¿Por qué tantas empresas están recibiendo sanciones inesperadas? ¿Cómo es posible que, pese a cumplir con lo esencial en materia laboral, aún se enfrenten a inspecciones y requerimientos legales? La respuesta suele estar en un elemento que, aunque obligatorio, aún pasa desapercibido para muchas organizaciones: el plan de igualdad. En este artículo te contamos en profundidad todo lo que necesitas saber sobre la obligatoriedad del plan de igualdad, cómo afecta a tu empresa, qué consecuencias legales conlleva su incumplimiento y qué soluciones prácticas puedes aplicar para cumplir con la normativa vigente. La obligatoriedad del plan de igualdad no es una recomendación ni una buena práctica: es una exigencia legal con implicaciones serias. Si tu empresa aún no ha implementado este requisito, o si no sabes si estás obligado a hacerlo, este contenido está diseñado específicamente para ti. Muy cerca del inicio del proceso de cumplimiento normativo, se encuentra el plan de igualdad, uno de los instrumentos clave para prevenir la discriminación laboral entre mujeres y hombres. ¿Qué es un plan de igualdad? Un plan de igualdad es un conjunto de medidas ordenadas, evaluables y negociadas con la representación legal de los trabajadores, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el entorno laboral, eliminando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Estas medidas deben abarcar desde los procesos de selección hasta la promoción interna, las condiciones de trabajo, la formación, la retribución, la conciliación y la prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Marco normativo: ¿qué dice la ley? La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ya introducía la obligación de contar con planes de igualdad para ciertas empresas. Sin embargo, fue el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, el que endureció y amplió esta obligación, estableciendo un calendario progresivo en función del tamaño de la plantilla. Además, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula específicamente el contenido, registro y aplicación de los planes de igualdad. Obligación según número de personas trabajadoras A partir del marco legal vigente, la obligatoriedad se aplica de forma escalonada: Empresas de más de 100 personas trabajadoras: obligadas desde el 7 de marzo de 2021. Empresas de más de 50 personas trabajadoras: obligadas desde el 7 de marzo de 2022. Empresas con menos de 50 personas trabajadoras: pueden estar obligadas en función de lo establecido en convenios colectivos o como resultado de una sanción administrativa. En este artículo verás cómo calcular correctamente el número de personas en plantilla, incluyendo contratos a tiempo parcial, trabajadores en ETT, y otras situaciones que pueden generar dudas. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Cómo se calcula si una empresa debe tener plan de igualdad? La cifra de plantilla no se basa únicamente en el número fijo de empleados. La normativa obliga a contabilizar a todas las personas con contrato en vigor durante los seis meses anteriores, computando también: Contratos a tiempo parcial. Personal con contratos temporales (aunque hayan trabajado un solo día). Personas subcontratadas si forman parte habitual del entorno laboral. Este cálculo se debe realizar al menos una vez al año, y si se supera el umbral, se dispone de tres meses para iniciar el proceso de negociación del plan de igualdad. ¿Qué pasa si no cumples con esta obligación? No contar con un plan de igualdad, estando legalmente obligado a ello, puede suponer graves consecuencias jurídicas y económicas: Sanciones administrativas que pueden alcanzar los 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Prohibición de contratar con la administración pública. Reclamaciones judiciales por discriminación salarial o de condiciones laborales. Dificultades para acceder a subvenciones y beneficios sociales. Inspecciones de trabajo con requerimientos formales. Conocerás en detalle qué tipo de infracciones están siendo más comúnmente sancionadas por la Inspección de Trabajo, y cómo puedes evitarlas mediante una correcta implementación. ¿Qué debe incluir un plan de igualdad? El contenido mínimo obligatorio está recogido en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. Debe incluir: Diagnóstico de situación previa. Objetivos específicos de mejora. Medidas concretas, calendario de ejecución y responsables. Sistema de seguimiento y evaluación. Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. Registro retributivo desglosado por sexo. Además, debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores o, si no existe, conforme a los cauces legales establecidos. ¿Quién debe elaborar el plan de igualdad? La responsabilidad recae en la comisión negociadora del plan, formada por representantes de la empresa y de los trabajadores. Esta comisión tiene la obligación de: Analizar la situación previa (diagnóstico). Redactar y acordar las medidas. Registrar el plan ante la autoridad competente. El plan de igualdad debe ser registrado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), incluso si no se ha alcanzado un acuerdo final. Su inscripción es obligatoria para que el plan tenga efectos legales. ¿Cómo empezar el proceso si estás obligado? Te contamos cómo iniciar paso a paso: Verifica si superas el umbral legal de personas trabajadoras. Constituye la comisión negociadora. Realiza el diagnóstico de situación con enfoque de género. Negocia y redacta el plan con medidas concretas. Aprueba el plan y regístralo en REGCON. Implanta y haz seguimiento continuo de las medidas. Muchas empresas optan por externalizar este proceso, para asegurar el cumplimiento normativo y evitar errores frecuentes. Errores comunes que debes evitar Es fácil incurrir en incumplimientos, incluso con buena voluntad. Entre los fallos más habituales se encuentran: Subestimar el cómputo de plantilla. Elaborar el plan sin participación sindical. No registrar el plan. No implantar realmente las medidas acordadas. No realizar seguimiento ni revisión periódica. En este artículo conocerás las implicaciones reales que ha tenido cada uno de estos errores en empresas de distintos sectores. ¿Qué beneficios tiene implementar correctamente un plan de igualdad? Más allá de cumplir la ley, un plan de igualdad bien gestionado puede aportar múltiples ventajas: Mejora el clima laboral y la motivación del equipo. Aumenta la productividad y reduce la

¿Tu empresa está preparada para las nuevas exigencias en igualdad laboral? Muchas organizaciones, incluso con buenas intenciones, están cometiendo un error que puede salirles muy caro: ignorar la obligatoriedad del plan de igualdad. Este no es un documento opcional ni una recomendación ética: es una exigencia legal que puede desencadenar sanciones, impedir la contratación pública e impactar directamente en la reputación y estabilidad de cualquier negocio. Aunque la normativa está en vigor desde hace años, miles de empresas siguen sin adaptar sus estructuras a esta exigencia. Si no sabes si estás obligado o cómo empezar, este artículo te ayudará a entender cada aspecto de esta obligación, desde el marco legal hasta la aplicación práctica. Muy cerca del inicio de este proceso se sitúa el plan de igualdad, pieza fundamental para cumplir con la normativa actual. ¿Qué es un plan de igualdad y por qué es obligatorio? Un plan de igualdad es un conjunto estructurado de medidas, evaluables y planificadas, destinadas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro del ámbito laboral. Este instrumento se convierte en obligatorio cuando una empresa supera ciertos umbrales de personal o se encuentra en circunstancias específicas que la ley contempla. A través de este plan se identifican situaciones de desigualdad, se corrigen desequilibrios y se establece un sistema permanente de revisión. Va más allá del cumplimiento formal: es un elemento esencial para una gestión laboral justa y actualizada. ¿Qué dice la ley sobre la obligatoriedad del plan de igualdad? El marco legal que regula la obligatoriedad del plan de igualdad ha sido reforzado progresivamente en los últimos años. Las principales normas que establecen esta exigencia son: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto-ley 6/2019, que estableció un calendario progresivo de obligaciones. Real Decreto 901/2020, que regula la elaboración y registro de los planes de igualdad. Calendario de obligatoriedad según el número de personas trabajadoras Desde marzo de 2022, todas las empresas con 50 o más personas en plantilla están obligadas a tener un plan de igualdad. La aplicación se ha hecho de forma progresiva: Empresas de más de 150 personas: desde marzo de 2020. Empresas de más de 100: desde marzo de 2021. Empresas de más de 50: desde marzo de 2022. Este número se calcula sumando todos los contratos vigentes durante los seis meses anteriores, incluyendo trabajadores a tiempo parcial o con contratos temporales. ¿Cómo se calcula si una empresa está obligada? Para saber si tu empresa está legalmente obligada a elaborar un plan de igualdad, debes realizar un cómputo anual de plantilla, que incluye: Todas las personas contratadas (independientemente del tipo de contrato o jornada). Contratos temporales que hayan trabajado, al menos, 100 días en el año. Subcontrataciones o personal externo si forman parte habitual de la actividad. Este análisis debe hacerse una vez al año, y si se supera el umbral de 50 personas, se dispone de un plazo de tres meses para iniciar la constitución de la comisión negociadora del plan. ¿Quién más está obligado a tener plan de igualdad? Además de las empresas con más de 50 personas trabajadoras, hay otros supuestos que obligan a implantar un plan de igualdad: Imposición por convenio colectivo, sin importar el número de empleados. Sustitución de una sanción administrativa por medidas correctivas. Obligaciones derivadas de contrataciones públicas, que exigen este requisito para poder licitar. Por ello, incluso empresas con menor plantilla pueden verse afectadas por esta exigencia legal si se encuadran en alguno de estos supuestos. