- El Tribunal Supremo ha establecido que el salario individualizado de los trabajadores no debe incluirse en el registro retributivo empresarial.
- La decisión equilibra la protección de datos personales y la lucha contra la discriminación salarial por razón de género.
- La normativa vigente solo exige la publicación de medias y medianas salariales, desagregadas por sexo, según el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
- La transposición de la Directiva de Igualdad Retributiva podría modificar esta regulación en el futuro.
Protección de datos frente al registro salarial
Más de cuatro años después de la implantación obligatoria del registro retributivo en las empresas, el Tribunal Supremo (TS) ha resuelto una de las cuestiones más debatidas en torno a esta obligación empresarial: la inclusión de salarios individualizados en casos donde solo hay una persona trabajadora en una categoría o grupo profesional.
En su reciente sentencia 1302/2024, de 21 de noviembre, el TS concluye que los salarios individualizados no deben aparecer en el registro retributivo. Esto se debe a que tal inclusión vulneraría la protección de datos personales garantizada por la normativa vigente, en particular, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD).
Registro retributivo: una herramienta contra la brecha salarial
El registro retributivo tiene como finalidad la prevención de la discriminación salarial por razón de género y la detección de brechas retributivas. Según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), las empresas deben incluir en este registro:
- La media y la mediana de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
- Los datos deben estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de igual valor.
No obstante, como recuerda el TS, la normativa no exige ni autoriza la inclusión de salarios individualizados. Según el tribunal, esta omisión evita vulnerar el derecho fundamental a la protección de datos personales, ya que el salario es un dato especialmente sensible.
Principio de proporcionalidad y minimización de datos
El TS subraya que cualquier tratamiento de datos debe cumplir con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, tal y como exigen el RGPD y la LOPDGDD. En este caso, incluir salarios individualizados no es adecuado ni necesario para cumplir con la finalidad del registro retributivo, que se enfoca en medias y medianas.
Asimismo, la sentencia recalca que la protección de datos personales no se limita a la información íntima, sino que abarca cualquier dato relacionado con una persona identificable, como es el caso del salario. Por ello, la publicación de salarios individualizados sin una norma que lo respalde constituiría una infracción de la normativa de protección de datos.
¿Qué ocurre en empresas con categorías unipersonales?
El debate adquiere complejidad en aquellas empresas donde solo hay una persona encuadrada en un grupo o categoría profesional. En estos casos, incluir datos individualizados en el registro podría generar problemas adicionales:
- Comparaciones ficticias: Al no existir otra persona en la misma categoría, el salario individual podría distorsionar el análisis global de las diferencias salariales por razón de género.
- Riesgo de discriminación percibida: La inclusión de un salario individualizado en el cálculo global podría sugerir, de forma errónea, una discriminación retributiva cuando no la hay.
El TS advierte que, para incluir esta información en el registro de forma legal, sería necesario modificar la normativa vigente y establecer expresamente esta obligación.
Perspectivas futuras: la Directiva de Igualdad Retributiva
La reciente Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva podría influir en futuras modificaciones normativas. Su artículo 12 permite que los Estados miembros regulen la divulgación de salarios individuales, siempre que esta se limite a representantes de los trabajadores, la inspección laboral o entidades de igualdad.
En este sentido, la transposición de esta directiva podría incluir cambios que permitan la inclusión de salarios individualizados en el registro retributivo, siempre que se garantice la protección de datos personales.
Garantizar la igualdad respetando la privacidad
La sentencia del TS deja claro que, en el marco legal actual, incluir salarios individualizados en el registro retributivo podría constituir una vulneración de la normativa de protección de datos. La prioridad debe ser garantizar la igualdad salarial real entre hombres y mujeres, pero sin comprometer derechos fundamentales como la privacidad.
En cualquier caso, futuras reformas normativas podrían abordar estas cuestiones, equilibrando mejor los intereses en juego y ajustando las obligaciones empresariales a los avances en transparencia e igualdad retributiva.
