- El Real Decreto 1026/2024, publicado el 9 de octubre de 2024, desarrolla las medidas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas con más de 50 empleados.
- Obliga a las empresas a negociar medidas contra la discriminación y acoso LGTBI dentro de un plazo de 3 a 6 meses, dependiendo de la situación laboral y la existencia de convenios colectivos.
- Las empresas deben implementar protocolos claros para prevenir el acoso y la violencia contra las personas LGTBI, y garantizar su igualdad de trato en todos los procesos laborales.
- El Real Decreto incluye sanciones por conductas discriminatorias y establece programas de capacitación en diversidad para todo el personal.
Ámbito de aplicación
El Real Decreto 1026/2024 establece que las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar un conjunto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Las empresas con menos de 50 empleados también pueden hacerlo de manera voluntaria. En este contexto, todos los empleados, incluidos los de contratos temporales, son tenidos en cuenta a la hora de aplicar estas normativas, contabilizando uno por cada 100 días trabajados.
Negociación colectiva de las medidas
El Real Decreto regula cómo deben negociarse las medidas planificadas en las empresas. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, la negociación debe llevarse a cabo dentro de ese marco. En caso de que no exista un convenio, pero sí una representación legal de los trabajadores, la negociación se hará mediante acuerdos de empresa o a través del Comité intercentros.
Si la empresa no tiene representación legal ni convenio colectivo, las medidas se negociarán con una comisión formada por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos. Esta comisión contará con un máximo de seis miembros por cada parte y tendrá un plazo inicial de 10 días hábiles para responder a la convocatoria, ampliables en otros 10 días hábiles si fuera necesario. Si no hay respuesta, la empresa podrá definir las medidas de manera unilateral.
Plazos para la negociación
Las empresas obligadas por convenio colectivo o acuerdos de empresa deben iniciar las negociaciones para implementar las medidas planificadas dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto, es decir, antes del 10 de enero de 2025. Las empresas que no están bajo un convenio colectivo tienen un plazo de seis meses, hasta el 10 de abril de 2025.
En el caso de empresas que todavía no alcancen los 50 empleados, el plazo de tres meses comenzará a contarse desde el momento en que alcancen esa cifra.
Vigencia y seguimiento
El periodo de vigencia de las medidas será el acordado por las partes negociadoras en el convenio colectivo. También se podrán establecer plazos de seguimiento para evaluar el cumplimiento de las medidas, así como los momentos en los que se deben realizar estas evaluaciones.
Medidas planificadas
El Real Decreto detalla que los acuerdos deben identificar claramente a las partes involucradas en la negociación, definir su ámbito de aplicación y establecer un mecanismo efectivo para resolver cualquier desacuerdo que pueda surgir en la implementación de las medidas.
Una parte esencial de las medidas incluye un protocolo detallado para prevenir y actuar ante el acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Este protocolo debe incluir medidas preventivas y procedimientos claros para la detección y respuesta ante comportamientos inaceptables. Las empresas que ya cuenten con un protocolo general contra el acoso podrán cumplir esta obligación si este documento incluye a las personas LGTBI o se amplía específicamente para ellas.
Medidas y protocolos
Las medidas deben incluir al menos los siguientes puntos:
- Garantía de igualdad de trato y no discriminación en todas las áreas laborales.
- Acciones específicas para evitar la discriminación de personas LGTBI en procesos de selección y promoción laboral.
- Programas de formación en diversidad para el personal, en especial para Recursos Humanos, con énfasis en el uso de un lenguaje inclusivo.
- Adaptación de permisos y beneficios sociales para reflejar la diversidad familiar.
- Inclusión de sanciones en el código disciplinario por conductas que violen la identidad y orientación sexual de los empleados.
Además, el Anexo II del Real Decreto define el contenido del protocolo para abordar situaciones de acoso por orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Las empresas deberán implementar estos protocolos dentro del marco de las medidas planificadas para cumplir con los objetivos de igualdad y no discriminación establecidos por la ley.
