En sectores como la construcción, donde predominan los entornos operativos, jerarquías tradicionales y rutinas exigentes, hablar de igualdad de género puede parecer una tarea lejana o poco prioritaria. Sin embargo, la ausencia de formación en igualdad genera riesgos reales: discriminaciones normalizadas, conflictos internos, sanciones legales y pérdida de competitividad.
¿Cómo formar en igualdad a perfiles técnicos, operarios o jefes de obra sin caer en discursos abstractos ni fórmulas poco realistas?
En este artículo verás cómo aplicar una formación en igualdad adaptada al contexto de obra y al perfil del personal operativo y directivo, basada en situaciones reales, normas vigentes y enfoques que funcionan en la práctica. Si gestionas equipos en el sector de la construcción, la reforma, la obra pública o sectores afines, este contenido puede ayudarte a actuar con eficacia desde hoy.
Formación en igualdad: más que una obligación legal
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, todas las empresas obligadas a contar con un Plan de igualdad deben incluir medidas formativas específicas en igualdad de género y prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
Además, la Ley de Igualdad 3/2007 establece el deber de promover condiciones laborales igualitarias y medidas de sensibilización, aplicables a todo tipo de organizaciones. Esto incluye tanto a la dirección como al personal operativo.
Pero más allá del cumplimiento legal, la formación en igualdad aporta beneficios reales:
Mejora la comunicación y el clima laboral.
Reduce conflictos relacionados con discriminación o acoso.
Fomenta la corresponsabilidad y la cultura del respeto.
Refuerza la imagen de marca frente a licitaciones públicas o auditorías RSC.
¿Por qué formar en igualdad en entornos de obra?
Los entornos de obra, ya sean obras civiles, reformas, edificaciones o instalaciones industriales, presentan características específicas que requieren un enfoque formativo distinto al de otros sectores. Algunos de los aspectos clave son:
1. Predominio masculino y cultura tradicional
La mayoría de plantillas están formadas por hombres, muchos de ellos con trayectorias largas en el sector y con escaso contacto previo con políticas de igualdad. Esto puede generar resistencias, percepciones erróneas (“esto no va conmigo”) o incluso bromas inapropiadas que normalizan situaciones discriminatorias.
2. Estructura jerárquica clara
El mando directo del jefe de obra o encargado tiene gran peso en la dinámica del equipo. Sin su implicación real, es muy difícil que las medidas de igualdad funcionen. Por ello, deben ser los primeros en recibir una formación adecuada, concreta y orientada a la gestión de situaciones reales.
3. Escasa disponibilidad de tiempo
El ritmo de obra no suele permitir largas sesiones teóricas. La formación debe ser breve, directa, práctica y preferentemente integrada en las rutinas del equipo, sin interferir con la productividad ni generar rechazo.
4. Riesgos específicos de acoso o discriminación
Desde el reparto desigual de tareas pesadas, los comentarios sexistas o las barreras para que una mujer acceda a un puesto técnico, los riesgos de discriminación en obra son reales y frecuentes, aunque muchas veces no se denuncian ni se identifican como tal.
Cómo diseñar una formación práctica en igualdad para operarios y jefes de obra
Para que la formación tenga impacto, debe respetar tres principios fundamentales:
1. Adaptación al contexto del sector
2. Enfoque participativo y práctico
3. Lenguaje accesible y directo
A continuación, detallamos cómo aplicar estos principios en cada fase del proceso.
H2: Contenidos clave que sí conectan
Evita presentaciones genéricas o centradas solo en normativa. Los contenidos deben abordar situaciones reales del día a día en la obra, que el personal reconozca como propias. Algunos temas imprescindibles son:
¿Qué es la igualdad de oportunidades y cómo me afecta?
Ejemplos de discriminación y cómo prevenirlos.
Conductas de acoso o comentarios inadecuados: qué hacer y qué no hacer.
Conciliación en entornos operativos: cómo gestionarla.
El rol del jefe de obra como referente en igualdad.
Normativa básica explicada con claridad.
H2: Formatos flexibles para contextos operativos
H3: Microformaciones en el lugar de trabajo
Sesiones de 20-30 minutos, realizadas en las casetas de obra, al inicio o cierre de jornada. Pueden impartirse por personal técnico en prevención o igualdad, y reforzarse con materiales visuales y ejemplos reales.
