La igualdad real en el entorno laboral sigue siendo un objetivo pendiente en múltiples sectores, pero pocos presentan tantas resistencias como el ámbito de la construcción y las obras. En estos entornos, la discriminación y la masculinización no solo son barreras sociales, sino que constituyen factores estructurales que limitan el acceso, la permanencia y el desarrollo profesional de las mujeres. El reto es profundo, pero no insalvable.
En el sector de la construcción, las mujeres representan un porcentaje muy reducido de la plantilla, especialmente en funciones operativas, de supervisión o mando. Esta realidad no solo revela una desigualdad persistente, sino que expone a las organizaciones a riesgos legales, reputacionales y de eficiencia organizativa. A lo largo de este artículo verás cómo identificar estas dinámicas, por qué deben corregirse y qué herramientas legales existen para hacerlo, especialmente a través del Plan de igualdad.
¿Por qué los entornos de obra presentan tantos obstáculos para la igualdad?
La baja representación femenina en las obras no se debe únicamente a una falta de interés o vocación, como a veces se asume erróneamente. La explicación es mucho más compleja, y responde a una combinación de factores estructurales, culturales y organizativos:
Estructura masculina tradicional: los entornos de obra se han configurado históricamente como espacios ocupados mayoritariamente por hombres, con dinámicas de trabajo, liderazgo y relación social fuertemente masculinizadas.
Desigualdad en el acceso: los procesos de selección y promoción suelen favorecer perfiles tradicionales, dejando fuera a mujeres con igual o mayor cualificación.
Falta de medidas de conciliación: la rigidez horaria, la movilidad entre obras o los turnos extensos dificultan la conciliación familiar, especialmente para mujeres.
Ambientes laborales hostiles o excluyentes: bromas, actitudes, o estilos de liderazgo poco inclusivos pueden generar micromachismos y barreras invisibles.
Ausencia de referentes femeninos: la falta de mujeres en posiciones visibles perpetúa la idea de que “este no es un lugar para ellas”.
Este conjunto de factores hace que el sector de las obras públicas y privadas sea uno de los más masculinizados de toda la economía, con cifras de participación femenina muy por debajo de la media nacional. Romper este ciclo requiere intervenciones valientes, sostenidas y legalmente respaldadas.
El papel clave del Plan de igualdad en entornos de obra
Las empresas de construcción que superen los 50 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de igualdad conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020. Pero más allá del cumplimiento formal, este plan es una herramienta poderosa para transformar la cultura organizativa y combatir de raíz las desigualdades.
Entre los elementos clave que debe contener un Plan de igualdad en entornos de obra destacan:
1. Diagnóstico con enfoque de género realista
El diagnóstico debe identificar:
Representación femenina por categoría, obra y zona.
Procesos de selección y promoción diferenciados por sexo.
Medidas de conciliación reales y disponibles.
Posibles situaciones de acoso, discriminación o exclusión.
Este análisis debe ser específico para el entorno de obra, no basta con un diagnóstico genérico de la empresa.
2. Medidas concretas de corrección y mejora
Algunas medidas habituales en estos entornos incluyen:
Inclusión de cláusulas de igualdad en contratos de obra y subcontratas.
Establecimiento de objetivos de contratación femenina.
Diseño de itinerarios de promoción internos que incluyan a mujeres.
Formación obligatoria sobre igualdad y masculinización en todos los niveles.
3. Evaluación de puestos con perspectiva de género
Es frecuente que se atribuya mayor valor a tareas tradicionalmente masculinas, incluso si otras funciones, a menudo desempeñadas por mujeres (como control de calidad, seguimiento administrativo, coordinación logística), requieren igual o mayor cualificación.
Aplicar una valoración objetiva de puestos permite corregir esas desigualdades retributivas y de reconocimiento.
4. Participación activa de la representación legal
El comité de empresa o la representación legal de los trabajadores debe estar plenamente involucrado en la elaboración, seguimiento y revisión del Plan. Su implicación favorece la legitimidad de las medidas y mejora su aplicación en obra.
Discriminación directa e indirecta: cómo se manifiestan en las obras
La discriminación en obra no siempre es explícita. De hecho, muchas de las barreras son invisibles, y operan a través de prácticas normalizadas que no se cuestionan. Algunos ejemplos comunes:
Asignación sistemática de tareas pesadas a hombres y de apoyo a mujeres, limitando su experiencia técnica.
Promociones informales sin criterios objetivos, que favorecen redes de afinidad masculinas.