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué ocurre si no se cumple con esta obligación? El incumplimiento de la obligatoriedad del plan de igualdad tiene consecuencias que no solo afectan económicamente, sino también al funcionamiento de la empresa: Sanciones económicas de hasta 225.018 euros. Impedimento para contratar con la administración pública. Reclamaciones individuales o colectivas por discriminación. Pérdida de acceso a ayudas públicas y subvenciones. Riesgo reputacional y conflictos internos. En este artículo verás cómo evitar estas situaciones y actuar antes de que una inspección de trabajo detecte la omisión del plan. ¿Qué debe contener un plan de igualdad? El contenido mínimo exigido por la normativa incluye: Diagnóstico de situación: análisis de datos desagregados por sexo en diferentes áreas (contratación, retribución, formación, promoción…). Objetivos concretos. Medidas correctoras y de mejora. Calendario de aplicación y responsables de seguimiento. Mecanismo de evaluación y revisión. Protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo. Este contenido debe adaptarse a la realidad específica de la empresa y ser producto de un proceso negociado. ¿Quién debe negociar el plan? La comisión negociadora es el órgano encargado de elaborar el plan de igualdad. Está compuesta por: Representantes de la empresa. Representantes legales de las personas trabajadoras. Si no hay representación legal, se deben seguir los mecanismos establecidos por el artículo 5 del Real Decreto 901/2020. Es fundamental que el proceso sea participativo y cumpla con las exigencias de transparencia, ya que un plan impuesto unilateralmente por la empresa no cumple con los requisitos legales. ¿Cómo se registra un plan de igualdad? Una vez negociado y aprobado, el plan debe ser inscrito obligatoriamente en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON). Esta inscripción: Es gratuita. Puede hacerse telemáticamente. Es obligatoria incluso si el plan no ha sido acordado y ha finalizado la negociación sin consenso. Este registro dota de eficacia jurídica al plan y permite su consulta por parte de la administración en caso de inspecciones o auditorías. Casos reales de sanciones por no cumplir con el plan de igualdad Diversas empresas ya han sido sancionadas por incumplimientos relacionados con la obligatoriedad del plan de igualdad. Entre los casos más comunes destacan: No haber iniciado la negociación dentro del plazo legal. Elaboración de un plan sin participación de la representación sindical. Falta de registro del plan aprobado. Diagnóstico insuficiente o medidas genéricas. Evitar estos errores es esencial, y se consigue mediante una correcta planificación y asesoramiento profesional. Empresas de múltiples sectores

¿Sabías que un número cada vez mayor de empresas está recibiendo sanciones por no cumplir con una normativa que, en muchos casos, ni siquiera sabían que les afectaba? El detonante de estas sanciones es la falta de implementación de un elemento legal imprescindible: los planes de igualdad. Si tienes una empresa, este asunto te concierne directamente. En este artículo descubrirás todo lo que necesitas saber sobre la obligatoriedad de los planes de igualdad, a quién afecta, cuáles son las consecuencias del incumplimiento y cómo puedes abordarlo de forma eficaz y segura. Aunque en ocasiones se perciban como una formalidad, los planes de igualdad son instrumentos jurídicamente exigibles, diseñados para erradicar la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Su carácter obligatorio no depende solo del tamaño de la empresa, sino también de otros factores normativos que muchos desconocen. En este contexto, el plan de igualdad se convierte en un elemento indispensable para garantizar el cumplimiento de la legislación vigente y evitar consecuencias legales de gran alcance. ¿Qué son los planes de igualdad? Un plan de igualdad es un conjunto estructurado de medidas específicas orientadas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Estas medidas deben diseñarse tras un análisis detallado de la situación de la empresa, estableciendo objetivos, acciones concretas, indicadores y mecanismos de seguimiento. Los planes de igualdad no solo abordan cuestiones salariales, sino que también tratan aspectos como la selección y promoción, la formación, la conciliación laboral y familiar, y la prevención del acoso. Marco legal: ¿por qué son obligatorios? La obligatoriedad de los planes de igualdad está fundamentada en varias normas que han consolidado esta exigencia como parte del cumplimiento empresarial: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto-ley 6/2019, que modifica el Estatuto de los Trabajadores para imponer la elaboración de planes según el tamaño de la plantilla. Real Decreto 901/2020, que regula el contenido mínimo, el proceso de elaboración y el registro obligatorio de estos planes. Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa que cuente con 50 o más personas trabajadoras debe tener aprobado y registrado un plan de igualdad. ¿Qué empresas están obligadas a tener planes de igualdad? La normativa establece que están obligadas a implantar planes de igualdad: Empresas con 50 o más personas trabajadoras. Empresas con menos de 50 personas trabajadoras si así lo establece el convenio colectivo que las rige. Empresas sancionadas por discriminación laboral, a las que se les impone esta obligación como medida correctiva. Empresas que participan en licitaciones públicas en las que se exige contar con un plan de igualdad como criterio de admisión. Esto significa que incluso negocios pequeños pueden verse afectados si se enmarcan dentro de estos supuestos. ¿Cómo se calcula si una empresa supera el umbral de plantilla? El número de personas trabajadoras se calcula considerando: Todas las personas contratadas, independientemente de su tipo de jornada o contrato. Contratos temporales con más de 100 días trabajados al año. Subcontratados que desempeñen funciones dentro de la empresa de forma habitual. Este cálculo debe realizarse al menos una vez al año. En caso de superar el umbral, la empresa dispone de tres meses para constituir la comisión negociadora del plan de igualdad. ¿Qué sucede si no se cumple con la obligación? El incumplimiento de la obligatoriedad de los planes de igualdad conlleva importantes sanciones: Multas económicas de hasta 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción. Impedimento para contratar con el sector público. Inspecciones de trabajo que pueden derivar en requerimientos y expedientes sancionadores. Pérdida de subvenciones y bonificaciones. Deterioro de la imagen corporativa y conflictos laborales. Evitar estas consecuencias es posible mediante una correcta planificación y asesoramiento profesional. En este sentido, implementar el plan de igualdad se convierte en una decisión estratégica tanto desde lo jurídico como desde la gestión empresarial. ¿Qué debe contener un plan de igualdad? Un plan de igualdad debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos: Diagnóstico previo de la situación de la empresa, con análisis desagregado por sexo. Objetivos concretos a alcanzar. Medidas específicas y calendario de aplicación. Indicadores de seguimiento y responsables designados. Sistema de evaluación y revisión periódica. Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El plan debe ser negociado y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. Si no existe dicha representación, se debe seguir el procedimiento establecido por la normativa para conformar la comisión negociadora. ¿Cuál es el proceso para implantar un plan de igualdad? Te contamos cómo implementar correctamente el plan: Verificar el número de personas trabajadoras y determinar si se aplica la obligatoriedad. Constituir la comisión negociadora con la representación legal o sindical. Realizar el diagnóstico de situación basado en datos reales y actualizados. Diseñar las medidas, establecer indicadores y plazos. Negociar y aprobar el plan de igualdad. Registrar el plan en REGCON, el Registro de convenios y acuerdos colectivos. Aplicar las medidas y realizar un seguimiento periódico. Este proceso debe estar documentado y actualizado para evitar deficiencias formales que puedan derivar en sanciones. ¿Qué errores debes evitar? Son muchos los errores que cometen las empresas al abordar la obligación de elaborar un plan de igualdad. Los más comunes son: No incluir a toda la plantilla en el cómputo. Elaborar el plan sin diagnóstico o con datos incompletos. No negociar con la representación legal de los trabajadores. No registrar el plan en REGCON. No realizar seguimiento ni evaluación de las medidas implantadas. Evitar estos errores es crucial para cumplir con la normativa y garantizar que el plan tenga validez legal y funcional. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué beneficios aporta un plan de igualdad bien implementado? Cumplir con la obligatoriedad no es el único objetivo. Un plan de igualdad correctamente diseñado e implantado puede ofrecer múltiples beneficios: Mejora el clima laboral y la motivación del personal. Reduce el absentismo y mejora la productividad. Aumenta la retención del talento y mejora

