¿Por qué tantas empresas se están viendo envueltas en procedimientos sancionadores sin saber exactamente por qué? La respuesta, en muchos casos, tiene un nombre claro: plan de igualdad. No conocer en detalle cuándo es obligatorio tener uno puede implicar consecuencias legales y económicas serias. En este artículo vamos a desglosar de forma clara, profesional y útil cuándo es obligatorio el plan de igualdad en las empresas, qué dice la ley, a quién afecta realmente, cómo cumplir correctamente y qué errores debes evitar si quieres evitar sanciones y cumplir con la normativa vigente. En este escenario, el plan de igualdad no solo es una exigencia legal, sino una herramienta estratégica que muchas empresas están empezando a implementar antes incluso de estar obligadas por ley. ¿Debería ser tu caso también? ¿Qué es un plan de igualdad en el ámbito laboral? Un plan de igualdad es un documento estratégico y obligatorio en determinadas condiciones, cuyo objetivo es garantizar la igualdad real de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Se basa en un diagnóstico previo, incluye medidas concretas y debe ser evaluable y revisable periódicamente. La legislación establece claramente los requisitos que debe contener, cómo se elabora, con quién debe negociarse y en qué circunstancias se convierte en un deber legal ineludible. ¿Qué empresas deben tener un plan de igualdad? Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, se estableció una implantación progresiva de esta obligación según el número de personas trabajadoras: Desde marzo de 2020: empresas con más de 150 personas. Desde marzo de 2021: empresas con más de 100 personas. Desde marzo de 2022: empresas con 50 o más personas trabajadoras. Por tanto, desde 2022, todas las empresas con 50 o más empleados están legalmente obligadas a tener un plan de igualdad aprobado, registrado e implantado. Además, existen otras circunstancias que también activan esta obligación, independientemente del tamaño de la empresa. Casos en los que una empresa debe tener plan de igualdad A continuación te contamos en qué situaciones es obligatorio tener un plan de igualdad, más allá del tamaño de la plantilla: Por número de personas trabajadoras: si se superan las 50, es obligatorio sin excepción. Por convenio colectivo: si el convenio sectorial o de empresa lo exige, debe implantarse aunque se tenga menos de 50 personas. Por sanción de la autoridad laboral: como medida correctiva por discriminación detectada. Por condición en contrataciones públicas: muchas licitaciones exigen tener plan de igualdad para poder participar. Si tu empresa se encuentra en alguno de estos supuestos, debe contar con un plan de igualdad adaptado, negociado y registrado según lo dispuesto por la normativa. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras? Uno de los errores más comunes es no realizar correctamente el cómputo de plantilla. La ley establece que deben computarse: Todos los contratos en vigor durante los seis meses anteriores, independientemente de su tipo (indefinido, temporal, a tiempo parcial). Las personas con contrato temporal que hayan trabajado al menos 100 días. Las personas contratadas por ETT o externas si están integradas de forma habitual en el centro de trabajo. Este cálculo debe realizarse una vez al año, y si se supera el umbral, se dispone de tres meses para constituir la comisión negociadora del plan. ¿Qué pasa si una empresa no cumple? No contar con un plan de igualdad, estando legalmente obligado a ello, puede derivar en consecuencias muy serias: Multas de hasta 225.018 euros, según la gravedad de la infracción. Imposibilidad de contratar con la administración pública. Reclamaciones por parte de la plantilla o sindicatos. Inspecciones de trabajo con requerimientos inmediatos. Pérdida de ayudas y bonificaciones de la Seguridad Social. Estas sanciones no siempre van precedidas de un aviso o advertencia, y pueden aplicarse tras una simple denuncia o revisión de documentación por parte de la Inspección de Trabajo. Por eso, muchas organizaciones ya están actuando antes de verse obligadas, implantando un plan de igualdad de forma preventiva y planificada. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué incluye un plan de igualdad obligatorio? Según el Real Decreto 901/2020, el contenido mínimo obligatorio de un plan de igualdad es: Diagnóstico de situación: análisis de datos desglosados por sexo sobre acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribuciones, conciliación y violencia sexual o de género. Objetivos concretos: con indicadores medibles. Medidas específicas: con cronograma de ejecución. Sistema de seguimiento y evaluación: con responsables asignados. Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. Registro en REGCON: el plan debe inscribirse en el Registro de convenios y acuerdos colectivos, aunque no haya acuerdo. Además, el plan debe ser negociado y acordado con la representación legal de los trabajadores. Si no la hay, se debe seguir el procedimiento legal alternativo con los sindicatos más representativos del sector. ¿Cuál es el proceso para elaborar un plan de igualdad? Te contamos cómo estructurar correctamente el proceso: Comprobación del umbral de plantilla. Constitución de la comisión negociadora. Recopilación y análisis de datos para el diagnóstico. Redacción del plan con medidas, calendario e indicadores. Negociación y validación del documento final. Registro obligatorio en REGCON. Aplicación y seguimiento de las acciones. Este procedimiento debe quedar perfectamente documentado. Un fallo en cualquiera de estas etapas puede considerarse incumplimiento, incluso si se ha elaborado un documento. ¿Y si la empresa no supera el umbral pero quiere implantar un plan? Muchas organizaciones deciden implantar voluntariamente su plan de igualdad por razones estratégicas, reputacionales o contractuales. En estos casos, los beneficios pueden ser considerables: Mejora la gestión del talento y la marca empleadora. Permite anticiparse a futuras exigencias legales. Abre la puerta a contratos públicos y certificaciones. Reafirma el compromiso con la responsabilidad social empresarial. En cualquier caso, se debe seguir el mismo procedimiento normativo para que el plan tenga validez formal. Un plan de igualdad bien elaborado es una inversión en estabilidad legal y sostenibilidad interna. Errores más comunes al cumplir con la obligación Entre los errores más habituales que cometen las empresas se

