Si tu empresa está obligada a contar con un plan de igualdad o desea implementarlo de forma voluntaria, el diagnóstico plan de igualdad es el punto de partida imprescindible. Pero, ¿qué significa realmente diagnosticar la igualdad en una organización? ¿Qué debe incluir? ¿Qué errores pueden invalidar este proceso? La realidad es que un mal diagnóstico puede convertir todo el plan en papel mojado.
Aunque muchas organizaciones ya han oído hablar del Plan de igualdad, pocas comprenden a fondo la importancia crítica de su diagnóstico inicial. Este análisis no es una mera recopilación de datos, sino una radiografía profunda que debe evidenciar desigualdades, detectar riesgos y fundamentar todas las medidas del plan.
En este artículo conocerás en detalle cómo se realiza un diagnóstico eficaz, qué aspectos legales y técnicos debes tener en cuenta y qué prácticas marcan la diferencia entre un informe genérico y una herramienta estratégica de transformación interna.
¿Qué es el diagnóstico en un plan de igualdad?
El diagnóstico en un plan de igualdad es un análisis sistemático de la situación real de la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Su función principal es identificar desigualdades, brechas, desequilibrios y áreas de mejora, a partir de datos objetivos y verificables.
Este diagnóstico debe preceder siempre a la elaboración del plan y condiciona la calidad de las medidas que se propongan. Si no se identifican correctamente los problemas, las soluciones difícilmente serán eficaces.
Fundamento normativo del diagnóstico
El Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro, establece con claridad que:
Todas las empresas obligadas a contar con un plan deben elaborar un diagnóstico previo.
El diagnóstico debe realizarse mediante la constitución de una comisión negociadora.
Se deben analizar, como mínimo, ocho ámbitos de actuación definidos por la norma.
Además, debe constar por escrito, conservarse con la documentación del plan y quedar a disposición de la autoridad laboral y de las partes implicadas.
Ámbitos obligatorios del diagnóstico
El artículo 7 del Real Decreto 901/2020 establece los ámbitos mínimos de análisis que toda empresa debe incluir en su diagnóstico plan de igualdad:
Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Estos ámbitos no son optativos ni orientativos: deben analizarse todos de forma rigurosa y con datos actualizados.
Cómo realizar un diagnóstico plan de igualdad paso a paso
1. Recolección y análisis de datos cuantitativos
Se recopilan datos estructurados de la plantilla, clasificados por sexo, categoría profesional, tipo de contrato, jornada, salario, permisos, promociones, formación recibida, etc.
Ejemplos de preguntas a responder:
¿Qué porcentaje de mujeres ocupa puestos directivos?
¿Existe brecha salarial entre mujeres y hombres con igual categoría?
¿Quiénes acceden a medidas de conciliación y cómo impacta eso en su carrera?
Errores a evitar:
Usar datos desactualizados o incompletos.
No desglosar adecuadamente la información por sexo y categoría profesional.
Ignorar contratos temporales, becas, prácticas u otras figuras contractuales.
2. Recogida de información cualitativa
El diagnóstico también debe incorporar una visión cualitativa, que permita comprender las percepciones, experiencias y dinámicas culturales dentro de la empresa.
Instrumentos habituales:
Encuestas de clima laboral.
Entrevistas individuales o grupales.
Cuestionarios sobre conciliación, igualdad y acoso.
Dinámicas participativas (grupos focales, foros internos, etc.).
Este enfoque cualitativo es clave para detectar sesgos, barreras invisibles y desigualdades estructurales que no siempre se reflejan en los datos numéricos.
3. Identificación de brechas y oportunidades
Con los datos ya organizados, se realiza una evaluación crítica para detectar:
Desigualdades existentes.
Factores que las generan o perpetúan.
Buenas prácticas que podrían potenciarse.
Aquí se elabora una matriz de riesgos y oportunidades que guiará la posterior selección de medidas en el plan.
