El entorno laboral está experimentando un cambio profundo en relación con la equidad y la justicia social. En los últimos años, las normativas han evolucionado para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas, dejando atrás el carácter voluntario de muchas medidas. Hoy, la implantación de un plan de igualdad ya no es opcional para determinadas organizaciones, sino un requisito legal que debe cumplirse de forma rigurosa.
La obligación afecta directamente a aquellas compañías que cuentan con 50 o más personas en plantilla, que deben elaborar, negociar, registrar y aplicar un documento que asegure igualdad de trato y oportunidades en todos los niveles. Si aún no sabes cómo implementar un Plan de Igualdad, en este artículo conocerás los aspectos clave, el marco normativo, las fases del proceso y las consecuencias de no cumplir con esta exigencia.
Marco legal que establece la obligatoriedad
El Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato, junto con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sentó las bases para ampliar el número de empresas obligadas a implantar un plan de igualdad.
Posteriormente, el Real Decreto 901/2020 reguló de manera específica cómo deben elaborarse, negociarse y registrarse estos planes. Desde entonces, la implantación ha seguido un calendario progresivo hasta ser de obligado cumplimiento para las empresas con 50 o más trabajadores.
¿Qué implica la obligatoriedad?
Elaborar un diagnóstico real de la situación en materia de igualdad.
Constituir una comisión negociadora paritaria con representantes de la empresa y de los trabajadores.
Diseñar medidas concretas que eliminen desigualdades detectadas.
Registrar oficialmente el plan en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad).
Implantar y dar seguimiento al cumplimiento de las medidas aprobadas.
Por qué es necesario un plan de igualdad
Más allá de la exigencia normativa, un plan de igualdad es una herramienta estratégica para mejorar el clima laboral, aumentar la motivación de la plantilla y reforzar la imagen corporativa. Entre sus principales beneficios destacan:
Reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Promoción de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Garantía de igualdad en procesos de selección, promoción y formación.
Mayor transparencia en las políticas de recursos humanos.
Implementar un Plan de Igualdad no solo evita sanciones, también genera confianza en clientes, proveedores e instituciones públicas.
Empresas obligadas a contar con un plan de igualdad
1. Por número de trabajadores
Todas las empresas con 50 o más empleados están obligadas a contar con un plan aprobado y registrado.
2. Por convenio colectivo
Algunas actividades reguladas por convenio exigen la adopción del plan incluso con menos de 50 trabajadores.
3. Por sanciones administrativas
Si una empresa ha sido sancionada por discriminación, puede imponérsele la obligación de implantarlo.
4. Por decisión estratégica
Cada vez más compañías lo aplican voluntariamente para mejorar su reputación y acceder a licitaciones públicas.
Consecuencias de no implantar el plan
El incumplimiento de esta obligación puede derivar en:
Multas económicas: desde 751 € hasta 225.018 € en los casos más graves, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Pérdida de ayudas y bonificaciones públicas.
Imposibilidad de contratar con administraciones públicas.
Daño reputacional: percepción negativa de la empresa en el mercado.
En resumen, no disponer de un plan no solo implica sanciones legales, sino también pérdida de oportunidades de negocio.
Fases para la elaboración de un plan de igualdad
Un plan de igualdad eficaz debe seguir un proceso estructurado y transparente:
1. Constitución de la comisión negociadora
Formada por representantes de la empresa y de los trabajadores.
2. Diagnóstico de situación
Análisis de brechas de género en contratación, salarios, formación, promoción y conciliación.
3. Diseño de medidas correctoras
Definición de objetivos, acciones concretas, responsables y plazos.
4. Negociación y aprobación
Asegura el consenso y la validez legal del documento.
5. Registro oficial
El plan debe inscribirse en el REGCON, requisito indispensable para su validez.
6. Evaluación y seguimiento
Revisión periódica para medir avances y actualizar medidas.
Errores comunes que conviene evitar
Usar plantillas genéricas sin adaptarlas a la realidad de la empresa.
No implicar a la dirección y mandos intermedios.
Limitar el plan a un mero trámite documental.
No prever recursos para su implementación.
Olvidar la obligación de seguimiento y actualización.
Cómo facilita el proceso un asesoramiento especializado
Elaborar un plan de igualdad sin apoyo experto puede llevar a errores formales o medidas ineficaces. Una consultoría especializada aporta:
Experiencia en diagnóstico y negociación.
Adaptación de medidas a la realidad del sector.
Redacción y validación de la documentación necesaria.
Asistencia en el registro y seguimiento del plan.
Formación a la plantilla y directivos en materia de igualdad.
Solución profesional para tu plan de igualdad
Si tu empresa tiene 50 o más empleados, no cumplir con la normativa en igualdad ya no es una opción. Contar con un asesoramiento especializado te permite implantar un Plan de Igualdad eficaz, legalmente válido y alineado con las necesidades de tu organización.
Audidat ofrece acompañamiento experto durante todo el proceso: diagnóstico, diseño, registro y seguimiento. Una solución adaptada, profesional y sin compromiso, orientada a garantizar la seguridad jurídica y el desarrollo responsable de tu empresa.
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad obligatorio
¿Desde cuándo es obligatorio el plan de igualdad en empresas de 50 trabajadores?
Desde marzo de 2022, todas las compañías con 50 o más empleados están obligadas a tenerlo implantado y registrado.
¿El plan debe registrarse siempre en el REGCON?
Sí, de lo contrario carece de validez legal y se considerará incumplimiento.
¿Qué duración tiene un plan de igualdad?
Generalmente, la vigencia máxima es de cuatro años, aunque debe revisarse periódicamente.
¿Quién participa en la elaboración del plan?
Una comisión paritaria compuesta por representantes de la empresa y de los trabajadores.
¿Se puede externalizar la elaboración del plan?
Sí, y es lo más recomendable para garantizar su validez legal y eficacia práctica.