¿Te has preguntado alguna vez por qué, incluso cumpliendo con todas las normas laborales, tu empresa podría estar en riesgo de ser sancionada o excluida de una licitación pública? La respuesta puede estar en un documento clave que muchas organizaciones aún no tienen o no han desarrollado correctamente: el plan de igualdad. Pero ¿por dónde empezar? ¿Qué pasos son necesarios? ¿Qué errores debes evitar? En este artículo te explicamos cómo hacer un plan de igualdad en la empresa, paso a paso, desde el diagnóstico inicial hasta el registro legal obligatorio. Aprenderás qué exige la ley, cómo organizar el proceso, cómo negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras y cómo asegurarte de que tu plan es válido, aplicable y conforme a la normativa actual. El plan de igualdad no es solo un requisito legal: es una herramienta de gestión estratégica que puede transformar la cultura y estructura de tu organización. ¿Qué es un plan de igualdad y por qué es necesario? Un plan de igualdad es un conjunto de medidas ordenadas, evaluables y diseñadas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de una empresa. Su objetivo es identificar, prevenir y corregir posibles situaciones de discriminación por razón de sexo, en aspectos como: Contratación Clasificación profesional Promoción y formación Retribución Conciliación laboral y familiar Prevención del acoso sexual o por razón de sexo La legislación vigente obliga a las empresas con 50 o más personas trabajadoras a tener un plan de igualdad negociado, aprobado y registrado. Pero cada vez más organizaciones lo adoptan de forma voluntaria por sus ventajas estratégicas y reputacionales. Cómo hacer un plan de igualdad en la empresa: pasos esenciales Elaborar un plan de igualdad es un proceso estructurado y técnico que debe seguir una serie de fases definidas por el Real Decreto 901/2020. A continuación te explicamos cómo hacerlo correctamente. 1. Verifica si tu empresa está obligada Antes de iniciar el proceso, comprueba si tienes la obligación legal de elaborar un plan de igualdad. Esto ocurre si: Tienes 50 o más personas trabajadoras (según el cómputo anual). Tu convenio colectivo lo exige, independientemente del tamaño. Se te impone como medida correctiva tras una sanción por discriminación. Participas en licitaciones públicas donde se requiere tenerlo. Incluso si no estás obligado, puedes hacerlo de forma voluntaria. 2. Realiza el cómputo de plantilla El umbral de 50 personas trabajadoras no se calcula solo por número de contratos fijos. Debes incluir: Contratos a tiempo parcial y temporales. Personas con al menos 100 días trabajados en el año. Trabajadores de ETT si están integrados en la empresa. El cómputo se realiza sobre la media de los seis meses anteriores. Si superas el umbral, tienes tres meses para iniciar el proceso. 3. Constituye la comisión negociadora Este paso es imprescindible. La comisión estará compuesta por: Representantes de la empresa. Representación legal de las personas trabajadoras (RLT). Si no existe RLT, se contacta con los sindicatos más representativos del sector. Sin negociación con esta comisión, el plan carece de validez legal. Además, se debe levantar acta de constitución con firma de las partes. 4. Realiza el diagnóstico de situación Es la base de todo el plan. Consiste en analizar, con perspectiva de género, la situación actual de la empresa en aspectos como: Acceso al empleo Clasificación profesional Formación y promoción Condiciones laborales Retribución Conciliación Prevención del acoso sexual Este diagnóstico debe basarse en datos desagregados por sexo, encuestas internas, entrevistas y registros de RR. HH. Su objetivo es identificar desigualdades reales o potenciales. 5. Establece los objetivos del plan Una vez hecho el diagnóstico, define objetivos claros, concretos y medibles. Por ejemplo: Reducir la brecha salarial en un determinado porcentaje. Aumentar el número de mujeres en puestos de dirección. Garantizar la participación equitativa en formación interna. Estos objetivos deben estar directamente relacionados con los hallazgos del diagnóstico. 6. Diseña las medidas y el calendario de ejecución Cada objetivo debe ir acompañado de medidas concretas, responsables designados, plazos de ejecución y criterios de evaluación. Algunos ejemplos de medidas son: Revisar y actualizar las políticas de selección. Crear un protocolo de promoción interna transparente. Establecer planes de conciliación adaptados. Estas medidas deben ser realistas y proporcionales al tamaño y estructura de la empresa. 7. Incluye el protocolo frente al acoso Todo plan de igualdad debe incorporar un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, según lo exige el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. Este protocolo debe contemplar: Procedimientos de denuncia confidenciales Garantías de no represalia Plazos de resolución Acciones formativas y preventivas Este punto es crítico y no puede omitirse. 8. Negocia, aprueba y firma el plan El borrador del plan debe ser negociado con la comisión. Se levanta un acta de aprobación que debe estar firmada por ambas partes. Si no se llega a acuerdo, también debe documentarse. En este paso es importante revisar todo el contenido para asegurar el cumplimiento formal y legal. 9. Registra el plan en REGCON Una vez aprobado, el plan debe ser registrado en REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo). Este paso es obligatorio, y sin él, el plan no tiene validez legal. El registro se realiza de forma telemática, adjuntando: El plan completo Acta de constitución de la comisión Acta de aprobación Formulario oficial Documentación complementaria El plan de igualdad debe estar inscrito en REGCON incluso si ha sido elaborado de forma voluntaria. 10. Aplica las medidas y haz seguimiento Una vez registrado, comienza la fase de aplicación real. Aquí debes: Comunicar las medidas a toda la plantilla Formar a mandos y equipos sobre su aplicación Realizar un seguimiento periódico Evaluar resultados y realizar mejoras El plan debe revisarse cada 4 años, o antes si hay cambios estructurales en la empresa. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué errores debes evitar? Al elaborar un plan de igualdad, muchas empresas cometen errores que pueden invalidarlo. Los más comunes son: No negociar con la representación legal