4. Redacción del informe de diagnóstico
El informe debe ser claro, estructurado y comprensible, tanto para la empresa como para la autoridad laboral. Debe incluir:
Descripción del proceso de análisis.
Resultados cuantitativos y cualitativos.
Gráficos o resúmenes narrativos según proceda.
Conclusiones con enfoque de género.
Propuesta de líneas estratégicas para el plan.
Este documento no se registra públicamente, pero debe conservarse y formar parte integral del plan.
¿Por qué es tan importante un buen diagnóstico?
Un diagnóstico pobre o incorrecto conlleva riesgos serios:
Medidas mal enfocadas que no abordan los verdaderos problemas.
Planes impugnables o rechazados por la autoridad laboral.
Pérdida de credibilidad interna, especialmente si el diagnóstico no refleja la experiencia real del personal.
Sanciones en caso de falsedad o incumplimiento de lo exigido por la normativa.
Por el contrario, un diagnóstico bien realizado permite diseñar un plan realista, aplicable y transformador.
Plan de igualdad no es un simple trámite: comienza con un diagnóstico que debe ser profundo, honesto y alineado con la realidad de la organización.
Buenas prácticas para un diagnóstico efectivo
Contar con profesionales expertos en igualdad de género y legislación laboral.
Asegurar la participación activa de la plantilla, tanto en la recolección de información como en la validación de resultados.
Triangular datos cuantitativos y cualitativos para obtener una visión completa.
Evitar la estandarización de informes: cada diagnóstico debe ser único.
Incluir recomendaciones preliminares como base para las medidas del plan.
¿Quién debe elaborar el diagnóstico?
El diagnóstico debe ser elaborado por la comisión negociadora del plan de igualdad, compuesta por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras. Sin embargo, en la práctica, esta comisión puede contar con asesoramiento técnico externo, algo especialmente recomendable en empresas sin personal interno especializado en igualdad.
¿Cada cuánto debe revisarse el diagnóstico?
Aunque el diagnóstico se realiza de forma inicial, es aconsejable:
Revisarlo anualmente junto con los informes de seguimiento del plan.
Actualizarlo en caso de cambios sustanciales en la estructura o plantilla.
Evaluar su validez antes de renovar o modificar el plan.
¿Cómo garantiza Audidat un diagnóstico riguroso?
En Audidat, el diagnóstico no es un paso más, sino la base fundamental del Plan de igualdad. Aplicamos una metodología propia, ajustada a cada organización, con análisis técnico, perspectiva de género y alineación normativa. Trabajamos junto a tu equipo para asegurar un proceso participativo, transparente y útil, que te permita construir un plan eficaz desde sus cimientos.
Si buscas un proceso profesional, adaptado y sin compromiso, en Audidat te ayudamos a implementar un Plan de igualdad con todas las garantías, comenzando por un diagnóstico sólido, legalmente válido y verdaderamente útil para tu organización.
Preguntas frecuentes sobre el diagnóstico del plan de igualdad
¿Es obligatorio realizar un diagnóstico para tener un plan de igualdad?
Sí. El diagnóstico es obligatorio y previo a la elaboración del plan, tal como establece el Real Decreto 901/2020.
¿Qué pasa si el diagnóstico no detecta desigualdades?
Incluso si no hay desigualdades evidentes, deben justificarse los resultados y proponer medidas de mantenimiento y mejora. La ausencia de brechas no exime de diseñar un plan.
¿Puedo reutilizar un diagnóstico de otro año?
No. Cada diagnóstico debe ser actualizado y ajustado a la situación vigente de la empresa. No es válido presentar un análisis obsoleto.
¿Es necesario analizar la plantilla externa (subcontratas, ETT…)?
Sí, en la medida en que desarrollen funciones estructurales dentro de la empresa, deben incluirse en el análisis, según criterios de proporcionalidad y responsabilidad.
