Guía práctica: cómo promover la igualdad de género en la empresa más allá del cumplimiento legal.
Muchas organizaciones desean avanzar genuinamente en la igualdad de género, pero a menudo se enfrentan a un desafío complejo: cómo traducir esa intención en acciones efectivas y medibles. La inercia cultural, los sesgos inconscientes arraigados en los procesos de selección o promoción y la falta de una metodología clara provocan que los esfuerzos se diluyan. Este estancamiento no solo afecta a las grandes corporaciones, sino también a pymes que buscan construir un entorno laboral justo y competitivo.
Ignorar la desigualdad de género en el ámbito empresarial ha dejado de ser una opción. Más allá del evidente imperativo ético, la pasividad expone a las compañías a riesgos reputacionales significativos, una constante fuga de talento cualificado y un clima laboral deteriorado. A esto se suma un marco legal cada vez más estricto, que contempla sanciones económicas importantes por el incumplimiento de la normativa sobre igualdad, especialmente en materia de brecha salarial y planes de igualdad.
Este artículo es una guía detallada sobre cómo promover la igualdad de género en la empresa de forma sistemática y estructural. Analizaremos las fases de diagnóstico, las acciones concretas en áreas clave como la retribución o la conciliación, y el marco legal que lo regula. Demostraremos cómo un Plan de Igualdad es la herramienta fundamental para diagnosticar, implementar y monitorizar este cambio cultural y organizativo.
Promover la igualdad de género en la empresa implica un compromiso directivo, la realización de un diagnóstico exhaustivo de la situación (brecha salarial, promoción, acceso al empleo) y la implementación de acciones positivas en selección, formación y conciliación. La herramienta clave para articular este proceso de forma legal y efectiva es el Plan de Igualdad.
¿Qué significa realmente promover la igualdad de género en el entorno laboral?
Antes de implementar medidas, es crucial entender el alcance del concepto. Promover la igualdad de género en el trabajo no es un ejercicio de relaciones públicas ni se limita a cumplir con una cuota. Es un principio estratégico de gestión empresarial que busca eliminar cualquier forma de discriminación y asegurar que todas las personas, independientemente de su género, tengan las mismas oportunidades de acceso, desarrollo y compensación.
Este compromiso debe ser transversal e impregnar toda la cultura de la organización, desde el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo hasta los criterios para un ascenso.
La diferencia clave entre igualdad y equidad de género
A menudo, estos términos se usan indistintamente, pero definen conceptos complementarios:
Igualdad de oportunidades (Igualdad formal): Se refiere a la ausencia de barreras formales. Significa proporcionar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres. Es el punto de partida legal.
Equidad de género (Igualdad real o efectiva): Este concepto va un paso más allá. Reconoce que mujeres y hombres parten de posiciones diferentes debido a barreras sociales o culturales históricas. La equidad implica aplicar medidas correctoras (o acciones positivas) para compensar esas desventajas, asegurando que el resultado sea justo.
Por ejemplo, la igualdad es ofrecer la misma formación a todos. La equidad es detectar que las mujeres acceden menos a esa formación por cargas de cuidado no compartidas y, por tanto, ofrecerla en horarios flexibles o con medidas de conciliación.
Identificando la discriminación directa e indirecta
Para saber cómo promover la igualdad de género, primero hay que saber identificar su opuesto. La discriminación en la empresa puede ser sutil.
Discriminación directa: Ocurre cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en una situación análoga por razón de su sexo. Es la forma más evidente (por ejemplo, pagar menos a una mujer por el mismo trabajo de igual valor que un hombre, o descartarla de un proceso de selección por embarazo).
Discriminación indirecta: Es la más difícil de detectar. Ocurre cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra sitúa a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro. Un ejemplo clásico es establecer requisitos de estatura física o fuerza desproporcionados para un puesto que no lo requiere, excluyendo indirectamente a más mujeres. Otro ejemplo es valorar la presencialidad absoluta o la disponibilidad para viajar constantemente como mérito para la promoción, penalizando a quienes (mayoritariamente mujeres) asumen más responsabilidades de cuidado.