¿Tienes ya elaborado tu plan de igualdad pero no sabes por dónde empezar a aplicarlo? ¿Has oído hablar de empresas que, pese a tener el documento registrado, han sido sancionadas por no ejecutarlo correctamente? La clave está en una fase crítica y a menudo descuidada: la implantación del plan de igualdad. Conocer en detalle cómo implantar un plan de igualdad en la empresa es esencial para cumplir la ley y, sobre todo, para lograr que sus objetivos se traduzcan en mejoras reales. En este artículo te explicamos paso a paso cómo debe llevarse a cabo esta implantación: desde la comunicación interna hasta el seguimiento, pasando por la asignación de responsabilidades, la formación del personal y la ejecución de medidas concretas. Un plan mal aplicado es, a efectos legales y prácticos, un plan inexistente. En este contexto, contar con un plan de igualdad bien diseñado es solo el principio. Lo que marca la diferencia es saber implementarlo de forma eficaz y sostenible. ¿Qué significa implantar un plan de igualdad? Implantar un plan de igualdad significa poner en práctica todas las medidas, procedimientos y acciones que han sido definidas en el documento aprobado y registrado. No basta con elaborar y registrar el plan: la empresa debe aplicar lo acordado, comunicarlo internamente, formar a las personas implicadas y evaluar los resultados de manera periódica. La implantación es, por tanto, la fase operativa del plan, y debe desarrollarse de forma estructurada, con responsables claros, recursos asignados y herramientas de seguimiento eficaces. ¿Por qué es tan importante esta fase? El artículo 9 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad incluyan medidas aplicables y sistemas de evaluación. No cumplir con su implantación puede acarrear: Sanciones económicas (de hasta 225.018 euros en casos graves). Invalidación del plan ante inspecciones. Pérdida de ayudas o exclusión de licitaciones públicas. Reclamaciones por incumplimiento de derechos laborales. Además, una mala implantación puede frustrar las expectativas del equipo y generar desconfianza en los procesos de igualdad interna. Un plan de igualdad solo es eficaz si se convierte en acciones visibles, coherentes y sostenidas en el tiempo. Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa: pasos clave 1. Comunicación interna del plan Una vez aprobado y registrado, el primer paso es comunicar el plan de igualdad a toda la plantilla. Esta comunicación debe ser: Clara y accesible para todo el personal. Preferiblemente multicanal (email, intranet, reuniones informativas). Adaptada a los distintos perfiles y niveles jerárquicos. El objetivo es generar conciencia y compromiso, no solo transmitir una obligación legal. 2. Asignación de responsabilidades Toda implantación debe contar con responsables claramente definidos. Para ello se debe: Designar una persona o equipo coordinador del plan. Identificar los responsables de cada medida (dirección, RR. HH., mandos intermedios…). Establecer canales de reporte y coordinación interna. La comisión de seguimiento debe ser reactivada tras la aprobación del plan para supervisar esta fase. 3. Formación específica Implantar un plan de igualdad requiere que el personal implicado comprenda su papel en el proceso. Para ello, es necesario desarrollar acciones formativas dirigidas a: Dirección y mandos intermedios. Equipos de RR. HH. y selección. Comité de empresa o representación legal. Toda la plantilla, en temas de igualdad y prevención del acoso. Estas formaciones deben ser prácticas, actualizadas y adaptadas a cada rol. 4. Puesta en marcha de las medidas acordadas Cada medida incluida en el plan debe pasar a la fase de ejecución, respetando el calendario previsto. Algunos ejemplos de medidas aplicables son: Revisión de procesos de selección con perspectiva de género. Análisis y corrección de brechas salariales. Implantación de medidas de conciliación. Promoción paritaria en formación y desarrollo profesional. Activación del protocolo contra el acoso. Estas acciones deben integrarse en los procesos ordinarios de la empresa, no ser tratadas como elementos aislados. 5. Seguimiento y evaluación La implantación no termina con la ejecución inicial. El plan debe ser objeto de seguimiento periódico mediante: Reuniones de la comisión de seguimiento. Recogida de indicadores (cuantitativos y cualitativos). Informes de avance. Identificación de dificultades y propuestas de mejora. Según el Real Decreto 901/2020, el plan debe revisarse al menos una vez al año, o antes si se producen cambios estructurales. 6. Documentación y evidencia Todo el proceso de implantación debe quedar debidamente documentado, ya que: Puede ser requerido por la Inspección de Trabajo. Es necesario para renovar el plan tras su periodo de vigencia (máximo 4 años). Sirve como base para auditorías internas o certificaciones. Esta documentación debe incluir actas, informes de seguimiento, materiales formativos, comunicaciones internas y cualquier otra evidencia del cumplimiento efectivo. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis Recomendaciones para una implantación eficaz Te damos algunas claves que pueden marcar la diferencia: Implica a la dirección: el compromiso debe partir desde arriba. Adapta el plan a la realidad diaria: evita medidas genéricas o irreales. Involucra al personal desde el principio: fomenta la participación. Haz seguimiento real, no simbólico: revisa y ajusta cuando sea necesario. Apuesta por asesoramiento profesional: evita errores técnicos que invaliden todo el proceso. Muchos de estos aspectos están incluidos en el servicio especializado de plan de igualdad que ofrecemos para asegurar un cumplimiento integral. Consecuencias de no implantar correctamente el plan Las consecuencias de una implantación deficiente o inexistente pueden ser graves: Multas económicas por incumplimiento. Consideración de plan “no válido” aunque esté registrado. Exclusión de licitaciones y subvenciones públicas. Reputación dañada ante empleados y entorno profesional. Reclamaciones individuales o colectivas por discriminación. Por eso, no basta con redactar y registrar el plan: es obligatorio y necesario ponerlo en marcha de forma efectiva y sostenible. ¿Y si mi empresa no está obligada a tener plan de igualdad? Aunque no exista obligación legal por número de personas trabajadoras, muchas empresas deciden voluntariamente implementar un plan de igualdad como parte de su estrategia de responsabilidad social y mejora del entorno laboral. En estos casos, la implantación sigue los mismos principios: Diagnóstico adaptado. Medidas coherentes con la estructura de la empresa. Evaluación y revisión periódica. También aquí, un plan de

