¿Tienes ya elaborado tu plan de igualdad pero no sabes por dónde empezar a aplicarlo? ¿Has oído hablar de empresas que, pese a tener el documento registrado, han sido sancionadas por no ejecutarlo correctamente? La clave está en una fase crítica y a menudo descuidada: la implantación del plan de igualdad. Conocer en detalle cómo implantar un plan de igualdad en la empresa es esencial para cumplir la ley y, sobre todo, para lograr que sus objetivos se traduzcan en mejoras reales.
En este artículo te explicamos paso a paso cómo debe llevarse a cabo esta implantación: desde la comunicación interna hasta el seguimiento, pasando por la asignación de responsabilidades, la formación del personal y la ejecución de medidas concretas. Un plan mal aplicado es, a efectos legales y prácticos, un plan inexistente.
En este contexto, contar con un plan de igualdad bien diseñado es solo el principio. Lo que marca la diferencia es saber implementarlo de forma eficaz y sostenible.
¿Qué significa implantar un plan de igualdad?
Implantar un plan de igualdad significa poner en práctica todas las medidas, procedimientos y acciones que han sido definidas en el documento aprobado y registrado. No basta con elaborar y registrar el plan: la empresa debe aplicar lo acordado, comunicarlo internamente, formar a las personas implicadas y evaluar los resultados de manera periódica.
La implantación es, por tanto, la fase operativa del plan, y debe desarrollarse de forma estructurada, con responsables claros, recursos asignados y herramientas de seguimiento eficaces.
¿Por qué es tan importante esta fase?
El artículo 9 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad incluyan medidas aplicables y sistemas de evaluación. No cumplir con su implantación puede acarrear:
- Sanciones económicas (de hasta 225.018 euros en casos graves).
- Invalidación del plan ante inspecciones.
- Pérdida de ayudas o exclusión de licitaciones públicas.
- Reclamaciones por incumplimiento de derechos laborales.
Además, una mala implantación puede frustrar las expectativas del equipo y generar desconfianza en los procesos de igualdad interna. Un plan de igualdad solo es eficaz si se convierte en acciones visibles, coherentes y sostenidas en el tiempo.
Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa: pasos clave
1. Comunicación interna del plan
Una vez aprobado y registrado, el primer paso es comunicar el plan de igualdad a toda la plantilla. Esta comunicación debe ser:
- Clara y accesible para todo el personal.
- Preferiblemente multicanal (email, intranet, reuniones informativas).
- Adaptada a los distintos perfiles y niveles jerárquicos.
El objetivo es generar conciencia y compromiso, no solo transmitir una obligación legal.
2. Asignación de responsabilidades
Toda implantación debe contar con responsables claramente definidos. Para ello se debe:
- Designar una persona o equipo coordinador del plan.
- Identificar los responsables de cada medida (dirección, RR. HH., mandos intermedios…).
- Establecer canales de reporte y coordinación interna.
La comisión de seguimiento debe ser reactivada tras la aprobación del plan para supervisar esta fase.
3. Formación específica
Implantar un plan de igualdad requiere que el personal implicado comprenda su papel en el proceso. Para ello, es necesario desarrollar acciones formativas dirigidas a:
- Dirección y mandos intermedios.
- Equipos de RR. HH. y selección.
- Comité de empresa o representación legal.
- Toda la plantilla, en temas de igualdad y prevención del acoso.
Estas formaciones deben ser prácticas, actualizadas y adaptadas a cada rol.
4. Puesta en marcha de las medidas acordadas
Cada medida incluida en el plan debe pasar a la fase de ejecución, respetando el calendario previsto. Algunos ejemplos de medidas aplicables son:
- Revisión de procesos de selección con perspectiva de género.
- Análisis y corrección de brechas salariales.
- Implantación de medidas de conciliación.
- Promoción paritaria en formación y desarrollo profesional.
- Activación del protocolo contra el acoso.
Estas acciones deben integrarse en los procesos ordinarios de la empresa, no ser tratadas como elementos aislados.