Cultura de obra basada en la resistencia física, cuando muchas tareas requieren más habilidades organizativas, técnicas o de supervisión que fuerza.
Lenguaje excluyente o sexista en comunicaciones, avisos y manuales técnicos.
Estas prácticas no solo afectan a las mujeres: también limitan la diversidad, reducen la competitividad del entorno laboral y perpetúan estructuras ineficientes.
Masculinización del entorno y sus consecuencias
La masculinización no es solo una cuestión de números. Es una construcción cultural que se refleja en cómo se organiza el trabajo, cómo se comunican las órdenes, cómo se reconocen los méritos y cómo se define la autoridad. Algunas de sus consecuencias son:
Resistencia al cambio y al acceso de perfiles diversos.
Entornos menos colaborativos, donde la competitividad prima sobre la cooperación.
Dificultades de atracción de talento joven, especialmente entre mujeres con formación técnica.
Riesgos reputacionales ante licitaciones públicas que valoran criterios sociales.
Reducir la masculinización no significa excluir a los hombres, sino abrir el espacio a nuevas formas de liderazgo, relación y valoración profesional. Para lograrlo, el Plan de igualdad debe abordar también aspectos culturales y simbólicos.
Medidas innovadoras que están funcionando en el sector
Algunas empresas del sector de la construcción ya están adoptando iniciativas valiosas. Te compartimos ejemplos reales:
Creación de unidades móviles de igualdad que recorren distintas obras para detectar prácticas discriminatorias.
Establecimiento de cupos mínimos de presencia femenina en licitaciones privadas, más allá de los requerimientos públicos.
Desarrollo de proyectos piloto de formación dual dirigidos a mujeres jóvenes con interés en tareas operativas.
Programas de mentoría entre mujeres para apoyar el desarrollo de carrera en entornos masculinizados.
Estas experiencias demuestran que el cambio es posible cuando se combina compromiso directivo, medidas bien diseñadas y seguimiento constante.
Riesgos de no actuar: consecuencias legales y organizativas
No abordar los problemas de igualdad en entornos de obra no solo perpetúa la discriminación: puede suponer costes muy concretos:
Multas y sanciones por incumplir la normativa de igualdad o no tener un plan registrado.
Denuncias por acoso o discriminación, con impacto económico y reputacional.
Pérdida de contratos públicos, dado que muchos pliegos valoran la igualdad como criterio de adjudicación.
Fuga de talento por falta de condiciones laborales seguras y equitativas.
Además, el deterioro del clima laboral y la imposibilidad de incorporar nuevos perfiles puede lastrar la capacidad operativa y de innovación de la empresa.
Un cambio posible con enfoque legal y personalizado
Avanzar hacia la igualdad en los entornos de obra requiere decisiones valientes, pero no improvisadas. La implantación de un Plan de igualdad adaptado a la realidad de cada empresa es el paso clave para iniciar esa transformación de forma legal, efectiva y con impacto. Desde Audidat acompañamos a las organizaciones del sector en cada fase del proceso, desde el diagnóstico inicial hasta la formación del personal y la evaluación de resultados. Te ayudamos a construir un entorno laboral más justo, seguro y competitivo, sin comprometer la productividad ni generar conflictos internos. Contáctanos y analizaremos tu caso sin compromiso.
Preguntas frecuentes sobre igualdad en entornos de obra
¿Es obligatorio tener un Plan de igualdad en empresas de construcción?
Sí, si la empresa cuenta con 50 o más personas trabajadoras. Además, es altamente recomendable incluso en empresas más pequeñas que quieran prevenir riesgos legales y reputacionales.
¿Cómo puede una empresa mejorar la presencia femenina en obra?
Mediante objetivos de contratación, formación específica, políticas de conciliación, promoción interna y revisión de criterios de selección con enfoque de género.
¿Qué se considera discriminación indirecta en obra?
Toda práctica aparentemente neutra que genera un efecto desigual en función del sexo. Por ejemplo, exigir disponibilidad total para viajar o no facilitar adaptaciones horarias puede perjudicar más a las mujeres.
¿Las subcontratas también deben aplicar medidas de igualdad?
Sí. Las empresas principales deben exigir a sus proveedores y subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad, y pueden ser corresponsables si no lo hacen.
¿Cómo afecta la igualdad en obra a las licitaciones públicas?
Cada vez más pliegos valoran los planes y medidas de igualdad como criterio de adjudicación. No disponer de estas medidas puede suponer la exclusión de procesos competitivos.