¿Sabías que muchas empresas están siendo sancionadas por desconocer una obligación legal que ya está en vigor? No se trata de una nueva normativa ni de un requerimiento reciente, sino de una exigencia plenamente consolidada: el plan de igualdad. Conocer cuándo es obligatorio el plan de igualdad puede marcar la diferencia entre cumplir con la ley o enfrentarse a inspecciones, sanciones económicas y pérdida de oportunidades contractuales. En este artículo te explicamos con detalle qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad, cuáles son los criterios legales que determinan esa obligación, qué implicaciones tiene el incumplimiento y cómo cumplir correctamente con esta exigencia. Además, te mostraremos cómo puedes implantarlo de forma eficaz y segura desde el primer momento. Si tu empresa está cerca de los umbrales de plantilla o participa en licitaciones públicas, te interesa conocer todo lo relacionado con el plan de igualdad, porque puede que estés ya obligado sin saberlo. ¿Qué es un plan de igualdad? Un plan de igualdad es un documento estratégico y obligatorio en determinadas circunstancias, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Su contenido incluye un diagnóstico de situación, medidas concretas, un calendario de aplicación, responsables y mecanismos de seguimiento. Es, en definitiva, una herramienta normativa y de gestión que permite corregir desigualdades, prevenir discriminaciones y mejorar la cultura corporativa. ¿Qué dice la ley sobre la obligatoriedad del plan de igualdad? El marco normativo que regula esta obligación está compuesto por: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto-ley 6/2019, que modifica el Estatuto de los Trabajadores e introduce un calendario progresivo de implantación. Real Decreto 901/2020, que regula la elaboración, contenido y registro obligatorio del plan de igualdad. Estas normas establecen con claridad los casos en los que las empresas están obligadas a implantar y registrar un plan de igualdad. ¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad? El plan de igualdad es obligatorio en los siguientes supuestos: 1. Empresas con 50 o más personas trabajadoras Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas que tengan 50 o más personas en plantilla están obligadas a tener un plan de igualdad aprobado, negociado y registrado. Este umbral se calcula considerando: Personas trabajadoras con cualquier tipo de contrato (indefinido, temporal, parcial). Contratos temporales que hayan trabajado más de 100 días en un año. Personal subcontratado si se integra en la actividad habitual. El cómputo debe realizarse al menos una vez al año. Si se supera el umbral, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para iniciar la negociación del plan. 2. Cuando lo establece el convenio colectivo Algunos convenios sectoriales o de empresa exigen tener un plan de igualdad incluso para plantillas inferiores a 50 personas. En estos casos, la obligación es directa y vinculante. Es fundamental revisar si el convenio aplicable a tu actividad impone este requisito. 3. Por sustitución de sanciones En ciertos procedimientos de la Inspección de Trabajo, el plan de igualdad se impone como medida correctiva tras detectar discriminación por razón de sexo. En estos casos, es obligatorio aunque no se alcance el umbral de plantilla. 4. Para participar en licitaciones públicas Cada vez más organismos públicos exigen contar con un plan de igualdad vigente como criterio de admisión en concursos, subvenciones o adjudicaciones. Esta exigencia aplica tanto a empresas grandes como a pymes. En estos contextos, el plan de igualdad se convierte en un elemento imprescindible para competir en el mercado institucional. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué pasa si no se cumple con esta obligación? El incumplimiento puede tener consecuencias muy graves: Sanciones económicas: hasta 225.018 euros en casos de infracción muy grave, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Imposibilidad de contratar con el sector público. Pérdida de ayudas, bonificaciones o subvenciones. Reclamaciones judiciales por discriminación. Inspecciones de Trabajo con requerimientos y procedimientos sancionadores. Además, afecta a la reputación corporativa y puede generar conflictos internos en la empresa. ¿Qué pasos debes seguir si estás obligado? Si tu empresa está dentro de los supuestos de obligatoriedad, debes seguir este procedimiento: Verificar el cómputo de plantilla. Constituir la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras. Realizar el diagnóstico previo de situación con perspectiva de género. Establecer objetivos, medidas, calendario e indicadores. Negociar y aprobar el plan. Registrar el plan en REGCON, el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos. Implantar y hacer seguimiento de las medidas previstas. El plan de igualdad debe ser específico para tu empresa, negociado y registrado correctamente. Usar modelos genéricos o sin diagnóstico es causa de invalidez. ¿Y si mi empresa tiene menos de 50 personas? Si bien la ley no obliga de forma general a las empresas de menos de 50 personas, hay circunstancias en las que sí debes implantar un plan: Lo exige tu convenio colectivo. Participas en licitaciones públicas. Has recibido una sanción por discriminación. Quieres acceder a determinadas ayudas públicas. Decides implantarlo de forma voluntaria por compromiso estratégico. En cualquiera de estos casos, el proceso debe seguir los mismos criterios legales que si fuese obligatorio. ¿Qué beneficios tiene implantarlo aunque no sea obligatorio? Cada vez más empresas implantan planes de igualdad de forma proactiva. ¿Por qué? Mejora la gestión del talento y la retención de personas clave. Refuerza el compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social. Aumenta la puntuación en concursos públicos y certificaciones. Reduce riesgos laborales y conflictos internos. Mejora el clima organizacional y la reputación externa. El plan de igualdad se convierte así en una herramienta estratégica, más allá del cumplimiento normativo. ¿Qué errores debes evitar si estás obligado? Te resumimos los errores más frecuentes que pueden poner en riesgo la validez del plan: No negociar con la representación legal de los trabajadores. Elaborar un plan sin diagnóstico real. No registrar el plan en REGCON. No implantar las medidas acordadas. No hacer seguimiento ni revisión periódica. Usar modelos genéricos sin personalización.