H3: Materiales visuales y de fácil acceso
Carteles, fichas prácticas, vídeos breves o mensajes en apps de comunicación interna pueden ser muy útiles para reforzar mensajes sin necesidad de convocatorias formales.
H3: Formación para mandos intermedios
Los jefes de obra, encargados o técnicos deben recibir una formación más estratégica, que les capacite para:
Detectar y actuar ante conductas discriminatorias o inapropiadas.
Gestionar solicitudes de conciliación sin perjudicar la operativa.
Ser ejemplo de comportamiento profesional y respetuoso.
H2: Claves para vencer resistencias
La formación en igualdad, si se plantea mal, puede generar rechazo. Algunas estrategias para evitarlo:
Evita imponer conceptos desde la teoría. Parte de situaciones que conocen.
No culpabilices al colectivo masculino. Muestra cómo la igualdad beneficia a todos.
Involucra a los mandos como aliados, no como meros receptores.
Fomenta el diálogo. Deja espacio para preguntas, dudas y propuestas.
Usa ejemplos propios del entorno de obra. El realismo genera conexión.
Ejemplos reales de buenas prácticas formativas
Empresa de construcción industrial: implantó píldoras formativas semanales vía WhatsApp con vídeos de 2 minutos. En seis meses, el personal identificaba mejor las situaciones discriminatorias y se redujeron los conflictos internos.
Constructora mediana en zona rural: optó por sesiones presenciales cortas en los cambios de turno, lideradas por el responsable de seguridad. Se abordaron temas como lenguaje inclusivo y respeto en vestuarios.
Empresa de reformas: diseñó un protocolo interno para gestionar comentarios inapropiados entre compañeros. El encargado fue formado para actuar de inmediato y documentar incidentes. La herramienta mejoró la confianza interna.
Qué debe incluir el Plan de Igualdad en materia formativa
El Plan de igualdad debe incluir un bloque de medidas específicas en formación, que contemple:
Objetivos formativos concretos y medibles.
Colectivos destinatarios diferenciados (dirección, mandos intermedios, personal operativo, etc.).
Periodicidad de las acciones (anual, semestral, según necesidades).
Formatos utilizados (presencial, online, mixto, en obra).
Sistemas de evaluación del impacto (encuestas, entrevistas, indicadores de comportamiento).
Además, es fundamental que las acciones se comuniquen internamente y se registren adecuadamente para poder ser auditadas o revisadas por la autoridad laboral.
Resultados esperables de una buena formación en igualdad
Cuando se aplica una formación bien diseñada y contextualizada, los efectos son visibles a corto y medio plazo:
Reducción de actitudes sexistas o discriminatorias.
Mayor cohesión entre equipos mixtos.
Mejora del clima laboral y la percepción de justicia interna.
Cumplimiento normativo acreditable ante inspecciones.
Reputación positiva en entornos donde la igualdad es valorada.
¿Cómo ayudarte a formar en igualdad desde un enfoque práctico?
En Audidat trabajamos con empresas del sector de la construcción y los entornos operativos, diseñando formaciones que realmente encajan con su realidad. Adaptamos contenidos, formatos y duración para garantizar la eficacia sin interferir con la actividad. Si necesitas cumplir con la normativa y mejorar el ambiente laboral de tu organización, podemos ayudarte a través del Plan de igualdad.
Preguntas frecuentes sobre formación en igualdad en obra
¿Es obligatorio formar a los operarios en igualdad?
Sí, si la empresa está obligada a contar con Plan de Igualdad, debe incluir acciones formativas dirigidas a todo el personal, incluyendo operarios y personal de obra.
¿Cuánto debe durar la formación?
No hay una duración fija legal, pero se recomienda que sea suficiente para cubrir los objetivos establecidos. En entornos de obra, es habitual usar sesiones breves y repetidas para lograr impacto real.
¿Qué pasa si el personal no quiere asistir?
La empresa debe fomentar la asistencia y facilitar el acceso, dejando constancia documental. Si forma parte del plan, se considera de obligado cumplimiento como cualquier otra medida preventiva o de calidad.
¿Puede hacerse online?
Sí, siempre que se garantice la accesibilidad, la trazabilidad del aprendizaje y la adecuación al perfil del destinatario. En obra, es útil como refuerzo a formaciones presenciales.
