- La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que los planes de igualdad en empresas con obligación de implementarlos deben negociarse colectivamente.
- Solo en casos excepcionales, como bloqueo negocial imputable a la parte laboral, se podría admitir un plan unilateral, pero con carácter provisional.
- Un plan de igualdad unilateral puede registrarse, pero se considera adoptado sin acuerdo.
El Tribunal Supremo ha reiterado y clarificado su jurisprudencia sobre la naturaleza jurídica de los planes de igualdad, especialmente cuando estos son adoptados sin la debida negociación colectiva. En una reciente sentencia, el Alto Tribunal analiza las condiciones en las que la ausencia de acuerdo y de interlocución con los representantes de los trabajadores puede afectar a la validez y registro de dichos planes.
La negociación de los planes de igualdad según la jurisprudencia
De acuerdo con las decisiones previas del Tribunal Supremo, la negociación de los planes de igualdad se rige por las siguientes directrices:
Planes incluidos en convenios sectoriales: Requieren una negociación colectiva, dado que afectan de forma generalizada a los derechos de los trabajadores.
Planes de igualdad en convenios de empresa: Pueden ser desarrollados por una comisión específica, siempre que cuente con la representación de la empresa y de los trabajadores.
Negociación obligatoria para empresas con obligación legal de implementar un plan: Las normas del Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre negociación colectiva resultan de aplicación, y cualquier plan de igualdad debe ser negociado entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
Constitución de la comisión negociadora: Debe realizarse por acuerdo entre las partes y no puede ser reemplazada por una comisión “ad hoc” creada unilateralmente por la empresa.
Dificultades en la negociación: Las trabas o desacuerdos no justifican la aprobación unilateral del plan por parte de la empresa. En estos casos, la normativa prevé acudir a medios judiciales o extrajudiciales para resolver el conflicto y garantizar la negociación de buena fe.
Excepcionalidad de los planes unilaterales: Solo en casos muy excepcionales (bloqueo reiterado por la parte laboral, negativa a negociar o ausencia de representación de los trabajadores) podría aceptarse que la empresa establezca un plan de igualdad de forma unilateral, siempre bajo la consideración de que este es provisional.
Nuevo caso analizado por el Tribunal Supremo
En un caso reciente, el Tribunal Supremo ha analizado la validez de un plan de igualdad adoptado unilateralmente por la empresa ante la ausencia de interlocución por parte de los sindicatos. La sentencia establece lo siguiente:
Ausencia de negociación: El plan de igualdad fue aprobado sin acuerdo con una comisión negociadora debidamente constituida, como exige la normativa.
Bloqueo negocial por parte laboral: Los sindicatos ni siquiera aceptaron la creación de una comisión negociadora, lo que derivó en una situación excepcional que dejó a la empresa en un estado de indefensión injustificada.
Plan adoptado unilateralmente: Ante el bloqueo provocado por la parte laboral, la empresa adoptó un plan de igualdad unilateral, el cual debe ser considerado como una medida provisional.
Registro del plan: El carácter unilateral del plan no impide su registro oficial, aunque este debe ser asimilado a un plan adoptado sin acuerdo.
Implicaciones de la sentencia
La sentencia refuerza la obligación de las empresas de negociar los planes de igualdad con los representantes de los trabajadores, salvo en situaciones excepcionales de bloqueo imputable a la parte laboral. Sin embargo, también aclara que los planes unilaterales, aunque sean válidos y registrables, no sustituyen a los acuerdos colectivos que deberían alcanzarse en condiciones normales.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo sigue enfatizando que los planes de igualdad deben ser fruto de un proceso negociado y transparente, en el que se respeten las previsiones normativas y los derechos de los trabajadores. La aprobación unilateral, aunque en ocasiones sea inevitable, debe entenderse como una solución temporal y excepcional.