El marco legal: ¿es obligatorio fomentar la igualdad de género en mi empresa?
La promoción de la igualdad de género ha pasado de ser una recomendación de responsabilidad social a una obligación legal estricta en muchos países. En España, el marco normativo es robusto y se centra en la obligatoriedad de negociar e implementar planes de igualdad y medidas de transparencia retributiva.
La legislación busca atajar la brecha salarial de género y asegurar la igualdad de trato en el empleo. El incumplimiento no solo conlleva sanciones, sino que puede impedir a la empresa acceder a licitaciones públicas.
Empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad
El Real Decreto-ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciendo la obligatoriedad progresiva de los planes de igualdad.
Empresas de 50 o más personas trabajadoras: Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas que alcancen este umbral de plantilla deben tener un Plan de Igualdad negociado, registrado (en el REGCON) y en vigor.
Obligatoriedad por convenio: Independientemente de la plantilla, si el convenio colectivo de aplicación así lo establece, la empresa estará obligada.
Por sanción: La autoridad laboral puede imponer la elaboración de un plan como sustitución de una sanción accesoria.
Es fundamental entender que un Plan de Igualdad no es un documento que la empresa redacta unilateralmente. Debe ser negociado con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector.
El registro retributivo y la auditoría salarial
Para combatir la brecha salarial, la normativa (principalmente el RD 902/2020) exige herramientas de transparencia retributiva.
1. Registro Retributivo (Obligatorio para TODAS las empresas):
Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben tener un Registro Retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. Este documento debe mostrar los valores medios (medias aritméticas y medianas) de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.
2. Auditoría Retributiva (Obligatoria para empresas con Plan de Igualdad):
Las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad (50+ empleados) deben ir un paso más allá e incluir una Auditoría Retributiva dentro de su diagnóstico. Esta auditoría implica:
Una valoración de puestos de trabajo objetiva para asegurar que trabajos de igual valor reciben la misma retribución.
Un análisis detallado de las posibles brechas salariales detectadas en el registro.
Un plan de acción para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, plazos y responsables.
| Herramienta Legal | Quién está obligado | Qué implica |
| Registro Retributivo | Todas las empresas (1+ empleados) | Documento con medias y medianas salariales desagregadas por sexo y categoría. |
| Auditoría Retributiva | Empresas obligadas a tener Plan de Igualdad | Diagnóstico profundo, valoración de puestos y plan de acción para corregir brechas. |
| Plan de Igualdad | Empresas de 50+ empleados | Diagnóstico completo y conjunto de medidas negociadas para lograr la igualdad efectiva. |
Pasos prácticos sobre cómo promover la igualdad de género en la empresa
El Plan de Igualdad no es solo un requisito legal; es la metodología más eficaz y el mapa de ruta para articular cómo promover la igualdad de género en la empresa. Define el proceso lógico: diagnosticar, planificar, actuar y medir.
Este proceso debe ser liderado por una Comisión Negociadora, constituida de forma paritaria entre la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Fase 1: El compromiso de la dirección y la comisión negociadora
Sin un compromiso visible y real de la alta dirección, cualquier plan fracasará. La dirección debe asignar los recursos (tiempo, presupuesto, personal) necesarios. El primer paso formal es la constitución de la Comisión Negociadora, que será la encargada de supervisar todo el proceso, desde el diagnóstico hasta la aprobación final del plan.
Fase 2: El diagnóstico de situación (la radiografía de la empresa)
Esta es la fase más crítica. No se puede solucionar un problema que no se comprende. El diagnóstico es un análisis cuantitativo y cualitativo exhaustivo de la situación de mujeres y hombres en la empresa. La ley exige que se analicen, como mínimo, las siguientes áreas:
Proceso de selección y contratación: ¿Usamos lenguaje sexista en las ofertas? ¿Hay sesgos en las entrevistas? ¿Acceden hombres y mujeres por igual?
Clasificación profesional: ¿Existen puestos «feminizados» o «masculinizados»? ¿Están correctamente valorados?
