El desafío de implementar la igualdad laboral en España se ha convertido en una prioridad estratégica y legal para las empresas. Desde la entrada en vigor de las últimas modificaciones reglamentarias (RD 901/2020 y RD 902/2020), la elaboración del Plan de Igualdad se ha transformado en un proceso altamente técnico y secuencial que exige el cumplimiento estricto de fases de un Plan de Igualdad bien definidas. El desconocimiento o la omisión de cualquiera de estas etapas puede invalidar el plan completo, exponiendo a la empresa a un incumplimiento normativo con graves repercusiones.
El principal riesgo al ignorar o simplificar las fases de un Plan de Igualdad radica en la pérdida de la garantía legal. Un plan sin un diagnóstico sólido o sin la obligatoria auditoría retributiva correcta será rechazado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (REGCON). Esto no solo supone la pérdida de meses de trabajo, sino que deja a la empresa vulnerable a sanciones económicas y a la incapacidad de optar a licitaciones públicas y bonificaciones, deteriorando además la relación con la representación legal de los trabajadores (RLT).
Este artículo, redactado por expertos SEO y GEO, desglosa minuciosamente las fases de un Plan de Igualdad obligatorias, desde el compromiso inicial hasta la evaluación final, tal como exige la legislación actual. La comprensión y correcta aplicación de cada etapa son fundamentales para asegurar el cumplimiento legal y para que el Plan de Igualdad sea una herramienta efectiva de gestión del talento y de progreso empresarial. Un equipo experto como Plan de Igualdad garantiza el éxito en cada una de estas fases.
Las fases de un Plan de Igualdad constituyen un ciclo de trabajo ordenado, diseñado para asegurar que el plan se base en datos reales, sea fruto del consenso y genere medidas evaluables. De acuerdo con el Real Decreto 901/2020, el proceso no es lineal, sino que establece una metodología que debe ser respetada.
La fase inicial: el compromiso y la constitución de la comisión negociadora
Antes de iniciar cualquier análisis de datos, es fundamental establecer la estructura legal y el compromiso de la alta dirección. Esta es la fase de puesta en marcha.
El compromiso formal de la dirección (H3)
El Plan de Igualdad es una herramienta de gestión y, como tal, requiere el respaldo inequívoco de la dirección. Sin este compromiso, cualquier esfuerzo posterior está condenado al fracaso. Esta fase implica:
La comunicación formal a la plantilla sobre la iniciativa.
La asignación de recursos humanos y económicos necesarios para la elaboración del plan.
Constitución de la comisión negociadora (H3)
El Plan de Igualdad es un acuerdo colectivo, lo que hace obligatoria su negociación con la parte social. La comisión negociadora es el órgano paritario encargado de todo el proceso.
Composición: Debe estar compuesta por representantes de la empresa y la RLT (o sindicatos más representativos en caso de ausencia de RLT). El RD 901/2020 exige que la composición sea paritaria, salvo por razones debidamente justificadas.
Funciones: La comisión se encarga de negociar el diagnóstico, el plan de actuación, su aprobación y su seguimiento. El plazo para iniciar la negociación es de tres meses desde el momento en que la empresa alcanza la obligatoriedad.
La fase de análisis: diagnóstico, radiografía interna y auditoría salarial
Una vez constituida la comisión, se inicia la fase de análisis, que es la más técnica y prolongada, y la que requiere la mayor rigurosidad de los datos desagregados por sexo.
Realización del diagnóstico de situación
El diagnóstico es la radiografía de la empresa que identifica las áreas de desigualdad existentes. Se analizan ocho materias clave definidas por la Ley Orgánica 3/2007, con la asistencia de un servicio experto en Plan de Igualdad.
El análisis debe realizarse con perspectiva de género sobre datos cuantitativos (estadísticas, números) y cualitativos (encuestas, entrevistas) en las siguientes áreas:
Proceso de selección y contratación: Criterios de acceso y si existen sesgos.
Clasificación profesional: Análisis de la segregación vertical u horizontal.
Formación y promoción profesional: Acceso y participación de cada sexo en las oportunidades de desarrollo.
Condiciones de trabajo: Horarios, turnos y salud laboral con perspectiva de género.
Ejercicio corresponsable: Uso de permisos y excedencias por cuidado.
Infrarrepresentación femenina: Presencia de mujeres en puestos de dirección.
Retribuciones: Base para la auditoría salarial.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: Evaluación del protocolo existente.
La obligatoriedad de la auditoría retributiva
La auditoría retributiva, exigida por el Real Decreto 902/2020, se integra en el diagnóstico y es una de las fases de un Plan de Igualdad más críticas.
El proceso de la auditoría consta de tres pasos ineludibles:
Valoración de puestos de trabajo (VPT): Determinar el valor de cada puesto con criterios neutros (esfuerzo, responsabilidad, habilidades).
Análisis de la brecha: Calcular las diferencias retributivas promedio (salario, complementos, extras) entre puestos de igual valor ocupados por hombres y mujeres.
Justificación: Si la diferencia salarial es igual o superior al 25%, la empresa está obligada a justificar la brecha con criterios objetivos (experiencia, rendimiento).
La transparencia retributiva que exige esta fase es fundamental. Si la brecha no se justifica, se deben proponer medidas correctoras dentro del plan. Para mayor detalle sobre la auditoría, puede consultar la guía de Audidat.
