto más habitual y claramente subvencionable es la contratación de una consultoría especializada en igualdad, como Audidat, que guíe todo el proceso. Gastos excluidos: lo que las subvenciones no suelen cubrir Es igualmente importante entender qué gastos no se pueden imputar a la subvención: Costes de implantación de las medidas: La subvención cubre el diseño del plan, pero no el coste de ejecutarlo. Por ejemplo, si