¿Por qué tantas empresas se están viendo envueltas en procedimientos sancionadores sin saber exactamente por qué? La respuesta, en muchos casos, tiene un nombre claro: plan de igualdad. No conocer en detalle cuándo es obligatorio tener uno puede implicar consecuencias legales y económicas serias. En este artículo vamos a desglosar de forma clara, profesional y útil cuándo es obligatorio el plan de igualdad en las empresas, qué dice la ley, a quién afecta realmente, cómo cumplir correctamente y qué errores debes evitar si quieres evitar sanciones y cumplir con la normativa vigente. En este escenario, el plan de igualdad no solo es una exigencia legal, sino una herramienta estratégica que muchas empresas están empezando a implementar antes incluso de estar obligadas por ley. ¿Debería ser tu caso también? ¿Qué es un plan de igualdad en el ámbito laboral? Un plan de igualdad es un documento estratégico y obligatorio en determinadas condiciones, cuyo objetivo es garantizar la igualdad real de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Se basa en un diagnóstico previo, incluye medidas concretas y debe ser evaluable y revisable periódicamente. La legislación establece claramente los requisitos que debe contener, cómo se elabora, con quién debe negociarse y en qué circunstancias se convierte en un deber legal ineludible. ¿Qué empresas deben tener un plan de igualdad? Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, se estableció una implantación progresiva de esta obligación según el número de personas trabajadoras: Desde marzo de 2020: empresas con más de 150 personas. Desde marzo de 2021: empresas con más de 100 personas. Desde marzo de 2022: empresas con 50 o más personas trabajadoras. Por tanto, desde 2022, todas las empresas con 50 o más empleados están legalmente obligadas a tener un plan de igualdad aprobado, registrado e implantado. Además, existen otras circunstancias que también activan esta obligación, independientemente del tamaño de la empresa. Casos en los que una empresa debe tener plan de igualdad A continuación te contamos en qué situaciones es obligatorio tener un plan de igualdad, más allá del tamaño de la plantilla: Por número de personas trabajadoras: si se superan las 50, es obligatorio sin excepción. Por convenio colectivo: si el convenio sectorial o de empresa lo exige, debe implantarse aunque se tenga menos de 50 personas. Por sanción de la autoridad laboral: como medida correctiva por discriminación detectada. Por condición en contrataciones públicas: muchas licitaciones exigen tener plan de igualdad para poder participar. Si tu empresa se encuentra en alguno de estos supuestos, debe contar con un plan de igualdad adaptado, negociado y registrado según lo dispuesto por la normativa. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras? Uno de los errores más comunes es no realizar correctamente el cómputo de plantilla. La ley establece que deben computarse: Todos los contratos en vigor durante los seis meses anteriores, independientemente de su tipo (indefinido, temporal, a tiempo parcial). Las personas con contrato temporal que hayan trabajado al menos 100 días. Las personas contratadas por ETT o externas si están integradas de forma habitual en el centro de trabajo. Este cálculo debe realizarse una vez al año, y si se supera el umbral, se dispone de tres meses para constituir la comisión negociadora del plan. ¿Qué pasa si una empresa no cumple? No contar con un plan de igualdad, estando legalmente obligado a ello, puede derivar en consecuencias muy serias: Multas de hasta 225.018 euros, según la gravedad de la infracción. Imposibilidad de contratar con la administración pública. Reclamaciones por parte de la plantilla o sindicatos. Inspecciones de trabajo con requerimientos inmediatos. Pérdida de ayudas y bonificaciones de la Seguridad Social. Estas sanciones no siempre van precedidas de un aviso o advertencia, y pueden aplicarse tras una simple denuncia o revisión de documentación por parte de la Inspección de Trabajo. Por eso, muchas organizaciones ya están actuando antes de verse obligadas, implantando un plan de igualdad de forma preventiva y planificada. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué incluye un plan de igualdad obligatorio? Según el Real Decreto 901/2020, el contenido mínimo obligatorio de un plan de igualdad es: Diagnóstico de situación: análisis de datos desglosados por sexo sobre acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribuciones, conciliación y violencia sexual o de género. Objetivos concretos: con indicadores medibles. Medidas específicas: con cronograma de ejecución. Sistema de seguimiento y evaluación: con responsables asignados. Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. Registro en REGCON: el plan debe inscribirse en el Registro de convenios y acuerdos colectivos, aunque no haya acuerdo. Además, el plan debe ser negociado y acordado con la representación legal de los trabajadores. Si no la hay, se debe seguir el procedimiento legal alternativo con los sindicatos más representativos del sector. ¿Cuál es el proceso para elaborar un plan de igualdad? Te contamos cómo estructurar correctamente el proceso: Comprobación del umbral de plantilla. Constitución de la comisión negociadora. Recopilación y análisis de datos para el diagnóstico. Redacción del plan con medidas, calendario e indicadores. Negociación y validación del documento final. Registro obligatorio en REGCON. Aplicación y seguimiento de las acciones. Este procedimiento debe quedar perfectamente documentado. Un fallo en cualquiera de estas etapas puede considerarse incumplimiento, incluso si se ha elaborado un documento. ¿Y si la empresa no supera el umbral pero quiere implantar un plan? Muchas organizaciones deciden implantar voluntariamente su plan de igualdad por razones estratégicas, reputacionales o contractuales. En estos casos, los beneficios pueden ser considerables: Mejora la gestión del talento y la marca empleadora. Permite anticiparse a futuras exigencias legales. Abre la puerta a contratos públicos y certificaciones. Reafirma el compromiso con la responsabilidad social empresarial. En cualquier caso, se debe seguir el mismo procedimiento normativo para que el plan tenga validez formal. Un plan de igualdad bien elaborado es una inversión en estabilidad legal y sostenibilidad interna. Errores más comunes al cumplir con la obligación Entre los errores más habituales que cometen las empresas se

¿Te has preguntado alguna vez por qué, incluso cumpliendo con todas las normas laborales, tu empresa podría estar en riesgo de ser sancionada o excluida de una licitación pública? La respuesta puede estar en un documento clave que muchas organizaciones aún no tienen o no han desarrollado correctamente: el plan de igualdad. Pero ¿por dónde empezar? ¿Qué pasos son necesarios? ¿Qué errores debes evitar? En este artículo te explicamos cómo hacer un plan de igualdad en la empresa, paso a paso, desde el diagnóstico inicial hasta el registro legal obligatorio. Aprenderás qué exige la ley, cómo organizar el proceso, cómo negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras y cómo asegurarte de que tu plan es válido, aplicable y conforme a la normativa actual. El plan de igualdad no es solo un requisito legal: es una herramienta de gestión estratégica que puede transformar la cultura y estructura de tu organización. ¿Qué es un plan de igualdad y por qué es necesario? Un plan de igualdad es un conjunto de medidas ordenadas, evaluables y diseñadas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de una empresa. Su objetivo es identificar, prevenir y corregir posibles situaciones de discriminación por razón de sexo, en aspectos como: Contratación Clasificación profesional Promoción y formación Retribución Conciliación laboral y familiar Prevención del acoso sexual o por razón de sexo La legislación vigente obliga a las empresas con 50 o más personas trabajadoras a tener un plan de igualdad negociado, aprobado y registrado. Pero cada vez más organizaciones lo adoptan de forma voluntaria por sus ventajas estratégicas y reputacionales. Cómo hacer un plan de igualdad en la empresa: pasos esenciales Elaborar un plan de igualdad es un proceso estructurado y técnico que debe seguir una serie de fases definidas por el Real Decreto 901/2020. A continuación te explicamos cómo hacerlo correctamente. 1. Verifica si tu empresa está obligada Antes de iniciar el proceso, comprueba si tienes la obligación legal de elaborar un plan de igualdad. Esto ocurre si: Tienes 50 o más personas trabajadoras (según el cómputo anual). Tu convenio colectivo lo exige, independientemente del tamaño. Se te impone como medida correctiva tras una sanción por discriminación. Participas en licitaciones públicas donde se requiere tenerlo. Incluso si no estás obligado, puedes hacerlo de forma voluntaria. 2. Realiza el cómputo de plantilla El umbral de 50 personas trabajadoras no se calcula solo por número de contratos fijos. Debes incluir: Contratos a tiempo parcial y temporales. Personas con al menos 100 días trabajados en el año. Trabajadores de ETT si están integrados en la empresa. El cómputo se realiza sobre la media de los seis meses anteriores. Si superas el umbral, tienes tres meses para iniciar el proceso. 3. Constituye la comisión negociadora Este paso es imprescindible. La comisión estará compuesta por: Representantes de la empresa. Representación legal de las personas trabajadoras (RLT). Si no existe RLT, se contacta con los sindicatos más representativos del sector. Sin negociación con esta comisión, el plan carece de validez legal. Además, se debe levantar acta de constitución con firma de las partes. 