Desde el 4/3/2024, empresas de más de 50 empleados deben implantar obligatoriamente el protocolo de acoso LGTBI

A partir del 1/12/23, empresas con más de 50 empleados necesitarán un canal ético obligatorio.

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Auditoría retributiva en la empresa, igual retribución por trabajo de igual valor

En este artículo hablamos sobre:

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tiene dos objetivos:

  • Comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad.
  • Definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse.

Una auditoría retributiva debe incluir, como mínimo, para garantizar la igualdad salarial en una empresa

  • Valoración de todos los puestos de trabajo para lo que es necesario llevar a cabo una evaluación de estos que nos permita valorar tanto el sistema retributivo de la empresa como los mecanismos de promoción interna.
  • Análisis de deficiencias o barreras del sistema retributivo, sobre las causas que provocan las desigualdades salariales dentro de la empresa, de promociones y de las medidas de conciliación o corresponsabilidad.
  • Diseño de las medidas a implantar y un plan de actuación con medidas para corregir y eliminar las desigualdades retributivas que puedan aparecer, así como un sistema de seguimiento de las medidas.


IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR

El principio de igualdad salarial o de igualdad retributiva por trabajo de igual valor es un precepto que fue formulado por primera vez en el texto del Estatuto de los Trabajadores de 1980, a partir de entonces se iniciaba una evolución normativa.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su artículo 4 establece la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

2. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

  • Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  • Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  • Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  • Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

  • La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
  • La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
  • La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.


ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA

De acuerdo con el artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una au ditoría retributiva de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI). Por lo tanto, todos los planes de igualdad de las empresas, elaborados con carácter obligatorio o voluntario, deben incluir la auditoría retributiva.

 

¿Todavía no has elaborado la Auditoría Retributiva para tu empresa?

La elaboración de una Auditoría Retributiva en la empresa ofrece importantes beneficios:

  • Contar con un instrumento para evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales en la empresa.
  • Facilitar la puesta en marcha de medidas para poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo o grupo social.
  • Ofrecer una visión interna completa de la estructura salarial interna de la empresa.
  • Mostrar trasparencia respecto de los usuarios. tanto internos como externos, de la información relativa a la empresa.
  • Fomentar un buen clima laboral en la empresa motivado por la igualdad entre sexos y de oportunidades, y la conciliación familiar y laboral.
  • Fidelizar a los equipos y evitar costes de rotación.
  • Y, como no podía ser de otro modo, cumplir con la normativa vigente y evitar posibles sanciones.

En Audidat, como Consultora de Cumplimiento Normativo y comprometidos con la sociedad, le ayudamos con la elaboración e implementación del Plan de Igualdad para su empresa y elaboramos la Auditoría Retributiva y Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso y abuso sexual, poniendo a su disposición un equipo cercano con profesionales cualificados y especializados en materia de igualdad que te ayudarán y acompañarán durante todo el proceso.

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