El diagnóstico de plan de igualdad: su guía esencial para la auditoría retributiva y el cumplimiento normativo.
La igualdad efectiva entre mujeres y hombres es un imperativo legal, pero también una palanca de cambio cultural y de negocio. El principal desafío que enfrentan las empresas de hoy no es solo redactar un Plan de Igualdad, sino garantizar que su implementación se base en un análisis profundo y real de la situación actual. Este proceso, conocido como diagnóstico de plan de igualdad, genera una gran inquietud entre los responsables de recursos humanos y la dirección, especialmente en lo relativo a la auditoría retributiva y la identificación de sesgos de género. Las empresas con más de 50 trabajadores, o aquellas que están obligadas por convenio o sanción, son las principales afectadas.
Ignorar o realizar un diagnóstico superficial de la situación puede acarrear consecuencias muy negativas. Los riesgos van desde sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo, pasando por la nulidad del propio Plan de Igualdad si no se sostiene sobre datos fehacientes, hasta un grave deterioro de la reputación corporativa y un aumento de los conflictos internos. La ley exige que este análisis sea riguroso y transparente, siendo la base para todas las medidas correctoras posteriores. Por tanto, la correcta elaboración del diagnóstico es la máxima prioridad para asegurar el cumplimiento.
Este artículo le explicará en detalle cómo hacer un diagnóstico de plan de igualdad de manera metódica y profesional. Descubrirá las fases esenciales, las áreas de análisis clave y cómo interpretar los datos para detectar la brecha salarial, proporcionándole el conocimiento práctico necesario para abordar esta obligación con éxito. Para asegurar un proceso sin fisuras, el Plan de igualdad es el recurso clave para contar con un apoyo experto en cada etapa.
El diagnóstico de plan de igualdad es el proceso exhaustivo y sistemático de recopilación y análisis de datos que permite a la empresa obtener una imagen fiel y detallada de su situación en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Es la fase preliminar y fundamental sin la cual no se puede diseñar un plan eficaz, ya que identifica, cuantifica y evalúa las posibles desigualdades o discriminaciones existentes.
La base legal y el punto de partida: ¿Por qué es obligatorio cómo hacer un diagnóstico de plan de igualdad?
El diagnóstico no es una opción, sino el mandato central del Real Decreto 901/2020 y del Real Decreto 902/2020, que desarrollan la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La normativa establece que el Plan de Igualdad debe ser negociado y aprobado, pero solo será válido si emana de un diagnóstico previo, riguroso y acordado con la representación legal de los trabajadores (RLT).
La obligación legal de realizar este diagnóstico recae en todas las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad. Este documento se convierte en el mapa de ruta que justifica cada una de las medidas que se implementarán. Sin un diagnóstico sólido, cualquier Plan de Igualdad carece de validez jurídica y expone a la empresa a las citadas sanciones y a la anulación de las medidas por parte de la autoridad laboral.
La auditoría retributiva como pilar del diagnóstico
Una de las áreas más sensibles y obligatorias del diagnóstico es la auditoría retributiva. Desde el Real Decreto 902/2020, la opacidad salarial ha quedado prohibida, obligando a las empresas a evaluar no solo las diferencias salariales, sino la justificación objetiva y no discriminatoria de las mismas.
Identificación de la brecha: Se analizan las medias y medianas de las retribuciones por puesto, grupo profesional o categoría, desglosadas por sexo.
Valoración de puestos: Se debe establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo que sea objetivo y neutral, asegurando que puestos de igual valor reciban igual retribución, independientemente de quién los ocupe.
Justificación de diferencias: Si existe una diferencia salarial del 25% o más entre sexos para puestos de igual valor, la empresa está obligada a incluir una justificación por escrito que demuestre que la diferencia no está relacionada con el sexo de las personas trabajadoras.
La auditoría retributiva no se limita a mirar la nómina, sino que examina el sistema retributivo en su conjunto: salario base, complementos salariales, percepciones extrasalariales y retribución variable. El resultado de esta auditoría se integra en el diagnóstico global, siendo un componente crítico para la posterior negociación del Plan de Igualdad.
Fases metódicas: El proceso de cómo hacer un diagnóstico de plan de igualdad
El proceso para realizar un diagnóstico efectivo y conforme a la ley se divide en varias fases interconectadas. La metodología es clave para garantizar que el resultado sea exhaustivo y útil para la posterior negociación y diseño de medidas.