¿Estás seguro de que tu empresa no está incumpliendo una obligación legal sin saberlo? Muchas organizaciones descubren tarde que deben tener un plan de igualdad y que su ausencia puede traducirse en sanciones, pérdida de beneficios o exclusión en procesos públicos. Saber cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad es clave para evitar riesgos innecesarios y cumplir con la normativa vigente de forma eficiente y profesional. En este artículo verás en detalle qué empresas están legalmente obligadas a tener un plan de igualdad, cómo se determina esa obligación, qué consecuencias implica el incumplimiento y qué pasos debes seguir si tu empresa está afectada. Si formas parte del equipo directivo o de recursos humanos, esto te interesa directamente. El plan de igualdad es mucho más que un documento: es una exigencia legal con impacto real. ¿Qué es un plan de igualdad? Un plan de igualdad es un conjunto de medidas organizadas y evaluables cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Se basa en un diagnóstico previo, incluye medidas concretas y debe ser negociado, aprobado, registrado e implantado correctamente. Su aplicación no es opcional si se cumplen ciertos criterios. La ley establece claramente cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad y qué debe contener. Marco legal que regula esta obligación La obligatoriedad de contar con un plan de igualdad está regulada principalmente por: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto-ley 6/2019, que modifica el Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto 901/2020, que desarrolla el contenido y procedimiento de los planes. Estas normas fijan tanto los supuestos de obligatoriedad como los requisitos que debe cumplir el plan para ser válido y legalmente eficaz. ¿Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad? Existen varios supuestos en los que una empresa debe tener un plan de igualdad de forma obligatoria. A continuación te explicamos cada uno. 1. Cuando la empresa tiene 50 o más personas trabajadoras Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa con 50 o más personas en plantilla debe contar con un plan de igualdad aprobado, registrado e implantado. El cálculo de plantilla debe realizarse anualmente y considera: Todos los contratos vigentes (indefinidos, temporales, parciales). Contratos temporales de más de 100 días trabajados en el año. Trabajadores de ETT si prestan servicios regulares. Subcontratados que desempeñan tareas permanentes en la empresa. Si se supera el umbral, se dispone de tres meses para iniciar la negociación del plan con la representación legal de las personas trabajadoras. 2. Cuando lo exige el convenio colectivo Algunos convenios colectivos sectoriales o de empresa establecen la obligación de tener un plan de igualdad incluso si la plantilla es inferior a 50 personas. En este caso, la exigencia es directa y debe cumplirse en los términos que indique el convenio. 3. Cuando lo impone una resolución administrativa o judicial En ciertos procedimientos sancionadores, la autoridad laboral puede imponer un plan de igualdad como medida correctora, independientemente del número de empleados. Esta medida también puede derivarse de la detección de situaciones discriminatorias o malas prácticas en la empresa. 4. Para acceder a licitaciones o contratos públicos Muchas administraciones incluyen la obligación de tener un plan de igualdad como requisito para poder contratar con el sector público, especialmente en contratos de servicios o suministros. Por ello, incluso las empresas no obligadas por plantilla deben cumplir este requisito si quieren participar en procesos públicos. En estos contextos, el plan de igualdad se convierte en un elemento imprescindible para la continuidad o expansión del negocio. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué pasa si no cumples esta obligación? El incumplimiento de esta obligación puede acarrear graves consecuencias: Sanciones económicas: las infracciones pueden alcanzar hasta 225.018 euros en función de su gravedad. Prohibición de contratar con el sector público. Requerimientos y procedimientos de la Inspección de Trabajo. Pérdida de subvenciones, bonificaciones o ayudas públicas. Reclamaciones judiciales por discriminación. Además, supone un importante daño reputacional y puede generar conflictos laborales internos. ¿Qué empresas están exentas? Están exentas de la obligación legal de tener un plan de igualdad aquellas empresas que: Tienen menos de 50 personas trabajadoras. No están sujetas a convenios que lo impongan. No han sido sancionadas por discriminación. No participan en licitaciones públicas con este requisito. Sin embargo, muchas de estas empresas deciden implantarlo de forma voluntaria por sus ventajas organizativas y estratégicas. ¿Qué debe contener un plan de igualdad? Para ser válido, el plan debe incluir como mínimo: Diagnóstico de situación con datos desagregados por sexo. Objetivos concretos y medibles. Medidas específicas con calendario y responsables. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión. Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. Registro obligatorio en REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos). Además, debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir, deben seguirse los procedimientos establecidos por el Real Decreto 901/2020 para garantizar la participación sindical. ¿Y si decido implantarlo voluntariamente? Cada vez más empresas deciden implantar un plan de igualdad aunque no estén obligadas. Las razones incluyen: Compromiso con la igualdad y sostenibilidad. Mejora del clima laboral y la motivación del personal. Acceso a ventajas competitivas en licitaciones o convenios. Preparación para futuros crecimientos o cambios legales. Un plan de igualdad bien elaborado puede actuar como palanca de cambio y mejora organizacional, más allá de la mera obligación normativa. Cómo cumplir si estás obligado Si tu empresa entra dentro de los supuestos legales, debes actuar siguiendo estos pasos: Verifica el cómputo de plantilla y determina la obligación. Constituye la comisión negociadora con la representación legal o sindical. Realiza el diagnóstico de situación con enfoque de género. Establece objetivos, medidas y plazos de ejecución. Aprueba el plan y registra en REGCON. Implanta y haz seguimiento real de las acciones. Este proceso debe estar correctamente documentado y auditado. Un simple documento no negociado, no registrado o no implantado no es un plan de igualdad válido.