Formación: ¿Quién recibe más horas de formación? ¿El tipo de formación es equitativo?
Promoción profesional: Analizar las tasas de promoción por sexo. ¿Existe un «techo de cristal»?
Condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial): Aquí entra el análisis de la brecha salarial, la parcialidad, etc.
Ejercicio corresponsable (conciliación): ¿Quién solicita las excedencias por cuidado? ¿Quién reduce su jornada? ¿Se promueve la corresponsabilidad en los hombres?
Infrarrepresentación femenina: Analizar la presencia de mujeres en todos los niveles, especialmente en puestos de decisión.
Retribuciones: La Auditoría Retributiva detallada.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: Es obligatorio disponer de un protocolo específico para esto.
Fase 3: Diseño e implementación de medidas y acciones
Una vez detectadas las desigualdades en el diagnóstico, la Comisión Negociadora debe diseñar medidas correctoras. Estas medidas deben ser concretas, tener un responsable, un plazo de ejecución y un indicador de éxito (KPI).
Implementar un Plan de Igualdad no es solo un trámite administrativo, sino la hoja de ruta que guía la implementación real y ordenada de estas acciones.
Aquí se presentan ejemplos de medidas efectivas estructuradas por área de intervención:
| Área de Intervención | Ejemplo de Medida Concreta | Objetivo Estratégico |
| Selección y Contratación | Implementar currículums ciegos (sin foto, nombre ni sexo) en las primeras fases. | Eliminar sesgos inconscientes en la entrada. |
| Promoción y Formación | Crear programas de mentoring y esponsorización para mujeres en áreas (ej. STEM) y puestos de dirección. | Acelerar el desarrollo de talento femenino y romper el «techo de cristal». |
| Conciliación y Corresponsabilidad | Fomentar activamente que los hombres disfruten del 100% de sus permisos de paternidad y medidas de flexibilidad. | Desvincular el cuidado del género femenino y equilibrar las carreras. |
| Cultura y Comunicación | Realizar formación obligatoria en sesgos inconscientes y lenguaje inclusivo para mandos intermedios y directivos. | Asegurar que la cultura de igualdad se aplica en la gestión diaria de equipos. |
| Prevención del Acoso | Actualizar y comunicar el Protocolo contra el acoso a toda la plantilla. | Garantizar un entorno de trabajo seguro (Tolerancia Cero). |
Fase 4: Seguimiento, evaluación y registro (REGCON)
Un plan que no se mide, no existe. El Plan de Igualdad debe incluir sus propios mecanismos de seguimiento y evaluación. Generalmente, se establece una Comisión de Seguimiento (que suele ser la misma Comisión Negociadora) que se reúne periódicamente (ej. semestral o anualmente) para revisar el cumplimiento de las acciones y el impacto en los indicadores definidos.
Finalmente, una vez negociado y aprobado, el plan debe inscribirse obligatoriamente en el Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (REGCON).
Más allá de la ley: beneficios tangibles de una cultura de igualdad real
Si bien el cumplimiento legal es un motor importante, las empresas más estratégicas entienden que promover la igualdad de género es, ante todo, una palanca de competitividad y sostenibilidad empresarial.
Los beneficios de una cultura igualitaria real van mucho más allá de evitar una sanción y tienen un impacto directo en la cuenta de resultados.
Atracción y retención del talento
Las nuevas generaciones de profesionales (tanto hombres como mujeres) sitúan la cultura empresarial, la flexibilidad y el compromiso con la diversidad entre sus principales prioridades al elegir una empresa. Las organizaciones que demuestran un compromiso real con la igualdad:
Atraen a un pool de talento más amplio: No descartan al 50% de la población por sesgos.
Reducen la tasa de rotación: Un clima laboral justo y respetuoso aumenta el compromiso y la lealtad. El talento femenino no huye al toparse con un «techo de cristal».