4. Realiza el diagnóstico de situación Es la base de todo el plan. Consiste en analizar, con perspectiva de género, la situación actual de la empresa en aspectos como: Acceso al empleo Clasificación profesional Formación y promoción Condiciones laborales Retribución Conciliación Prevención del acoso sexual Este diagnóstico debe basarse en datos desagregados por sexo, encuestas internas, entrevistas y registros de RR. HH. Su objetivo es identificar desigualdades reales o potenciales. 5. Establece los objetivos del plan Una vez hecho el diagnóstico, define objetivos claros, concretos y medibles. Por ejemplo: Reducir la brecha salarial en un determinado porcentaje. Aumentar el número de mujeres en puestos de dirección. Garantizar la participación equitativa en formación interna. Estos objetivos deben estar directamente relacionados con los hallazgos del diagnóstico. 6. Diseña las medidas y el calendario de ejecución Cada objetivo debe ir acompañado de medidas concretas, responsables designados, plazos de ejecución y criterios de evaluación. Algunos ejemplos de medidas son: Revisar y actualizar las políticas de selección. Crear un protocolo de promoción interna transparente. Establecer planes de conciliación adaptados. Estas medidas deben ser realistas y proporcionales al tamaño y estructura de la empresa. 7. Incluye el protocolo frente al acoso Todo plan de igualdad debe incorporar un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, según lo exige el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. Este protocolo debe contemplar: Procedimientos de denuncia confidenciales Garantías de no represalia Plazos de resolución Acciones formativas y preventivas Este punto es crítico y no puede omitirse. 8. Negocia, aprueba y firma el plan El borrador del plan debe ser negociado con la comisión. Se levanta un acta de aprobación que debe estar firmada por ambas partes. Si no se llega a acuerdo, también debe documentarse. En este paso es importante revisar todo el contenido para asegurar el cumplimiento formal y legal. 9. Registra el plan en REGCON Una vez aprobado, el plan debe ser registrado en REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo). Este paso es obligatorio, y sin él, el plan no tiene validez legal. El registro se realiza de forma telemática, adjuntando: El plan completo Acta de constitución de la comisión Acta de aprobación Formulario oficial Documentación complementaria El plan de igualdad debe estar inscrito en REGCON incluso si ha sido elaborado de forma voluntaria. 10. Aplica las medidas y haz seguimiento Una vez registrado, comienza la fase de aplicación real. Aquí debes: Comunicar las medidas a toda la plantilla Formar a mandos y equipos sobre su aplicación Realizar un seguimiento periódico Evaluar resultados y realizar mejoras El plan debe revisarse cada 4 años, o antes si hay cambios estructurales en la empresa. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis ¿Qué errores debes evitar? Al elaborar un plan de igualdad, muchas empresas cometen errores que pueden invalidarlo. Los más comunes son: No negociar con la representación legal

¿Tienes ya elaborado tu plan de igualdad pero no sabes por dónde empezar a aplicarlo? ¿Has oído hablar de empresas que, pese a tener el documento registrado, han sido sancionadas por no ejecutarlo correctamente? La clave está en una fase crítica y a menudo descuidada: la implantación del plan de igualdad. Conocer en detalle cómo implantar un plan de igualdad en la empresa es esencial para cumplir la ley y, sobre todo, para lograr que sus objetivos se traduzcan en mejoras reales. En este artículo te explicamos paso a paso cómo debe llevarse a cabo esta implantación: desde la comunicación interna hasta el seguimiento, pasando por la asignación de responsabilidades, la formación del personal y la ejecución de medidas concretas. Un plan mal aplicado es, a efectos legales y prácticos, un plan inexistente. En este contexto, contar con un plan de igualdad bien diseñado es solo el principio. Lo que marca la diferencia es saber implementarlo de forma eficaz y sostenible. ¿Qué significa implantar un plan de igualdad? Implantar un plan de igualdad significa poner en práctica todas las medidas, procedimientos y acciones que han sido definidas en el documento aprobado y registrado. No basta con elaborar y registrar el plan: la empresa debe aplicar lo acordado, comunicarlo internamente, formar a las personas implicadas y evaluar los resultados de manera periódica. La implantación es, por tanto, la fase operativa del plan, y debe desarrollarse de forma estructurada, con responsables claros, recursos asignados y herramientas de seguimiento eficaces. ¿Por qué es tan importante esta fase? El artículo 9 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad incluyan medidas aplicables y sistemas de evaluación. No cumplir con su implantación puede acarrear: Sanciones económicas (de hasta 225.018 euros en casos graves). Invalidación del plan ante inspecciones. Pérdida de ayudas o exclusión de licitaciones públicas. Reclamaciones por incumplimiento de derechos laborales. Además, una mala implantación puede frustrar las expectativas del equipo y generar desconfianza en los procesos de igualdad interna. Un plan de igualdad solo es eficaz si se convierte en acciones visibles, coherentes y sostenidas en el tiempo. Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa: pasos clave 1. Comunicación interna del plan Una vez aprobado y registrado, el primer paso es comunicar el plan de igualdad a toda la plantilla. Esta comunicación debe ser: Clara y accesible para todo el personal. Preferiblemente multicanal (email, intranet, reuniones informativas). Adaptada a los distintos perfiles y niveles jerárquicos. El objetivo es generar conciencia y compromiso, no solo transmitir una obligación legal. 2. Asignación de responsabilidades Toda implantación debe contar con responsables claramente definidos. Para ello se debe: Designar una persona o equipo coordinador del plan. Identificar los responsables de cada medida (dirección, RR. HH., mandos intermedios…). Establecer canales de reporte y coordinación interna. La comisión de seguimiento debe ser reactivada tras la aprobación del plan para supervisar esta fase. 3. Formación específica Implantar un plan de igualdad requiere que el personal implicado comprenda su papel en el proceso. Para ello, es necesario desarrollar acciones formativas dirigidas a: Dirección y mandos intermedios. Equipos de RR. HH. y selección. Comité de empresa o representación legal. Toda la plantilla, en temas de igualdad y prevención del acoso. Estas formaciones deben ser prácticas, actualizadas y adaptadas a cada rol. 4. Puesta en marcha de las medidas acordadas Cada medida incluida en el plan debe pasar a la fase de ejecución, respetando el calendario previsto. Algunos ejemplos de medidas aplicables son: Revisión de procesos de selección con perspectiva de género. Análisis y corrección de brechas salariales. Implantación de medidas de conciliación. Promoción paritaria en formación y desarrollo profesional. Activación del protocolo contra el acoso. Estas acciones deben integrarse en los procesos ordinarios de la empresa, no ser tratadas como elementos aislados. 5. Seguimiento y evaluación La implantación no termina con la ejecución inicial. El plan debe ser objeto de seguimiento periódico mediante: Reuniones de la comisión de seguimiento. Recogida de indicadores (cuantitativos y cualitativos). Informes de avance. Identificación de dificultades y propuestas de mejora. Según el Real Decreto 901/2020, el plan debe revisarse al menos una vez al año, o antes si se producen cambios estructurales. 6. Documentación y evidencia Todo el proceso de implantación debe quedar debidamente documentado, ya que: Puede ser requerido por la Inspección de Trabajo. Es necesario para renovar el plan tras su periodo de vigencia (máximo 4 años). Sirve como base para auditorías internas o certificaciones. Esta documentación debe incluir actas, informes de seguimiento, materiales formativos, comunicaciones internas y cualquier otra evidencia del cumplimiento efectivo. CONSIGUE LA GUÍA ESENCIAL PARA DIRECTIVOS PREVENCIÓN DE RIESGOS LEGALES Y PENALES Descargar gratis Recomendaciones para una implantación eficaz Te damos algunas claves que pueden marcar la diferencia: Implica a la dirección: el compromiso debe partir desde arriba. Adapta el plan a la realidad diaria: evita medidas genéricas o irreales. Involucra al personal desde el principio: fomenta la participación. Haz seguimiento real, no simbólico: revisa y ajusta cuando sea necesario. Apuesta por asesoramiento profesional: evita errores técnicos que invaliden todo el proceso. Muchos de estos aspectos están incluidos en el servicio especializado de plan de igualdad que ofrecemos para asegurar un cumplimiento integral. Consecuencias de no implantar correctamente el plan Las consecuencias de una implantación deficiente o inexistente pueden ser graves: Multas económicas por incumplimiento. Consideración de plan “no válido” aunque esté registrado. Exclusión de licitaciones y subvenciones públicas. Reputación dañada ante empleados y entorno profesional. Reclamaciones individuales o colectivas por discriminación. Por eso, no basta con redactar y registrar el plan: es obligatorio y necesario ponerlo en marcha de forma efectiva y sostenible. ¿Y si mi empresa no está obligada a tener plan de igualdad? Aunque no exista obligación legal por número de personas trabajadoras, muchas empresas deciden voluntariamente implementar un plan de igualdad como parte de su estrategia de responsabilidad social y mejora del entorno laboral. En estos casos, la implantación sigue los mismos principios: Diagnóstico adaptado. Medidas coherentes con la estructura de la empresa. Evaluación y revisión periódica. También aquí, un plan de