Nombramiento de la comisión negociadora y su rol
El diagnóstico se inicia formalmente con la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Esta comisión es el órgano paritario encargado de todo el proceso.
Representación: Debe estar compuesta por la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores (RLT) o, en su ausencia, por los sindicatos más representativos y con legitimidad en la empresa.
Acuerdo de inicio: La comisión debe acordar el alcance, el método y el calendario para la realización del diagnóstico, asegurando el acceso a toda la información relevante.
Recopilación de datos primarios y secundarios
Esta fase es la columna vertebral del diagnóstico. Requiere la recogida de datos cuantitativos (datos duros de RR.HH.) y datos cualitativos (percepciones y cultura empresarial).
Datos cuantitativos (El ‘qué’ y el ‘cuánto’):
Plantilla: Distribución por sexo, edad, antigüedad, nivel de formación, tipo de contrato (temporal/indefinido), jornada (completa/parcial) y categoría profesional.
Procesos de selección y contratación: Análisis de los porcentajes de candidaturas femeninas y masculinas en las diferentes fases, tasas de éxito por sexo y tipo de puesto.
Clasificación profesional: Examen de la segregación horizontal y vertical (presencia de mujeres u hombres en ciertos puestos o niveles).
Promoción profesional: Tasa de promociones por sexo, criterios utilizados y distribución por niveles.
Formación: Acceso y participación por sexo en los cursos y programas de formación.
Condiciones de trabajo: Salud laboral, prevención de riesgos con perspectiva de género, y el análisis de la auditoría retributiva ya mencionada.
Conciliación y corresponsabilidad: Solicitudes y concesión de excedencias, reducciones de jornada, y el uso de permisos por motivos familiares por sexo.
Infrarrepresentación: Identificación de áreas o niveles donde un sexo está claramente subrepresentado.
Datos cualitativos (El ‘cómo’ y el ‘por qué’):
Clima laboral y cultura: Percepciones del personal sobre la igualdad, la existencia de sesgos o prejuicios.
Protocolo de acoso: Número de denuncias, gestión y resolución de casos de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Encuestas y entrevistas: Realización de cuestionarios anónimos o entrevistas a grupos focales para recoger la experiencia real de la plantilla.
Análisis y evaluación de la información
Una vez recopilados, los datos se cruzan y se analizan bajo la óptica de género para identificar las áreas de desigualdad y discriminación.
Indicadores de Brecha: Se calculan porcentajes de diferencia en salarios, promociones o acceso a formación.
Causas y factores: Se busca la conexión causal entre la estructura de la empresa y los resultados de desigualdad (ej: ¿la falta de flexibilidad laboral impacta solo en la promoción de mujeres?).
Áreas clave de análisis obligatorio para el diagnóstico
La normativa establece ocho áreas de actuación que deben ser examinadas obligatoriamente para cómo hacer un diagnóstico de plan de igualdad. Un diagnóstico completo debe dedicar espacio y análisis detallado a cada una de ellas.
1. Proceso de selección y contratación
Se busca la existencia de sesgos inconscientes en las descripciones de puestos, los canales de reclutamiento y la entrevista. ¿Se publican las ofertas en canales que aseguran la diversidad? El Plan de igualdad ayuda a establecer criterios de selección neutros.
2. Clasificación profesional
Se analiza si la descripción de puestos y las categorías profesionales, así como su valoración, están libres de cualquier sesgo que infravalore puestos tradicionalmente ocupados por mujeres.
3. Formación
Se debe asegurar que la formación, tanto la obligatoria como la de desarrollo, se ofrece de forma equitativa y que no hay horarios ni condiciones que dificulten la participación de uno de los sexos.
4. Promoción profesional
Se examina la trayectoria de los hombres y las mujeres. Si hay una mayor presencia masculina en puestos de dirección a pesar de una plantilla paritaria, se debe identificar el techo de cristal y sus causas.
| Criterio | Observación Típica de Desigualdad | Consecuencia en el Diagnóstico |
| Tiempo completo vs. Parcial | Mayoría de mujeres en jornada parcial. | Impacto negativo en salario y opciones de promoción. |
| Excedencias por cuidado | Uso casi exclusivo por mujeres. | Mayor penalización en la carrera profesional femenina. |
| Puestos de responsabilidad | Concentración masculina. | Detección de techo de cristal y necesidad de mentoría femenina. |
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva
Aquí se integra el resultado de la auditoría retributiva, el análisis de la jornada laboral y la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género, considerando los riesgos específicos de las mujeres.