Mejora del clima laboral y la productividad
Un entorno donde priman la meritocracia objetiva y la transparencia retributiva elimina tensiones y agravios comparativos. Los equipos diversos, donde se integran diferentes perspectivas, han demostrado ser más innovadores y eficientes en la resolución de problemas complejos. Un mejor clima laboral reduce directamente el absentismo y aumenta la productividad.
Fortalecimiento de la reputación corporativa y RSC
En un mercado transparente, los clientes, inversores y la sociedad en general penalizan a las empresas con malas prácticas. Una gestión de la igualdad proactiva (y no solo reactiva) se convierte en un pilar de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Esto mejora la imagen de marca, fortalece el employer branding y genera confianza en los inversores (criterios ESG – Environmental, Social, and Governance).
Errores comunes al intentar promover la igualdad de género
El camino hacia la igualdad está lleno de trampas. Muchas empresas fallan no por mala intención, sino por una ejecución deficiente o por centrarse en los aspectos equivocados.
El «purple washing» o la igualdad como fachada
El error más grave es el purple washing (lavado violeta). Consiste en realizar acciones de marketing o comunicación externas (celebrar el 8M, poner un logo morado) sin que exista un cambio estructural interno. Si la empresa publicita la igualdad, pero internamente mantiene una brecha salarial injustificada o no tiene mujeres en dirección, el efecto es contraproducente, generando cinismo interno y descrédito externo.
Confundir conciliación solo con medidas para mujeres
Un error histórico ha sido diseñar las medidas de conciliación (reducción de jornada, flexibilidad) pensando exclusivamente en las mujeres. Esto perpetúa el rol de cuidadoras y las penaliza en su desarrollo profesional. La verdadera igualdad pasa por la corresponsabilidad: las medidas deben ser para toda la plantilla, y la cultura empresarial debe incentivar activamente que los hombres también concilien.
Realizar un diagnóstico superficial sin datos reales
Muchas empresas temen lo que puedan encontrar en el diagnóstico. Realizan un análisis superficial, basado en percepciones en lugar de datos objetivos (retribuciones, tasas de promoción, horas de formación por sexo). Un diagnóstico erróneo o «suavizado» lleva a un plan de acción ineficaz que no ataca los problemas reales.
Falta de implicación de los mandos intermedios
La alta dirección puede estar comprometida, pero las políticas de igualdad se implementan en el día a día: en la selección de un candidato, en la evaluación del desempeño, en la gestión de las vacaciones. Si los mandos intermedios no están formados, sensibilizados y alineados con los objetivos de igualdad, actuarán como un «tapón», bloqueando la aplicación de las medidas por inercia o sesgos propios.
Promover la igualdad de género es un proceso continuo que transforma la cultura empresarial y requiere un análisis riguroso de la organización. La normativa actual exige precisión en el diagnóstico y en la definición de medidas correctoras, especialmente en el ámbito retributivo. Para asegurar que su organización no solo cumple con la legalidad vigente, sino que implementa un sistema de gestión de la igualdad eficaz y que aporta valor, es fundamental contar con asesoramiento especializado. El equipo de Audidat puede guiarle en la elaboración, negociación y registro de su Plan de Igualdad, adaptándolo a la realidad y necesidades específicas de su empresa.
Preguntas frecuentes sobre cómo promover la igualdad de género en la empresa
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
En España, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar, registrar y aplicar un Plan de Igualdad. Este debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores.
¿Qué es la auditoría retributiva?
Es una herramienta obligatoria, incluida en el Plan de Igualdad, que analiza las retribuciones de la plantilla (desagregadas por sexo) para identificar posibles brechas salariales. Requiere una valoración de puestos de trabajo y un plan de acción si se detectan diferencias injustificadas.
¿Se puede promover la igualdad si mi empresa tiene menos de 50 trabajadores?
Sí. Aunque no sea obligatorio por ley tener un Plan de Igualdad completo (salvo que lo exija el convenio), es altamente recomendable. Implementar medidas de igualdad de forma voluntaria (como un Registro Retributivo o un Protocolo contra el acoso) mejora el clima laboral, atrae talento y posiciona positivamente a la empresa.
