Desde el 4/3/2024, empresas de más de 50 empleados deben implantar obligatoriamente el protocolo de acoso LGTBI

Desde el 4/3/2024, empresas de más de 50 empleados deben implantar obligatoriamente el protocolo de acoso LGTBI

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La nueva geometría de la compensación: planes de igualdad, protección de datos y transparencia salarial

En este artículo hablamos sobre:

  • Trabajo de igual valor, registro retributivo, protección de datos y transparencia salarial son conceptos clave para las políticas de compensación.
  • La Directiva Europea sobre transparencia salarial entrará en vigor en 2026, pero ya hay jurisprudencia en España que condiciona las decisiones actuales.
  • Expertos analizan las interconexiones normativas en un webinar organizado por ORH, SDworx y Lexa Abogados.
  • La nueva Directiva Europea implicará ajustes significativos en la normativa española sobre igualdad retributiva.

Contexto y Marco Legal

En la era digital actual, la protección de la privacidad de los datos se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito y la sostenibilidad de cualquier negocio. La creciente digitalización de las operaciones empresariales y la gestión de información sensible exigen medidas rigurosas para asegurar la confidencialidad y seguridad de los datos.

Trabajo de igual valor, registro retributivo, protección de datos y transparencia salarial son los conceptos que integran la geometría sobre la que articular las políticas de compensación y beneficios desde la perspectiva de la igualdad y de la equidad. Si bien la directiva europea que regula esta última no entrará en vigor hasta mediados de 2026, ya hay jurisprudencia en España que condiciona las decisiones para asegurar su ajuste a Derecho. En el Webinar ORH “Planes de igualdad, protección de datos y deberes de transparencia salarial”, organizado conjuntamente con SDworx y con la colaboración de Lexa Abogados, se analizan las interconexiones entre las diferentes normativas que los abordan tanto desde un punto de vista teórico como práctico.

Triple Perspectiva en la Jornada

La jornada ha contado con la triple perspectiva normativa, operativa e inspectora de la mano de Joaquín Castiella, CEO de LexaGo, Juan Cos, Inspector de Trabajo y Seguridad Social, y Jordi Larré, Product Manager de SD Worx, respectivamente. En el arranque de la sesión se ha dibujado el mapa actual de la transparencia retributiva en España, la igualdad y la equidad, y las diferentes leyes que inciden en ella:

Principales Normativas Analizadas

  • Ley 11/2018: Obliga a grandes empresas a publicar información desagregada por sexo, edad y clasificación profesional, incluyendo la brecha salarial y remuneraciones de consejeros y directivos.
  • Real Decreto-Ley 6/2019: Introduce el concepto de trabajo de igual valor y la obligación de registro retributivo, justificando diferencias salariales superiores al 25%.
  • Real Decreto 901/2020: Obliga a empresas con más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad.
  • Real Decreto 902/2020: Establece instrumentos de transparencia retributiva, como la valoración de puestos de trabajo y auditorías retributivas.

Futuro Ajuste Normativo

Los expertos han coincidido en señalar que, aunque estas medidas sitúan a nuestro país al nivel de los más comprometidos con la igualdad retributiva, la transposición de la Directiva Europea 2023/970 obligará a llevar a cabo nuevos ajustes.

Implicaciones de la Directiva Europea 2023/970

  • Ampliación del Ámbito de Aplicación: Incluirá a los solicitantes de empleo, otorgándoles el derecho a información sobre retribución inicial y convenios colectivos.
  • Obligaciones de Divulgación: La brecha retributiva podría divulgarse en la web de la empresa, convirtiéndose en un dato de acceso público.
  • Cambio en Umbrales de Justificación: La diferencia retributiva que obligará a justificar se reducirá del 25% al 5%.

Jurisprudencia y Transparencia

La jurisprudencia ya está orientando la transparencia retributiva en España, con pronunciamientos sobre la cumplimentación de boletines de cotización, información a la representación legal de los trabajadores (RLT), y el deber de sigilo de los sindicatos.

Las empresas deben estar preparadas

En resumen, la protección de datos y la transparencia salarial son componentes críticos para la equidad en el ámbito laboral. Las empresas deben estar preparadas para adoptar medidas adecuadas y ajustar sus políticas conforme a las nuevas normativas europeas y la jurisprudencia española, asegurando así la igualdad retributiva y la confianza de sus empleados.

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