¿Sabías que miles de organizaciones están incumpliendo la ley simplemente por desconocer que están dentro del grupo de empresas obligadas a plan de igualdad? La normativa es clara: el plan de igualdad no es opcional para determinadas empresas, y su ausencia puede suponer sanciones económicas, bloqueos contractuales y pérdida de competitividad. En este artículo conocerás en detalle qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad, según la legislación vigente, cómo se determina esa obligación, qué implicaciones tiene no cumplir y cómo abordarlo correctamente. Muchas organizaciones no son conscientes de que, al alcanzar ciertos umbrales o condiciones, entran automáticamente dentro del marco legal que les obliga a elaborar, negociar, registrar e implantar este documento estratégico. Desde el primer momento, el plan de igualdad debe formar parte del sistema de cumplimiento normativo de cualquier empresa que quiera evitar riesgos legales y reputacionales. ¿Qué es un plan de igualdad? Un plan de igualdad es un conjunto de medidas evaluables, estructuradas y diseñadas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro del ámbito laboral. Debe basarse en un diagnóstico de situación real, incluir objetivos específicos, acciones concretas, un calendario de ejecución, responsables designados y mecanismos de seguimiento y revisión. No se trata de una formalidad: es un requisito legal en determinadas condiciones, que debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras y registrarse obligatoriamente en el REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos). ¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad? La Ley Orgánica 3/2007, junto con el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, establece que están obligadas a tener un plan de igualdad todas las empresas que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: 1. Empresas con 50 o más personas trabajadoras Desde el 7 de marzo de 2022, es obligatorio para todas las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras en plantilla. El cálculo debe realizarse anualmente y tener en cuenta: Contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial. Personal con contratos temporales que hayan trabajado al menos 100 días. Personas trabajadoras de ETT si están integradas de forma habitual. Subcontratas si su actividad forma parte del funcionamiento permanente de la empresa. Este cómputo debe revisarse de forma periódica. Una vez superado el umbral, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para constituir la comisión negociadora del plan. 2. Empresas obligadas por convenio colectivo Algunos convenios sectoriales o de empresa establecen la obligación de implantar un plan de igualdad incluso si la plantilla es inferior a 50 personas. Este es un aspecto que muchas pymes pasan por alto y que puede derivar en incumplimientos involuntarios. Por eso, es imprescindible revisar el convenio aplicable a tu actividad para confirmar si impone esta exigencia de forma adicional a la legislación general. 3. Empresas sancionadas por discriminación En procedimientos sancionadores iniciados por la Inspección de Trabajo o la autoridad laboral, el plan de igualdad puede imponerse como medida correctora en caso de detectar prácticas discriminatorias. Esta obligación es inmediata y debe cumplirse aunque la empresa tenga menos de 50 personas en plantilla. 4. Empresas que participan en contratos públicos Cada vez más administraciones públicas exigen contar con un plan de igualdad en vigor como condición para poder: Participar en licitaciones. Acceder a subvenciones o ayudas públicas. Renovar contratos de servicios o suministros. En este contexto, muchas empresas están obligadas de facto a tener un plan de igualdad si quieren seguir compitiendo en el sector público. En todos estos casos, el plan de igualdad se convierte en un instrumento legal y estratégico imprescindible. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué ocurre si una empresa obligada no tiene plan de igualdad? El incumplimiento conlleva importantes consecuencias, tanto jurídicas como económicas y reputacionales: Multas de hasta 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Prohibición de contratar con la administración pública. Pérdida de ayudas, subvenciones o beneficios fiscales. Reclamaciones judiciales por discriminación laboral. Inspecciones de Trabajo con requerimientos formales. Además, se pone en riesgo la estabilidad organizativa y se deteriora la imagen interna y externa de la empresa. ¿Qué debe hacer una empresa obligada? Una vez determinada la obligación, la empresa debe seguir este procedimiento: Constituir la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras o sindicatos representativos del sector. Realizar un diagnóstico de situación, con enfoque de género, sobre todas las áreas clave: selección, promoción, formación, retribución, conciliación, prevención del acoso. Definir objetivos, medidas y calendario, con responsables claros e indicadores de seguimiento. Negociar y aprobar el plan con la comisión. Registrar el plan en REGCON, el registro oficial del Ministerio de Trabajo. Implantar las medidas y realizar seguimiento anual. Todo este proceso debe documentarse formalmente. Un plan sin negociación o sin registro no cumple con los requisitos legales, aunque haya sido elaborado internamente. ¿Qué contiene un plan de igualdad válido? El contenido mínimo obligatorio está recogido en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020 e incluye: Diagnóstico previo de la situación de la empresa. Objetivos concretos de mejora. Medidas evaluables con calendario de aplicación. Recursos y responsables asignados. Sistema de seguimiento y revisión. Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. Además, debe adaptarse a la realidad de la empresa y no puede elaborarse mediante modelos genéricos sin análisis previo. ¿Las empresas no obligadas pueden tener plan de igualdad? Sí, y cada vez más organizaciones lo están haciendo de forma voluntaria por: Compromiso con la igualdad y la sostenibilidad. Mejora del clima laboral y la retención de talento. Posicionamiento competitivo en licitaciones. Preparación para futuros crecimientos. En estos casos, el procedimiento debe seguir el mismo rigor que en las empresas obligadas, para garantizar validez y efectividad. El plan de igualdad voluntario es también una excelente herramienta de gestión del cambio. ¿Qué errores deben evitar las empresas obligadas? Entre los errores más frecuentes que impiden el cumplimiento real están: No hacer correctamente el cómputo de plantilla. Elaborar el plan sin negociación con

