¿Sabías que miles de organizaciones están incumpliendo la ley simplemente por desconocer que están dentro del grupo de empresas obligadas a plan de igualdad? La normativa es clara: el plan de igualdad no es opcional para determinadas empresas, y su ausencia puede suponer sanciones económicas, bloqueos contractuales y pérdida de competitividad. En este artículo conocerás en detalle qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad, según la legislación vigente, cómo se determina esa obligación, qué implicaciones tiene no cumplir y cómo abordarlo correctamente.
Muchas organizaciones no son conscientes de que, al alcanzar ciertos umbrales o condiciones, entran automáticamente dentro del marco legal que les obliga a elaborar, negociar, registrar e implantar este documento estratégico. Desde el primer momento, el plan de igualdad debe formar parte del sistema de cumplimiento normativo de cualquier empresa que quiera evitar riesgos legales y reputacionales.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas evaluables, estructuradas y diseñadas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro del ámbito laboral. Debe basarse en un diagnóstico de situación real, incluir objetivos específicos, acciones concretas, un calendario de ejecución, responsables designados y mecanismos de seguimiento y revisión.
No se trata de una formalidad: es un requisito legal en determinadas condiciones, que debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras y registrarse obligatoriamente en el REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos).
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007, junto con el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, establece que están obligadas a tener un plan de igualdad todas las empresas que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
1. Empresas con 50 o más personas trabajadoras
Desde el 7 de marzo de 2022, es obligatorio para todas las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras en plantilla.
El cálculo debe realizarse anualmente y tener en cuenta:
- Contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial.
- Personal con contratos temporales que hayan trabajado al menos 100 días.
- Personas trabajadoras de ETT si están integradas de forma habitual.
- Subcontratas si su actividad forma parte del funcionamiento permanente de la empresa.
Este cómputo debe revisarse de forma periódica. Una vez superado el umbral, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para constituir la comisión negociadora del plan.
2. Empresas obligadas por convenio colectivo
Algunos convenios sectoriales o de empresa establecen la obligación de implantar un plan de igualdad incluso si la plantilla es inferior a 50 personas. Este es un aspecto que muchas pymes pasan por alto y que puede derivar en incumplimientos involuntarios.
Por eso, es imprescindible revisar el convenio aplicable a tu actividad para confirmar si impone esta exigencia de forma adicional a la legislación general.
3. Empresas sancionadas por discriminación
En procedimientos sancionadores iniciados por la Inspección de Trabajo o la autoridad laboral, el plan de igualdad puede imponerse como medida correctora en caso de detectar prácticas discriminatorias. Esta obligación es inmediata y debe cumplirse aunque la empresa tenga menos de 50 personas en plantilla.
4. Empresas que participan en contratos públicos
Cada vez más administraciones públicas exigen contar con un plan de igualdad en vigor como condición para poder:
- Participar en licitaciones.
- Acceder a subvenciones o ayudas públicas.
- Renovar contratos de servicios o suministros.
En este contexto, muchas empresas están obligadas de facto a tener un plan de igualdad si quieren seguir compitiendo en el sector público.
En todos estos casos, el plan de igualdad se convierte en un instrumento legal y estratégico imprescindible.
¿Qué ocurre si una empresa obligada no tiene plan de igualdad?
El incumplimiento conlleva importantes consecuencias, tanto jurídicas como económicas y reputacionales:
- Multas de hasta 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
- Prohibición de contratar con la administración pública.
- Pérdida de ayudas, subvenciones o beneficios fiscales.
- Reclamaciones judiciales por discriminación laboral.
- Inspecciones de Trabajo con requerimientos formales.
Además, se pone en riesgo la estabilidad organizativa y se deteriora la imagen interna y externa de la empresa.
¿Qué debe hacer una empresa obligada?
Una vez determinada la obligación, la empresa debe seguir este procedimiento:
- Constituir la comisión negociadora con la representación legal de las personas trabajadoras o sindicatos representativos del sector.
- Realizar un diagnóstico de situación, con enfoque de género, sobre todas las áreas clave: selección, promoción, formación, retribución, conciliación, prevención del acoso.
- Definir objetivos, medidas y calendario, con responsables claros e indicadores de seguimiento.
- Negociar y aprobar el plan con la comisión.
- Registrar el plan en REGCON, el registro oficial del Ministerio de Trabajo.
- Implantar las medidas y realizar seguimiento anual.
Todo este proceso debe documentarse formalmente. Un plan sin negociación o sin registro no cumple con los requisitos legales, aunque haya sido elaborado internamente.
¿Qué contiene un plan de igualdad válido?
El contenido mínimo obligatorio está recogido en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020 e incluye:
- Diagnóstico previo de la situación de la empresa.
- Objetivos concretos de mejora.
- Medidas evaluables con calendario de aplicación.
- Recursos y responsables asignados.
- Sistema de seguimiento y revisión.
- Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
Además, debe adaptarse a la realidad de la empresa y no puede elaborarse mediante modelos genéricos sin análisis previo.
¿Las empresas no obligadas pueden tener plan de igualdad?
Sí, y cada vez más organizaciones lo están haciendo de forma voluntaria por:
- Compromiso con la igualdad y la sostenibilidad.
- Mejora del clima laboral y la retención de talento.
- Posicionamiento competitivo en licitaciones.
- Preparación para futuros crecimientos.
En estos casos, el procedimiento debe seguir el mismo rigor que en las empresas obligadas, para garantizar validez y efectividad. El plan de igualdad voluntario es también una excelente herramienta de gestión del cambio.
¿Qué errores deben evitar las empresas obligadas?
Entre los errores más frecuentes que impiden el cumplimiento real están:
- No hacer correctamente el cómputo de plantilla.
- Elaborar el plan sin negociación con la representación legal.
- No registrar el plan en REGCON.
- No aplicar realmente las medidas acordadas.
- No hacer seguimiento ni evaluación anual.
- Usar plantillas genéricas sin diagnóstico ni personalización.
Evitar estos errores requiere asesoramiento profesional, experiencia normativa y gestión documentada. La externalización del proceso permite asegurar la validez y eficacia del plan.
Solución completa para empresas obligadas a plan de igualdad
Si tu empresa cumple con alguno de los supuestos de obligatoriedad, necesitas una solución eficaz, segura y sin compromiso que garantice el cumplimiento total con la normativa. En Audidat te ofrecemos un servicio especializado que cubre desde el diagnóstico inicial hasta el registro y la implantación del plan.
Nuestro enfoque se adapta a las características específicas de tu organización y asegura que cada fase del proceso esté alineada con los requisitos legales vigentes, mediante el plan de igualdad que ofrecemos de forma profesional y personalizada.
Preguntas frecuentes sobre empresas obligadas a plan de igualdad
¿Qué ocurre si supero los 50 trabajadores temporalmente?
Si el promedio anual durante seis meses consecutivos supera los 50 empleados, estás legalmente obligado a tener un plan de igualdad, aunque después la plantilla se reduzca.
¿Mi empresa necesita el plan si no hay representación legal de los trabajadores?
Sí. En ese caso, debes negociar con los sindicatos más representativos del sector, siguiendo el procedimiento del Real Decreto 901/2020.
¿Puedo tener un plan sin registrarlo?
No. El registro en REGCON es obligatorio. Un plan no registrado se considera inexistente a efectos legales.
¿Cuánto tiempo tengo para elaborarlo tras alcanzar los 50 empleados?
Dispones de tres meses para constituir la comisión negociadora. A partir de ahí, debes avanzar en el diagnóstico, negociación, aprobación y registro.
