El avance de la digitalización ha transformado la manera de trabajar en todo tipo de organizaciones, facilitando la comunicación, el trabajo en remoto y el acceso a herramientas colaborativas. Sin embargo, este nuevo contexto también ha traído consigo formas de acoso laboral más sutiles, persistentes y difíciles de detectar, como el ciberacoso, el acoso por redes internas o el hostigamiento a través de mensajería corporativa.
¿Cómo proteger a las personas trabajadoras frente al acoso en entornos digitales? ¿Qué deben incluir los protocolos internos para ser realmente eficaces y no meros documentos formales?
En este artículo conocerás en profundidad cómo diseñar e implantar protocolos internos eficaces para prevenir, detectar y actuar ante el acoso digital, en cumplimiento de la normativa y alineados con un Plan de igualdad riguroso. Este contenido es clave para responsables de RR. HH., comités de igualdad, dirección y delegados sindicales de cualquier empresa que utilice entornos digitales en su actividad.
¿Qué entendemos por acoso en entornos digitales?
El acoso en entornos digitales engloba cualquier conducta no deseada de carácter sexista, sexual o discriminatorio que se produce a través de medios electrónicos, como:
Correos electrónicos inapropiados o reiterativos
Mensajes ofensivos en plataformas internas (Teams, Slack, etc.)
Exclusión deliberada de canales de comunicación profesional
Difusión de rumores o contenidos privados por medios digitales
Comentarios denigrantes en foros corporativos
Requerimientos sexuales mediante mensajes o videollamadas
Estas formas de acoso pueden tener el mismo impacto psicológico, emocional y profesional que las presenciales, pero con la dificultad añadida de que muchas veces quedan invisibilizadas o se consideran “menos graves”.
Por qué es imprescindible actuar desde los protocolos internos
Los entornos digitales, especialmente en modelos de trabajo híbrido o remoto, han eliminado muchas barreras físicas y han multiplicado los canales de contacto, lo que exige una respuesta preventiva clara desde las organizaciones.
Según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, todas las empresas que elaboran un Plan de igualdad deben incluir obligatoriamente un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Este protocolo debe cubrir todas las formas de acoso, incluidas las que se desarrollan en entornos digitales, ya que:
El acoso digital se encuentra tipificado y sancionado por la legislación laboral.
Su impacto puede ser igual o mayor que en entornos presenciales.
Es más difícil de detectar si no se establecen mecanismos claros.
Retos específicos del acoso digital en el ámbito laboral
Antes de abordar cómo actuar, es necesario comprender los desafíos que plantea el entorno digital:
1. Dificultad para identificar las conductas inapropiadas
Al estar mediadas por la tecnología, muchas conductas no son reconocidas como acoso: bromas sexistas en chats, emojis con connotaciones sexuales, insistencia no deseada fuera del horario laboral, etc.
2. Confusión entre entorno laboral y personal
Las herramientas digitales difuminan los límites entre lo profesional y lo privado, especialmente si se usan dispositivos personales para el trabajo. Esto complica la regulación clara de las interacciones y puede generar vacíos normativos.
3. Sensación de impunidad
La falta de supervisión directa y la creencia de que “todo queda en lo digital” lleva a algunos perfiles a actuar con más libertad, sin conciencia de que todo lo que ocurre en medios corporativos tiene responsabilidad legal.
4. Invisibilidad de la víctima
En contextos virtuales, la persona acosada puede sentirse más aislada y menos respaldada, especialmente si trabaja en remoto o no tiene contacto regular con otros compañeros que puedan actuar como red de apoyo.
¿Qué debe incluir un protocolo eficaz contra el acoso digital?
Para que un protocolo interno sea útil y no se limite a un documento genérico, debe incluir elementos específicos adaptados al entorno digital de la organización. A continuación, te mostramos los aspectos clave que no pueden faltar:
1. Definiciones claras y adaptadas al entorno digital
Debe especificarse qué se considera acoso sexual, por razón de sexo o moral en entornos digitales. Por ejemplo:
Envío de mensajes con contenido sexual o insinuaciones.
Creación de grupos o canales que excluyen a determinadas personas por razón de género.
Uso de imágenes, gifs o emojis con connotaciones ofensivas.
