Muchas empresas aún se preguntan si están legalmente obligadas a implantar un plan de igualdad. Esta duda no es menor: el desconocimiento o la interpretación errónea de la normativa puede acarrear sanciones, exclusión de licitaciones públicas y pérdida de reputación corporativa. La legislación actual establece con claridad los supuestos en los que el plan de igualdad es obligatorio, y conocerlos es el primer paso para cumplir correctamente con esta exigencia legal.
En este artículo te explicamos cuándo es obligatorio un plan de igualdad, qué implicaciones tiene para tu organización, qué consecuencias existen en caso de incumplimiento y cómo abordarlo de forma eficaz con respaldo técnico. El servicio de Plan de Igualdad permite a las empresas cumplir con la normativa de forma profesional, práctica y sin complicaciones.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
Su contenido mínimo está regulado en la legislación vigente y debe incluir, entre otros, el diagnóstico, los objetivos, las medidas concretas, el calendario de aplicación, los responsables, los recursos asignados, los indicadores de seguimiento y los mecanismos de evaluación.
Pero más allá de lo que exige la ley, se trata de una herramienta que permite detectar desigualdades reales y aplicar soluciones efectivas. De ahí la importancia de contar con un servicio especializado como el Plan de Igualdad, que garantiza un cumplimiento técnico, legal y adaptado a cada empresa.
¿Cuándo es obligatorio implantar un plan de igualdad?
1. Empresas con 50 o más personas trabajadoras
Según lo establecido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y desarrollado posteriormente en el Real Decreto 901/2020, todas las empresas con una plantilla de 50 o más personas están obligadas a tener un plan de igualdad vigente y registrado.
Esta obligación se implantó de forma progresiva:
Desde 7 de marzo de 2020: empresas con más de 150 personas trabajadoras.
Desde 7 de marzo de 2021: empresas con más de 100 personas trabajadoras.
Desde 7 de marzo de 2022: empresas con 50 o más personas trabajadoras.
Es decir, actualmente cualquier empresa que alcance o supere los 50 empleados debe contar con un plan de igualdad registrado en el REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).
Importante: El cómputo de plantilla incluye todos los contratos, independientemente del tipo (indefinido, temporal, jornada completa o parcial), y debe tenerse en cuenta la media de trabajadores en los últimos doce meses.
2. Cuando lo establece el convenio colectivo
Al margen del número de personas en plantilla, una empresa estará obligada a contar con un plan de igualdad si así lo impone su convenio colectivo aplicable.
En estos casos, la obligación es inmediata y no depende del tamaño de la empresa. Es esencial revisar los convenios sectoriales o de empresa para verificar esta condición.
3. Por acuerdo con la autoridad laboral
Otra situación en la que puede surgir la obligación de implantar un plan de igualdad es cuando:
La autoridad laboral lo impone como parte de una sanción o requerimiento.
Se alcanza un acuerdo administrativo o judicial tras detectar prácticas discriminatorias.
En este caso, la empresa debe cumplir con la implantación del plan en los términos y plazos establecidos por la resolución correspondiente.
4. Por decisión voluntaria
Aunque no exista una obligación legal directa, muchas empresas optan por implantar un plan de igualdad de forma voluntaria. Esto ocurre cuando:
Quieren reforzar su política de responsabilidad social empresarial.
Desean anticiparse al crecimiento de plantilla.
Buscan mejorar su imagen de marca o cultura corporativa.
Necesitan presentar un plan en procesos de licitación pública.
En cualquiera de estos supuestos, el plan debe seguir el mismo procedimiento que uno obligatorio: diagnóstico, negociación, registro, seguimiento y evaluación.
¿Qué consecuencias tiene no cumplir con esta obligación?
El incumplimiento de la obligación de implantar un plan de igualdad no es una infracción menor. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece sanciones que pueden llegar hasta los 225.018 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción.
Además del impacto económico, hay consecuencias directas:
Exclusión de licitaciones públicas, subvenciones o bonificaciones.
