Según Comunicado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, publicado con motivo de su Sentencia de fecha 21-9-2.015 (Rec. Nº 259/2014), el citado Tribunal ha declarado abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga a dar el número de móvil o correo electrónico. En tal sentido, cabe reproducir las siguientes apreciaciones realizadas por dicho órgano judicial:

  1. El Tribunal Supremo admite que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa e incluso que “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”. Pero se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y que al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.
  1. El Tribunal Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan [teléfono móvil/correo electrónico] en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador, porque no lo están en la excepción general del art. 6.2 de la Ley de Protección de Datos al no ser «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo según la definición del Diccionario de la Real Academia (aquello que «es menester indispensablemente, o hace falta para un fin»), ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos. Tampoco se aplica la excepción al régimen general de datos personales del art. 2.2 del Reglamento de Protección de Datos que se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas –específicamente– a la actividad profesional del trabajador.

 

Sentado pues por el Tribunal Supremo que el dato referido a la dirección de correo electrónico personal del trabajador no es un dato necesario para el mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral, será indispensable la obtención del consentimiento del titular del dato para su tratamiento con la finalidad del envío de la nómina mensual, pues no es aplicable la excepción al mismo prevista en el artículo 6.2 de la LOPD.

En relación con la validez del consentimiento para el tratamiento de los datos de carácter personal, la Agencia Española de Protección de Datos ha señalado lo siguiente en el Informe de su Gabinete Jurídico número 0201/2010:

En lo que se refiere a la prestación del consentimiento, el artículo 3 h) de la LOPD define dicho consentimiento como “una manifestación de voluntad, libre, inequívoca, específica e informada, mediante la que el interesado consienta el tratamiento de datos personales que le conciernen”. Un adecuado análisis del concepto exigirá poner de manifiesto, cuál es a juicio de esta Agencia la interpretación que ha de darse a estas cuatro notas características del consentimiento. La Agencia Española de Protección de Datos ha venido sosteniendo los criterios sentados en las diversas recomendaciones emitidas por el Comité de Ministros del Consejo de Europa en relación con la materia que nos ocupa, que el consentimiento habrá de ser:

  1. Libre, lo que supone que el mismo deberá haber sido obtenido sin la intervención de vicio alguno del consentimiento en los términos regulados por el Código Civil.
  2. Específico, es decir referido a una determinada operación de tratamiento y para una finalidad determinada, explícita y legítima del responsable del tratamiento, tal y como impone el artículo 4.2 de la Ley Orgánica 15/1999.
  3. Informado, es decir que el afectado conozca con anterioridad al tratamiento la existencia del mismo y las finalidades para las que el mismo se produce. Precisamente por ello el artículo 5.1 de la Ley Orgánica impone el deber de informar a los interesados de una serie de extremos que en el mismo se contienen.
  4. Inequívoco, lo que implica que no resulta admisible deducir el consentimiento de los meros actos realizados por el afectado (consentimiento presunto), siendo preciso que exista expresamente una acción u omisión que implique la existencia del consentimiento.

En el ámbito de las relaciones laborales, existen determinadas particularidades referentes la validez del consentimiento para el tratamiento de los datos de los trabajadores. Así, la doctrina ha puesto de manifiesto cómo “la especial naturaleza de esta relación en la que claramente existe una relación de desequilibrio entre las partes –el contrato de trabajo coloca al empresario en una posición prevalente y de superioridad y al trabajador en una situación de dependencia y subordinación, existiendo una clara desigualdad subjetiva–, hace que la exigencia del consentimiento para tratar los datos de los trabajadores sea insuficiente, pues es cuestionable que este sea libre, tal y como exige la Ley 15/1999” (GARRIGA DOMÍNGUEZ, 2009).

En un mismo sentido, la Propuesta de Reglamento General Europeo de Protección de Datos señala que “El consentimiento no debe constituir un fundamento jurídico válido para el tratamiento de datos de carácter personal cuando exista un desequilibro claro entre el interesado y el responsable del tratamiento. Así sucede especialmente cuando el primero se encuentra en una situación de dependencia respecto del segundo, por ejemplo, cuando los datos personales de los trabajadores son tratados por el empresario en el contexto laboral” (Considerando 34).

Especial mención a este respecto merece el Dictamen 8/2001, sobre el tratamiento de datos personales en el contexto laboral, adoptado por el Grupo de Trabajo del Artículo 29 en fecha 13-9-2001, que señala lo siguiente:

El grupo de trabajo del artículo 29 considera que si un empresario debe tratar datos personales como consecuencia inevitable y necesaria de la relación laboral, actuará de forma engañosa si intenta legitimar este tratamiento a través del consentimiento. El recurso al consentimiento deberá limitarse a los casos en los que el trabajador pueda expresarse de forma totalmente libre y tenga la posibilidad de rectificar posteriormente sin verse perjudicado por ello.

En su consecuencia, desde AUDIDAT entendemos que para que el consentimiento del trabajador sea válido a los efectos de lo establecido en la normativa de protección de datos, éste ha de expresarse de forma totalmente libre, permitiéndole recibir su nómina a través de otro medio alternativo que no suponga el tratamiento del dato referido a su dirección de correo electrónico personal.

Compartir en:

Protege tu negocio de cualquier sanción de manera segura y confidencial.

Consiento el uso de mis datos para los fines indicados en la “política de privacidad”.

Consiento el uso de mis datos personales para recibir publicidad de su entidad.