Comentarios denigrantes en videollamadas o plataformas colaborativas.
2. Medidas preventivas específicas
Un protocolo eficaz debe contemplar acciones claras para prevenir el acoso digital:
Formación obligatoria en uso responsable de herramientas digitales.
Política clara de comunicación interna, con normas de cortesía, horarios y canales.
Restricción del uso de plataformas corporativas para fines personales.
Inclusión del tema en códigos éticos y manuales de conducta.
3. Canales de denuncia accesibles y confidenciales
El protocolo debe ofrecer múltiples vías de denuncia, adaptadas a las nuevas formas de trabajo:
Correo electrónico seguro
Plataforma digital interna
Formulario anónimo
Canal telefónico de atención
Además, debe garantizarse la confidencialidad absoluta y protección de la persona denunciante frente a represalias.
4. Procedimiento claro de actuación
Toda organización debe definir, dentro de su Plan de igualdad, un procedimiento rápido, justo y confidencial para gestionar los casos. Este debe contemplar:
Recepción de la denuncia
Valoración inicial
Designación de personas responsables o comisión instructora
Investigación con recogida de evidencias digitales
Resolución y aplicación de medidas correctoras o disciplinarias
5. Seguimiento y evaluación
El protocolo no debe ser estático. Es necesario:
Revisarlo al menos una vez al año.
Evaluar el funcionamiento de los canales de denuncia.
Recoger datos sobre casos atendidos (de forma anónima).
Actualizar medidas preventivas según el uso real de herramientas digitales.
Buenas prácticas para aplicar en tu organización
Incluir un módulo específico sobre acoso digital en las formaciones en igualdad.
Establecer normas claras de comportamiento en grupos de mensajería (WhatsApp, Slack, etc.).
Prohibir el uso de imágenes o memes ofensivos en canales corporativos.
Crear una guía rápida de actuación para personas trabajadoras que sufran o presencien acoso.
Designar a una persona o unidad de confianza con formación en igualdad y entornos digitales.
Ejemplos reales de actuación eficaz
Empresa tecnológica con plantilla 100 % remota: incorporó una cláusula en sus contratos sobre uso ético de herramientas digitales y estableció sesiones trimestrales para tratar temas de acoso virtual. Logró reducir los incidentes detectados a la mitad en un año.
Organización del sector educativo: detectó casos de exclusión en grupos de trabajo online. Rediseñó sus equipos y ofreció formación específica en respeto digital, generando mayor cohesión interna.
Compañía de servicios con trabajo híbrido: incorporó un canal de denuncia digital en su intranet y desarrolló protocolos con lenguaje claro y visual. Las personas trabajadoras empezaron a identificar mejor los límites de conducta aceptables.
¿Cómo apoyarte en la implantación de tu protocolo de acoso digital?
En Audidat ayudamos a empresas de todos los sectores a diseñar protocolos eficaces y completamente alineados con su realidad operativa y tecnológica. Integramos medidas específicas contra el acoso digital dentro del Plan de igualdad, adaptando los canales, contenidos y procedimientos a cada organización. Si necesitas reforzar la prevención y actuar con seguridad jurídica, podemos ayudarte sin compromiso.
Preguntas frecuentes sobre acoso en entornos digitales
¿El acoso digital tiene las mismas consecuencias legales?
Sí. El acoso en entornos digitales puede conllevar sanciones disciplinarias y responsabilidades legales, al igual que el acoso presencial, siempre que se acredite el comportamiento.
¿Se puede aplicar el protocolo si el acoso ocurre fuera del horario laboral?
Sí, si el canal utilizado es corporativo o si la conducta afecta al entorno de trabajo, la empresa puede y debe actuar conforme a su protocolo interno.
¿Cómo se demuestran los casos de acoso digital?
Es posible recopilar mensajes, correos, capturas de pantalla o registros de actividad como pruebas. La investigación debe garantizar siempre la confidencialidad y la protección de datos.
¿Puede el protocolo incluir sanciones?
Sí. El protocolo puede contemplar medidas disciplinarias proporcionales, desde apercibimientos hasta despidos, según la gravedad del caso y el régimen interno de la empresa.