Inspecciones de Trabajo con requerimientos y posibles sanciones.
Daño reputacional ante empleados, clientes y terceros.
Pérdida de ventajas competitivas frente a otras organizaciones que sí cumplen.
Cumplir con esta obligación no solo evita sanciones, sino que proyecta una imagen de compromiso con la igualdad y mejora el clima laboral interno.
¿Qué incluye un plan de igualdad obligatorio?
La normativa exige que el plan de igualdad contenga:
Diagnóstico de situación con perspectiva de género.
Objetivos generales y específicos.
Medidas correctoras y de mejora en distintas áreas (contratación, promoción, formación, conciliación, retribución…).
Plazos, responsables y recursos.
Indicadores de seguimiento y evaluación.
Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Registro oficial en el REGCON.
Además, debe ser negociado con la representación legal de la plantilla y evaluado al menos cada cuatro años.
Todo este proceso requiere conocimientos técnicos y jurídicos, por lo que contar con un servicio especializado como el Plan de Igualdad asegura una implantación legal, eficaz y sin errores.
¿Qué empresas están actualmente en riesgo?
Las empresas que se encuentran en alguna de las siguientes situaciones podrían estar incumpliendo la ley:
Tienen 50 o más personas trabajadoras y no han iniciado el proceso de diagnóstico.
Han elaborado un plan, pero no lo han registrado en el REGCON.
El plan fue elaborado hace más de cuatro años y no ha sido revisado.
No han constituido correctamente la comisión negociadora con la plantilla.
Han aprobado un plan, pero no han aplicado las medidas previstas.
En todos estos casos, es fundamental actuar con rapidez y profesionalidad para evitar consecuencias legales y reputacionales.
¿Cómo actuar si mi empresa está obligada?
El primer paso es confirmar si existe obligación legal en función de la plantilla, el convenio o alguna resolución específica. Si es así, el proceso a seguir incluye:
Constituir la comisión negociadora.
Realizar un diagnóstico de situación con enfoque de género.
Elaborar la auditoría retributiva.
Diseñar las medidas y objetivos del plan.
Aprobar y registrar el plan en el REGCON.
Implantar las acciones y realizar el seguimiento.
Este procedimiento, aunque normativamente claro, requiere una ejecución técnica compleja. Por eso, las organizaciones suelen apoyarse en expertos como los del servicio de Plan de Igualdad, que garantizan un desarrollo completo y conforme a ley.
Solución técnica y profesional para cumplir sin errores
Si tu empresa ya tiene 50 o más personas trabajadoras o el convenio colectivo establece esta obligación, es imprescindible actuar cuanto antes. Un equipo técnico especializado puede ayudarte a cumplir la normativa de forma eficaz, sin improvisaciones, adaptando el proceso a las particularidades de tu organización. Con el respaldo del Plan de Igualdad, podrás implantar un plan sólido, legal y útil, con acompañamiento completo y sin compromiso inicial.
Preguntas frecuentes sobre la obligatoriedad del plan de igualdad
¿Qué ocurre si mi plantilla varía y cae por debajo de los 50 trabajadores?
La obligación se mantiene si en algún momento se ha alcanzado el umbral de 50 personas trabajadoras, ya que el cómputo se realiza sobre la media de los últimos 12 meses. No se extingue automáticamente si se reduce la plantilla.
¿Puedo hacer el plan de igualdad sin consultoría?
Sí, pero es altamente recomendable contar con apoyo técnico especializado, ya que el proceso exige conocimientos legales, estadísticos y organizativos que no siempre están disponibles internamente.
¿Qué pasa si ya tengo un plan pero no está registrado?
Un plan no registrado no tiene validez legal. Es obligatorio su registro en el REGCON para considerarse conforme a la normativa.
¿Cuánto tiempo se tarda en implantar un plan de igualdad?
El proceso completo suele durar entre 2 y 5 meses, dependiendo del tamaño de la empresa, la disponibilidad de datos y la participación activa de la plantilla.