¿Sabías que cada vez más organizaciones se enfrentan a sanciones no por incumplir una norma desconocida, sino por no entender correctamente en qué consiste el plan de igualdad en la empresa? Este documento, lejos de ser una formalidad, es una herramienta legal, organizativa y estratégica que tiene implicaciones profundas tanto en la gestión interna como en la proyección externa de la empresa. En este artículo te contamos qué es un plan de igualdad, para qué sirve, qué debe incluir y cómo aplicarlo eficazmente en tu organización. Comprenderlo es esencial para evitar errores, cumplir con la normativa vigente y aprovechar todas las ventajas que puede aportar, tanto si estás obligado legalmente como si decides implantarlo de forma voluntaria. Muy cerca del inicio de este proceso se encuentra el plan de igualdad, diseñado para garantizar que las empresas gestionen sus recursos humanos con enfoque de equidad, responsabilidad y sostenibilidad. ¿Qué es un plan de igualdad? Un plan de igualdad es un conjunto de medidas ordenadas, evaluables y negociadas con la representación legal de los trabajadores, que tiene como finalidad garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar cualquier forma de discriminación por razón de sexo. Estas medidas no son genéricas ni simbólicas: deben adaptarse a la situación real de la empresa y aplicarse de manera efectiva en todas sus áreas de gestión de personas. ¿En qué consiste el plan de igualdad en la empresa? El plan de igualdad consiste en un proceso completo que abarca desde el diagnóstico de la situación actual hasta la implantación y seguimiento de acciones concretas, con objetivos medibles y resultados evaluables. Sus principales componentes son: 1. Diagnóstico de situación Se trata de un análisis interno de la empresa para detectar posibles desigualdades o desequilibrios de género. Incluye la evaluación de aspectos como: Acceso al empleo Clasificación profesional Promoción interna Formación Retribución Conciliación laboral y familiar Prevención del acoso sexual o por razón de sexo Este diagnóstico se realiza con datos desagregados por sexo, recogidos de forma objetiva y confidencial. 2. Definición de objetivos Con base en el diagnóstico, se establecen objetivos claros, realistas y medibles para reducir desigualdades y promover la equidad. Por ejemplo: Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Incrementar la presencia femenina en puestos de responsabilidad. Facilitar la conciliación familiar para ambos sexos por igual. 3. Medidas concretas El plan debe incluir acciones específicas para alcanzar los objetivos propuestos, así como un calendario de aplicación, responsables de ejecución y recursos asignados. Las medidas pueden ir desde revisar criterios de selección y promoción, hasta establecer protocolos de conciliación, formación en igualdad o sistemas de evaluación del desempeño no sesgados. 4. Protocolo frente al acoso Todo plan de igualdad debe incluir un protocolo para prevenir y actuar ante el acoso sexual o por razón de sexo, que debe contemplar: Vías de denuncia seguras y confidenciales. Procedimientos de actuación y sanción. Acciones preventivas y formativas. 5. Seguimiento y evaluación El plan debe contar con un sistema de seguimiento que permita: Comprobar el grado de cumplimiento de las medidas. Evaluar la eficacia real. Introducir ajustes cuando sea necesario. La evaluación debe realizarse al menos una vez al año y documentarse formalmente. 6. Registro oficial Una vez aprobado, el plan debe ser registrado en REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos), lo que le otorga validez jurídica y lo convierte en un documento exigible ante la administración pública o inspecciones laborales. Este paso es obligatorio incluso si el plan se ha elaborado de forma voluntaria. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué empresas deben tener plan de igualdad? El plan de igualdad es obligatorio para: Empresas con 50 o más personas trabajadoras. Empresas que lo tengan impuesto por su convenio colectivo. Empresas sancionadas por discriminación laboral. Empresas que participan en licitaciones públicas que lo exigen. El cálculo del número de personas trabajadoras debe realizarse al menos una vez al año, incluyendo contratos temporales, a tiempo parcial y personal subcontratado habitual. Si tu empresa está en alguno de estos supuestos, debe iniciar el proceso en un plazo de tres meses desde que se detecta la obligación. ¿Qué pasa si no se aplica el plan de igualdad? Las consecuencias legales de no tener un plan de igualdad, estando obligado, o de tenerlo mal elaborado o no registrado, pueden ser graves: Sanciones de hasta 225.018 euros por infracción grave o muy grave. Pérdida de contratos con la administración pública. Reclamaciones judiciales por discriminación. Daño reputacional ante empleados y sociedad. Exclusión de ayudas, subvenciones o bonificaciones. Por eso, aplicar correctamente el plan de igualdad no solo es cumplir con la ley, sino también proteger el futuro de la organización. ¿Quién debe participar en su elaboración? El plan debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. Si esta no existe, debe seguirse el procedimiento regulado en el Real Decreto 901/2020, que incluye la participación de sindicatos representativos del sector. La comisión negociadora es responsable de: Acordar el diagnóstico. Definir y validar las medidas. Aprobar el plan. Supervisar su implantación y seguimiento. ¿Qué beneficios aporta un plan de igualdad bien aplicado? Más allá de las obligaciones legales, implantar un plan de igualdad efectivo genera múltiples ventajas: Mejora el clima laboral y la satisfacción de la plantilla. Favorece la retención y atracción del talento. Reduce la rotación y el absentismo. Refuerza la imagen corporativa ante clientes, proveedores y administraciones. Facilita el acceso a licitaciones públicas y subvenciones. Además, alinea a la empresa con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la agenda europea en materia de igualdad y responsabilidad social. ¿Y si mi empresa no está obligada? Incluso si no superas el umbral legal, puedes implementar un plan de igualdad de forma voluntaria. Esto puede: Fortalecer tu cultura organizacional. Prepararte para futuros crecimientos. Mejorar tu puntuación en licitaciones públicas. Diferenciarte en tu sector. En estos casos, también debes seguir el procedimiento legal para garantizar que el plan de igualdad tenga validez y efectividad. ¿Cómo

