- El Real Decreto 1026/2024, publicado en el BOE, establece las directrices para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un plan de igualdad LGTBI.
- La norma prioriza la negociación de medidas a nivel de convenio colectivo y establece plazos para la constitución de una comisión negociadora.
- Las medidas abarcan áreas como formación, acceso al empleo, clasificación profesional, y deben incluir protocolos específicos contra el acoso y violencia LGTBI.
- Las empresas deben adaptar o crear protocolos para cumplir con las nuevas exigencias, fomentando así un entorno laboral inclusivo y diverso.
Contexto legal y marco normativo
La igualdad real y efectiva de las personas LGTBI se ha convertido en un derecho fundamental recogido en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, la cual establece obligaciones para las empresas en la implementación de medidas que garanticen la no discriminación y el respeto por la diversidad. A partir del Real Decreto 1026/2024, publicado el 9 de octubre de 2024, se desarrollan los procedimientos específicos que las empresas deben seguir para cumplir con la normativa LGTBI, y se fija un nuevo marco regulador para la elaboración de planes de igualdad en este ámbito.
Este Decreto afecta a las empresas con más de 50 trabajadores, que están obligadas a crear y negociar un plan de igualdad LGTBI, adaptando las medidas a las necesidades específicas del entorno laboral. Las empresas más pequeñas pueden implementar estas medidas de forma voluntaria, pero aquellas que superen el umbral de los 50 empleados deben cumplir con los plazos y requisitos establecidos.
Principales claves para implementar el plan de igualdad LGTBI
Negociación colectiva de las medidas
La normativa establece que las empresas que cuenten con un convenio colectivo propio deben negociar las medidas planificadas dentro del marco de este convenio, a través de la constitución de una comisión negociadora en un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto, es decir, antes del 10 de enero de 2025. En caso de que no exista convenio colectivo, pero sí representación legal de los trabajadores, la empresa podrá negociar las medidas de forma interna.Si no se cuenta con representación legal, la empresa deberá negociar con los sindicatos. En caso de no recibir respuesta en un plazo de 20 días, podrá aprobar las medidas de forma unilateral.
Contenido mínimo de las medidas LGTBI
El Decreto también especifica el contenido mínimo que deben tener las medidas planificadas. Estas abarcan desde la formación y sensibilización en diversidad hasta aspectos más concretos como la igualdad en el acceso al empleo, la promoción profesional, y los beneficios sociales que reflejen la diversidad familiar. Las empresas deberán crear políticas inclusivas y eliminar cualquier tipo de discriminación basada en la identidad o expresión de género, orientación sexual o características sexuales.Evitar bloqueos en la negociación
La norma promueve una negociación ágil, estableciendo que si después de tres meses desde la constitución de la comisión negociadora no se alcanza un acuerdo, la empresa podrá aprobar el plan de igualdad LGTBI conforme al contenido del Reglamento de forma provisional. Esto busca evitar bloqueos injustificados en la implementación de medidas, facilitando el cumplimiento de la normativa.Protocolos contra el acoso y la violencia LGTBI
Una de las obligaciones más relevantes de esta normativa es la creación de un protocolo específico de prevención del acoso y violencia contra personas LGTBI. No obstante, si la empresa ya cuenta con un protocolo general que incluye medidas específicas para proteger a las personas LGTBI, se considerará que cumple con la normativa. El protocolo debe detallar procedimientos para la presentación de denuncias, medidas cautelares y la resolución de los casos.
Oportunidad para mejorar el entorno laboral
La implementación de estas medidas no solo responde a una obligación legal, sino que también representa una oportunidad para las empresas de mejorar su clima laboral y su compromiso con la diversidad. Cumplir con la normativa LGTBI+ refuerza la reputación empresarial y promueve un entorno inclusivo y respetuoso, lo que puede resultar en una mayor motivación y fidelización de los trabajadores, así como en una mejora de la competitividad.
En resumen, las empresas deberán adaptarse a las nuevas exigencias del Real Decreto 1026/2024, garantizando la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral. Esta adaptación implica no solo la creación de medidas inclusivas y protocolos de prevención del acoso, sino también la participación activa de los agentes sociales en la negociación de estas políticas, buscando siempre una implementación eficiente y sostenible.
