¿Sabías que muchas empresas están siendo sancionadas por desconocer una obligación legal que ya está en vigor? No se trata de una nueva normativa ni de un requerimiento reciente, sino de una exigencia plenamente consolidada: el plan de igualdad. Conocer cuándo es obligatorio el plan de igualdad puede marcar la diferencia entre cumplir con la ley o enfrentarse a inspecciones, sanciones económicas y pérdida de oportunidades contractuales.
En este artículo te explicamos con detalle qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad, cuáles son los criterios legales que determinan esa obligación, qué implicaciones tiene el incumplimiento y cómo cumplir correctamente con esta exigencia. Además, te mostraremos cómo puedes implantarlo de forma eficaz y segura desde el primer momento.
Si tu empresa está cerca de los umbrales de plantilla o participa en licitaciones públicas, te interesa conocer todo lo relacionado con el plan de igualdad, porque puede que estés ya obligado sin saberlo.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un documento estratégico y obligatorio en determinadas circunstancias, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Su contenido incluye un diagnóstico de situación, medidas concretas, un calendario de aplicación, responsables y mecanismos de seguimiento.
Es, en definitiva, una herramienta normativa y de gestión que permite corregir desigualdades, prevenir discriminaciones y mejorar la cultura corporativa.
¿Qué dice la ley sobre la obligatoriedad del plan de igualdad?
El marco normativo que regula esta obligación está compuesto por:
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto-ley 6/2019, que modifica el Estatuto de los Trabajadores e introduce un calendario progresivo de implantación.
- Real Decreto 901/2020, que regula la elaboración, contenido y registro obligatorio del plan de igualdad.
Estas normas establecen con claridad los casos en los que las empresas están obligadas a implantar y registrar un plan de igualdad.
¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad?
El plan de igualdad es obligatorio en los siguientes supuestos:
1. Empresas con 50 o más personas trabajadoras
Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas que tengan 50 o más personas en plantilla están obligadas a tener un plan de igualdad aprobado, negociado y registrado.
Este umbral se calcula considerando:
- Personas trabajadoras con cualquier tipo de contrato (indefinido, temporal, parcial).
- Contratos temporales que hayan trabajado más de 100 días en un año.
- Personal subcontratado si se integra en la actividad habitual.
El cómputo debe realizarse al menos una vez al año. Si se supera el umbral, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para iniciar la negociación del plan.
2. Cuando lo establece el convenio colectivo
Algunos convenios sectoriales o de empresa exigen tener un plan de igualdad incluso para plantillas inferiores a 50 personas. En estos casos, la obligación es directa y vinculante.
Es fundamental revisar si el convenio aplicable a tu actividad impone este requisito.
3. Por sustitución de sanciones
En ciertos procedimientos de la Inspección de Trabajo, el plan de igualdad se impone como medida correctiva tras detectar discriminación por razón de sexo. En estos casos, es obligatorio aunque no se alcance el umbral de plantilla.
4. Para participar en licitaciones públicas
Cada vez más organismos públicos exigen contar con un plan de igualdad vigente como criterio de admisión en concursos, subvenciones o adjudicaciones. Esta exigencia aplica tanto a empresas grandes como a pymes.
En estos contextos, el plan de igualdad se convierte en un elemento imprescindible para competir en el mercado institucional.
¿Qué pasa si no se cumple con esta obligación?
El incumplimiento puede tener consecuencias muy graves:
- Sanciones económicas: hasta 225.018 euros en casos de infracción muy grave, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
- Imposibilidad de contratar con el sector público.
- Pérdida de ayudas, bonificaciones o subvenciones.
- Reclamaciones judiciales por discriminación.
- Inspecciones de Trabajo con requerimientos y procedimientos sancionadores.
Además, afecta a la reputación corporativa y puede generar conflictos internos en la empresa.
¿Qué pasos debes seguir si estás obligado?
Si tu empresa está dentro de los supuestos de obligatoriedad, debes seguir este procedimiento:
- Verificar el cómputo de plantilla.
- Constituir la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Realizar el diagnóstico previo de situación con perspectiva de género.
- Establecer objetivos, medidas, calendario e indicadores.
- Negociar y aprobar el plan.
- Registrar el plan en REGCON, el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.
- Implantar y hacer seguimiento de las medidas previstas.
El plan de igualdad debe ser específico para tu empresa, negociado y registrado correctamente. Usar modelos genéricos o sin diagnóstico es causa de invalidez.
¿Y si mi empresa tiene menos de 50 personas?
Si bien la ley no obliga de forma general a las empresas de menos de 50 personas, hay circunstancias en las que sí debes implantar un plan:
- Lo exige tu convenio colectivo.
- Participas en licitaciones públicas.
- Has recibido una sanción por discriminación.
- Quieres acceder a determinadas ayudas públicas.
- Decides implantarlo de forma voluntaria por compromiso estratégico.
En cualquiera de estos casos, el proceso debe seguir los mismos criterios legales que si fuese obligatorio.
¿Qué beneficios tiene implantarlo aunque no sea obligatorio?
Cada vez más empresas implantan planes de igualdad de forma proactiva. ¿Por qué?
- Mejora la gestión del talento y la retención de personas clave.
- Refuerza el compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social.
- Aumenta la puntuación en concursos públicos y certificaciones.
- Reduce riesgos laborales y conflictos internos.
- Mejora el clima organizacional y la reputación externa.
El plan de igualdad se convierte así en una herramienta estratégica, más allá del cumplimiento normativo.
¿Qué errores debes evitar si estás obligado?
Te resumimos los errores más frecuentes que pueden poner en riesgo la validez del plan:
- No negociar con la representación legal de los trabajadores.
- Elaborar un plan sin diagnóstico real.
- No registrar el plan en REGCON.
- No implantar las medidas acordadas.
- No hacer seguimiento ni revisión periódica.
- Usar modelos genéricos sin personalización.
Evitar estos fallos requiere asesoramiento técnico y experiencia legal. Por eso, muchas empresas optan por externalizar el proceso.
Solución profesional si estás obligado a tener plan de igualdad
Si tu empresa supera los 50 trabajadores, participa en licitaciones o tu convenio lo exige, no puedes improvisar. El proceso de elaboración, negociación, registro e implantación es complejo y debe ajustarse con precisión a la normativa vigente.
En Audidat te ofrecemos una solución integral, adaptada a la realidad de tu empresa, sin compromiso y con total garantía legal. Te acompañamos en cada fase del proceso mediante el plan de igualdad, asegurando cumplimiento, eficacia y seguridad jurídica.
Preguntas frecuentes sobre cuándo es obligatorio el plan de igualdad
¿Es obligatorio el plan de igualdad para todas las empresas?
No. Solo es obligatorio para empresas con 50 o más personas trabajadoras, o en casos específicos como convenios colectivos, sanciones o licitaciones públicas.
¿Qué ocurre si supero las 50 personas solo durante unos meses?
Si la media de personas trabajadoras durante seis meses consecutivos supera las 50, tienes tres meses para iniciar la negociación del plan.
¿Se puede sancionar a una empresa por no registrar el plan?
Sí. El plan debe registrarse en REGCON. No hacerlo equivale a no tenerlo, aunque esté aprobado internamente.
¿Y si no tengo representación legal en la empresa?
Debes seguir el procedimiento del Real Decreto 901/2020, que establece cómo negociar con los sindicatos más representativos del sector en ausencia de representación interna.
