¿Estás seguro de que tu empresa no está incumpliendo una obligación legal sin saberlo? Muchas organizaciones descubren tarde que deben tener un plan de igualdad y que su ausencia puede traducirse en sanciones, pérdida de beneficios o exclusión en procesos públicos. Saber cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad es clave para evitar riesgos innecesarios y cumplir con la normativa vigente de forma eficiente y profesional.
En este artículo verás en detalle qué empresas están legalmente obligadas a tener un plan de igualdad, cómo se determina esa obligación, qué consecuencias implica el incumplimiento y qué pasos debes seguir si tu empresa está afectada. Si formas parte del equipo directivo o de recursos humanos, esto te interesa directamente. El plan de igualdad es mucho más que un documento: es una exigencia legal con impacto real.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas organizadas y evaluables cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Se basa en un diagnóstico previo, incluye medidas concretas y debe ser negociado, aprobado, registrado e implantado correctamente.
Su aplicación no es opcional si se cumplen ciertos criterios. La ley establece claramente cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad y qué debe contener.
Marco legal que regula esta obligación
La obligatoriedad de contar con un plan de igualdad está regulada principalmente por:
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto-ley 6/2019, que modifica el Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto 901/2020, que desarrolla el contenido y procedimiento de los planes.
Estas normas fijan tanto los supuestos de obligatoriedad como los requisitos que debe cumplir el plan para ser válido y legalmente eficaz.
¿Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad?
Existen varios supuestos en los que una empresa debe tener un plan de igualdad de forma obligatoria. A continuación te explicamos cada uno.
1. Cuando la empresa tiene 50 o más personas trabajadoras
Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa con 50 o más personas en plantilla debe contar con un plan de igualdad aprobado, registrado e implantado.
El cálculo de plantilla debe realizarse anualmente y considera:
- Todos los contratos vigentes (indefinidos, temporales, parciales).
- Contratos temporales de más de 100 días trabajados en el año.
- Trabajadores de ETT si prestan servicios regulares.
- Subcontratados que desempeñan tareas permanentes en la empresa.
Si se supera el umbral, se dispone de tres meses para iniciar la negociación del plan con la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Cuando lo exige el convenio colectivo
Algunos convenios colectivos sectoriales o de empresa establecen la obligación de tener un plan de igualdad incluso si la plantilla es inferior a 50 personas. En este caso, la exigencia es directa y debe cumplirse en los términos que indique el convenio.
3. Cuando lo impone una resolución administrativa o judicial
En ciertos procedimientos sancionadores, la autoridad laboral puede imponer un plan de igualdad como medida correctora, independientemente del número de empleados.
Esta medida también puede derivarse de la detección de situaciones discriminatorias o malas prácticas en la empresa.
4. Para acceder a licitaciones o contratos públicos
Muchas administraciones incluyen la obligación de tener un plan de igualdad como requisito para poder contratar con el sector público, especialmente en contratos de servicios o suministros.
Por ello, incluso las empresas no obligadas por plantilla deben cumplir este requisito si quieren participar en procesos públicos.
En estos contextos, el plan de igualdad se convierte en un elemento imprescindible para la continuidad o expansión del negocio.
¿Qué pasa si no cumples esta obligación?
El incumplimiento de esta obligación puede acarrear graves consecuencias:
- Sanciones económicas: las infracciones pueden alcanzar hasta 225.018 euros en función de su gravedad.
- Prohibición de contratar con el sector público.
- Requerimientos y procedimientos de la Inspección de Trabajo.
- Pérdida de subvenciones, bonificaciones o ayudas públicas.
- Reclamaciones judiciales por discriminación.
Además, supone un importante daño reputacional y puede generar conflictos laborales internos.
¿Qué empresas están exentas?
Están exentas de la obligación legal de tener un plan de igualdad aquellas empresas que:
- Tienen menos de 50 personas trabajadoras.
- No están sujetas a convenios que lo impongan.
- No han sido sancionadas por discriminación.
- No participan en licitaciones públicas con este requisito.
Sin embargo, muchas de estas empresas deciden implantarlo de forma voluntaria por sus ventajas organizativas y estratégicas.
¿Qué debe contener un plan de igualdad?
Para ser válido, el plan debe incluir como mínimo:
- Diagnóstico de situación con datos desagregados por sexo.
- Objetivos concretos y medibles.
- Medidas específicas con calendario y responsables.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión.
- Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
- Registro obligatorio en REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos).
Además, debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir, deben seguirse los procedimientos establecidos por el Real Decreto 901/2020 para garantizar la participación sindical.
¿Y si decido implantarlo voluntariamente?
Cada vez más empresas deciden implantar un plan de igualdad aunque no estén obligadas. Las razones incluyen:
- Compromiso con la igualdad y sostenibilidad.
- Mejora del clima laboral y la motivación del personal.
- Acceso a ventajas competitivas en licitaciones o convenios.
- Preparación para futuros crecimientos o cambios legales.
Un plan de igualdad bien elaborado puede actuar como palanca de cambio y mejora organizacional, más allá de la mera obligación normativa.
Cómo cumplir si estás obligado
Si tu empresa entra dentro de los supuestos legales, debes actuar siguiendo estos pasos:
- Verifica el cómputo de plantilla y determina la obligación.
- Constituye la comisión negociadora con la representación legal o sindical.
- Realiza el diagnóstico de situación con enfoque de género.
- Establece objetivos, medidas y plazos de ejecución.
- Aprueba el plan y registra en REGCON.
- Implanta y haz seguimiento real de las acciones.
Este proceso debe estar correctamente documentado y auditado. Un simple documento no negociado, no registrado o no implantado no es un plan de igualdad válido.
Solución profesional si tu empresa está obligada
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Preguntas frecuentes sobre cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad
¿Qué ocurre si mi empresa tiene 49 personas y contrata una más?
Si la media anual supera las 50 personas, incluso temporalmente, estás obligado a iniciar el plan. El cómputo se realiza considerando los últimos seis meses.
¿Qué pasa si no tengo representación legal en la empresa?
Debes seguir el procedimiento del Real Decreto 901/2020 y negociar con los sindicatos más representativos del sector. No contar con RLT no exime de la obligación.
¿Un plan no registrado en REGCON tiene validez?
No. El registro en REGCON es obligatorio para que el plan tenga efectos legales. Un plan sin registrar se considera inexistente a efectos normativos.
¿Cuánto tiempo tengo para implantar el plan tras superar el umbral?
Dispones de tres meses para iniciar la negociación. La elaboración, aprobación e implantación deben realizarse dentro de plazos razonables documentados.