6. Ejercicio de los derechos de conciliación
Análisis de cómo se gestionan y se perciben las medidas de conciliación. El diagnóstico debe promover el uso de permisos por parte de los hombres para avanzar en la corresponsabilidad.
7. Infrarrepresentación
Se identifican los sectores o departamentos donde la presencia de un sexo es claramente minoritaria, y se proponen medidas de acción positiva para equilibrar la balanza.
8. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Se evalúa la eficacia del protocolo existente, su difusión y la formación impartida a la plantilla y a la dirección para prevenir y actuar ante estas conductas.
De los datos a la acción: La conclusión del diagnóstico de plan de igualdad
Una vez que todos los datos han sido recopilados, analizados y las brechas y sesgos han sido identificados, el resultado del proceso de cómo hacer un diagnóstico de plan de igualdad debe plasmarse en un informe formal. Este informe es la prueba documental y el argumento central del Plan de Igualdad.
El informe de diagnóstico debe ser una herramienta viva y operativa, no un mero trámite. Debe contener:
Conclusiones claras: Un resumen de los principales hallazgos en cada una de las ocho áreas.
Identificación de prioridades: Las desigualdades más graves que requieren una actuación inmediata.
Propuesta de medidas: Una guía preliminar para la Comisión Negociadora sobre las acciones correctoras más adecuadas.
La diferencia entre diagnóstico y plan
Es crucial entender que el diagnóstico no es el Plan de Igualdad, sino su fundamento.
Diagnóstico: Responde a la pregunta: «¿Dónde estamos?» Es un análisis de la realidad actual.
Plan de Igualdad: Responde a la pregunta: «¿Adónde queremos ir y cómo llegaremos?» Es el conjunto de medidas concretas, objetivos, indicadores y cronogramas para eliminar las desigualdades detectadas.
El rigor en el diagnóstico se traduce directamente en la eficacia y el éxito del Plan de Igualdad. Solo identificando correctamente la raíz del problema se pueden aplicar las soluciones que realmente generen un impacto positivo en la organización y aseguren un entorno laboral verdaderamente equitativo.
El diagnóstico de plan de igualdad es un ejercicio de transparencia y compromiso que va más allá de la mera obligación legal. Es la oportunidad para la empresa de reexaminar sus políticas internas y de asentar una cultura de igualdad real. Abordar este proceso con la seriedad y el detalle que requiere es un desafío que exige tanto conocimiento legal como capacidad analítica avanzada. Si su organización está en este punto crítico, necesita la garantía de un diagnóstico que no solo cumpla con la normativa, sino que sea una base sólida e incuestionable para el futuro. Le invitamos a contactar con nuestro equipo de expertos para asegurar que su proceso de Plan de igualdad se realice con la máxima solvencia técnica y legal.
Preguntas Frecuentes sobre Cómo hacer un diagnóstico de plan de igualdad
¿Cuál es la vigencia del diagnóstico de plan de igualdad?
El diagnóstico tiene la misma vigencia que el Plan de Igualdad al que da soporte, que es de un máximo de cuatro años. Sin embargo, es altamente recomendable realizar un seguimiento anual de los indicadores clave para evaluar la progresión de las medidas implementadas y ajustar las acciones necesarias.
¿Qué ocurre si se detecta una brecha salarial significativa?
Si la auditoría retributiva detecta una diferencia salarial entre hombres y mujeres igual o superior al 25% en puestos de igual valor, la empresa está obligada a incluir en el Plan de Igualdad medidas concretas de actuación y corrección para eliminar esa brecha. Además, debe justificar por escrito que esa diferencia se debe a motivos objetivos no relacionados con el sexo de las personas.
¿Cómo debe ser la participación de la representación legal de los trabajadores (RLT)?
La participación de la RLT es crucial y obligatoria. El diagnóstico debe ser elaborado, no solo con el conocimiento, sino con el acuerdo y la participación activa de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. La empresa debe facilitar a la RLT toda la información necesaria, desagregada por sexo, para que puedan realizar su análisis y negociación.
¿Pueden las empresas de menos de 50 trabajadores realizar un Plan de Igualdad?
Sí, las empresas no obligadas (generalmente, aquellas con menos de 50 empleados) pueden realizar un Plan de Igualdad de forma voluntaria. Si deciden hacerlo, también deben realizar un diagnóstico previo para que el plan tenga validez legal y pueda ser registrado.