Cada vez son más las empresas que, al enfrentarse a una inspección laboral o una licitación pública, descubren con sorpresa que están incumpliendo una exigencia legal de gran impacto: la obligación de tener un plan de igualdad. Lo que muchas organizaciones aún no comprenden es que los planes de igualdad son obligatorios en una serie de supuestos muy concretos y que su incumplimiento puede acarrear sanciones, restricciones contractuales y pérdida de beneficios públicos. Este artículo está diseñado para ayudarte a comprender cuándo y por qué los planes de igualdad son obligatorios, qué dice la normativa vigente, qué consecuencias tiene no cumplirla y cómo puedes adaptar tu empresa de forma segura y profesional. Uno de los elementos clave para evitar errores es contar con un plan de igualdad bien estructurado, registrado y alineado con la ley. ¿Qué es un plan de igualdad? Un plan de igualdad es un documento estratégico que incluye un conjunto de medidas evaluables, dirigidas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Este plan se basa en un diagnóstico previo de la situación de la empresa e incluye objetivos, acciones, calendario, indicadores y responsables de aplicación. La implantación de un plan de igualdad no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una herramienta de gestión que permite corregir desigualdades, prevenir conflictos laborales y promover entornos inclusivos y sostenibles. ¿Qué dice la ley sobre la obligatoriedad de los planes de igualdad? La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció la base jurídica para la implantación de planes de igualdad en empresas. Esta obligación fue reforzada con el Real Decreto-ley 6/2019, que impuso un calendario progresivo de aplicación, y con el Real Decreto 901/2020, que regula su contenido, procedimiento de negociación y registro. Según la normativa actual, los planes de igualdad son obligatorios para todas las empresas que cumplan determinadas condiciones, siendo la principal de ellas el número de personas trabajadoras en plantilla. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿En qué casos los planes de igualdad son obligatorios? La ley establece que los planes de igualdad son obligatorios en los siguientes casos: Empresas con 50 o más personas trabajadoras: Esta obligación es aplicable desde el 7 de marzo de 2022. El cómputo debe hacerse anualmente considerando todas las personas contratadas, incluyendo jornadas parciales y temporales. Imposición por convenio colectivo: Algunos convenios sectoriales establecen la obligación de implantar un plan de igualdad, incluso para empresas con menos de 50 trabajadores. Sanción administrativa: Si la autoridad laboral detecta una infracción en materia de igualdad, puede imponer la elaboración de un plan como medida correctiva. Condición para contratar con la administración pública: En muchas licitaciones se exige que la empresa disponga de un plan de igualdad registrado como requisito de acceso. Estos casos hacen que muchas empresas estén obligadas sin saberlo. Por ello, es esencial revisar tu situación y, si corresponde, contar con un plan de igualdad que cumpla con todos los requisitos formales y legales. ¿Cómo se calcula el umbral de 50 personas trabajadoras? El número total de personas en plantilla se calcula sumando: Contratos indefinidos y temporales en vigor en los últimos seis meses. Trabajadores a jornada completa o parcial. Personas con contratos de duración determinada que hayan prestado servicios durante 100 días o más. Personal externo si su actividad está integrada en la dinámica habitual de la empresa. Superar este umbral, aunque sea de forma temporal o estacional, activa la obligación de iniciar el proceso de negociación de un plan de igualdad en un plazo máximo de tres meses. ¿Qué ocurre si una empresa incumple esta obligación? No contar con un plan de igualdad, cuando se está legalmente obligado, constituye una infracción grave o muy grave, con consecuencias que pueden ser: Sanciones económicas de hasta 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Pérdida del acceso a licitaciones públicas. Restricciones para acceder a ayudas, subvenciones y bonificaciones. Reclamaciones judiciales por parte de la plantilla o sindicatos. Inspecciones de trabajo con requerimientos y plazos estrictos. Además, el simple hecho de no registrar el plan en REGCON, aunque se haya elaborado, también se considera incumplimiento. Por eso, un plan de igualdad correctamente negociado, aprobado y registrado es fundamental. ¿Qué debe contener un plan de igualdad obligatorio? Según el Real Decreto 901/2020, el contenido mínimo de un plan de igualdad debe incluir: Diagnóstico previo sobre la situación de la empresa, con datos desagregados por sexo en todas las áreas clave (retribución, selección, promoción, formación, etc.). Objetivos concretos con indicadores medibles. Medidas específicas, cronograma de implantación y responsables de ejecución. Sistema de seguimiento y evaluación periódica. Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Documentación del proceso de negociación y acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Registro obligatorio en REGCON, sin el cual el plan no tiene validez legal. ¿Cuál es el proceso para implantar el plan? Te contamos los pasos clave para cumplir con la obligación de forma eficaz: Verificación del umbral legal de plantilla. Constitución de la comisión negociadora, con la participación de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, siguiendo el procedimiento con los sindicatos representativos. Elaboración del diagnóstico previo de la situación de igualdad en la empresa. Diseño del plan con objetivos, medidas, calendario y responsables. Negociación, aprobación y firma del plan. Registro del plan en REGCON, mediante sede electrónica del Ministerio de Trabajo. Implantación de las medidas y establecimiento del seguimiento. Este proceso debe documentarse cuidadosamente. Cualquier fallo en la negociación, en los contenidos o en el registro puede invalidar el plan y generar riesgos legales. ¿Qué errores deben evitarse? Estos son los errores más comunes que impiden que el plan cumpla su función legal: Calcular incorrectamente el número de personas trabajadoras. Elaborar un plan sin negociación sindical. No realizar el diagnóstico previo o usar datos incompletos. No incluir medidas con indicadores y plazos específicos. No registrar el plan en REGCON