5. Seguimiento y evaluación
La implantación no termina con la ejecución inicial. El plan debe ser objeto de seguimiento periódico mediante:
- Reuniones de la comisión de seguimiento.
- Recogida de indicadores (cuantitativos y cualitativos).
- Informes de avance.
- Identificación de dificultades y propuestas de mejora.
Según el Real Decreto 901/2020, el plan debe revisarse al menos una vez al año, o antes si se producen cambios estructurales.
6. Documentación y evidencia
Todo el proceso de implantación debe quedar debidamente documentado, ya que:
- Puede ser requerido por la Inspección de Trabajo.
- Es necesario para renovar el plan tras su periodo de vigencia (máximo 4 años).
- Sirve como base para auditorías internas o certificaciones.
Esta documentación debe incluir actas, informes de seguimiento, materiales formativos, comunicaciones internas y cualquier otra evidencia del cumplimiento efectivo.
Recomendaciones para una implantación eficaz
Te damos algunas claves que pueden marcar la diferencia:
- Implica a la dirección: el compromiso debe partir desde arriba.
- Adapta el plan a la realidad diaria: evita medidas genéricas o irreales.
- Involucra al personal desde el principio: fomenta la participación.
- Haz seguimiento real, no simbólico: revisa y ajusta cuando sea necesario.
- Apuesta por asesoramiento profesional: evita errores técnicos que invaliden todo el proceso.
Muchos de estos aspectos están incluidos en el servicio especializado de plan de igualdad que ofrecemos para asegurar un cumplimiento integral.
Consecuencias de no implantar correctamente el plan
Las consecuencias de una implantación deficiente o inexistente pueden ser graves:
- Multas económicas por incumplimiento.
- Consideración de plan “no válido” aunque esté registrado.
- Exclusión de licitaciones y subvenciones públicas.
- Reputación dañada ante empleados y entorno profesional.
- Reclamaciones individuales o colectivas por discriminación.
Por eso, no basta con redactar y registrar el plan: es obligatorio y necesario ponerlo en marcha de forma efectiva y sostenible.
¿Y si mi empresa no está obligada a tener plan de igualdad?
Aunque no exista obligación legal por número de personas trabajadoras, muchas empresas deciden voluntariamente implementar un plan de igualdad como parte de su estrategia de responsabilidad social y mejora del entorno laboral. En estos casos, la implantación sigue los mismos principios:
- Diagnóstico adaptado.
- Medidas coherentes con la estructura de la empresa.
- Evaluación y revisión periódica.
También aquí, un plan de igualdad bien implantado es una ventaja competitiva y un motor de cambio positivo.
Solución profesional para implantar tu plan de igualdad
Implantar correctamente un plan de igualdad requiere más que buenas intenciones. Es necesario disponer de herramientas, conocimientos normativos y una metodología eficaz. En Audidat te ofrecemos un acompañamiento completo en todas las fases, incluyendo la implantación del plan de igualdad, con formación, supervisión y seguimiento personalizado.
Te ayudamos a asegurar que las medidas diseñadas se aplican correctamente y tienen el impacto esperado, mediante nuestro plan de igualdad adaptado a la realidad y objetivos de tu empresa.
Preguntas frecuentes sobre cómo implantar un plan de igualdad en la empresa
¿Quién debe encargarse de implantar el plan de igualdad?
Debe haber una persona o equipo responsable, con el apoyo de la comisión de seguimiento. La implicación de dirección y RR. HH. es clave.
¿Es obligatorio documentar la implantación?
Sí. Toda acción, formación o medida implantada debe estar documentada como prueba de cumplimiento ante inspecciones o auditorías.
¿Qué pasa si el plan está registrado pero no se aplica?
La empresa puede ser sancionada. Un plan registrado sin aplicación efectiva se considera un incumplimiento.
¿Se puede modificar el plan una vez implantado?
Sí. El plan puede revisarse o actualizarse si hay cambios relevantes en la empresa, siempre mediante negociación y nueva aprobación.