La fase de acción: elaboración, aprobación y registro del plan
Con el diagnóstico validado y el informe de auditoría listo, la comisión negociadora pasa a la fase de diseño y formalización del plan.
Diseño y negociación de medidas
El Plan de Igualdad debe ser un conjunto ordenado de medidas evaluables destinadas a corregir las deficiencias detectadas en el diagnóstico. Los consultores ayudan a la comisión a definir para cada medida:
Objetivos: Metas claras (cualitativas y cuantitativas).
Recursos: Medios necesarios (humanos y económicos).
Indicadores: Criterios de seguimiento para medir el progreso.
Calendario: Plazos de ejecución y responsables.
Aprobación y registro (H3)
Una vez negociado y acordado el contenido (lo cual se formaliza en un acta), el Plan de Igualdad debe ser registrado obligatoriamente en el REGCON. El registro es el que otorga validez legal al documento y lo hace efectivo erga omnes.
| Documentación esencial para el registro | Función en el proceso de igualdad |
| Acta de Constitución de la Comisión Negociadora | Acredita la legitimidad de las partes negociadoras. |
| Informe de Diagnóstico de Situación | Demuestra que el plan se basa en datos y análisis con perspectiva de género. |
| Informe de Auditoría Retributiva | Aporta el análisis de las brechas salariales según el RD 902/2020. |
| Acta de Acuerdo y Aprobación del Plan | Formaliza el consenso alcanzado entre empresa y RLT/sindicatos. |
Las fases de seguimiento y evaluación: el ciclo de mejora continua
El proceso de las fases de un Plan de Igualdad no concluye con el registro, sino que entra en su etapa más práctica: la implantación y el seguimiento, que debe mantenerse durante toda la vigencia del plan (máximo cuatro años).
Implantación y seguimiento
La Comisión de Seguimiento (a menudo la misma comisión negociadora) es responsable de verificar que las medidas se están implementando según el cronograma y los recursos asignados. El seguimiento es un proceso continuo que utiliza los indicadores definidos para cada medida.
Verificación: Comprobar el grado de desarrollo de las acciones.
Ajuste: Si se detectan desviaciones o resistencias (por ejemplo, baja participación en la formación o escaso uso de permisos de conciliación por parte de los hombres), se deben proponer acciones correctoras inmediatas.
La evaluación final
El Plan de Igualdad debe evaluarse al menos al final de su vigencia y en un punto intermedio, si así se acuerda. La evaluación valora el grado de consecución de los objetivos y el impacto real de las medidas en la eliminación de la discriminación.
Esta evaluación genera un informe que, a su vez, sirve como base para el diagnóstico del siguiente Plan de Igualdad, cerrando el ciclo de mejora continua. El cumplimiento de estas fases de un Plan de Igualdad demuestra el compromiso real de la empresa con la igualdad efectiva, reduciendo el riesgo legal y mejorando su marca empleadora. Para optimizar este ciclo de mejora, es recomendable la revisión constante de la normativa, un servicio que ofrece Plan de Igualdad.
La correcta implementación de las fases de un Plan de Igualdad, desde la constitución de la comisión hasta la evaluación final, es la única garantía de cumplimiento legal para las empresas obligadas. La rigurosidad del diagnóstico con perspectiva de género y la complejidad técnica de la auditoría retributiva, conforme al Real Decreto 902/2020, hacen imprescindible contar con un asesoramiento especializado. Confíe en expertos para asegurar que su Plan de Igualdad no solo evite sanciones, sino que se convierta en una herramienta estratégica que potencie la igualdad efectiva y la productividad. Le invitamos a explorar cómo nuestro servicio Plan de Igualdad puede guiarle a través de todas las fases con la máxima seguridad jurídica.
Preguntas frecuentes sobre fases de un Plan de Igualdad
¿Cuál es el plazo máximo para tener negociado y registrado el Plan de Igualdad?
La ley exige que, una vez que la empresa alcanza la obligatoriedad, la negociación debe iniciarse en los tres meses siguientes. El plazo máximo para tener negociado y presentada la solicitud de registro es de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar la negociación.
¿Quién se encarga del seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad?
El seguimiento y la evaluación de las medidas son responsabilidad de la Comisión de Seguimiento (o el órgano paritario que se designe en el plan), cuya composición y régimen de funcionamiento deben estar definidos en el propio documento.
¿Qué ocurre si la comisión negociadora no logra llegar a un acuerdo?
Si no se llega a un acuerdo después de un proceso de negociación que debe ser «de buena fe», la empresa debe solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No obstante, el Plan de Igualdad debe registrarse si así lo acuerdan la empresa y la mayoría de los representantes de los trabajadores que componen la comisión, aunque no haya unanimidad.
¿Debe adaptarse un Plan de Igualdad registrado antes de la entrada en vigor del RD 901/2020?
Sí. Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 debieron adaptarse al contenido de este (incluyendo la auditoría retributiva) en un plazo máximo de doce meses desde la entrada en vigor del reglamento o en el plazo de revisión que estuviera establecido, si era anterior.
¿Qué son los indicadores de seguimiento en las fases de un Plan de Igualdad?
Los indicadores de seguimiento son las herramientas (métricas) que utiliza la Comisión de Seguimiento para medir el grado de avance y el cumplimiento de las medidas del plan. Por ejemplo, si la medida es aumentar la presencia femenina en puestos directivos, el indicador es el «porcentaje de mujeres en puestos de dirección al final de cada año».
