¿Por qué tantas empresas están recibiendo sanciones inesperadas? ¿Cómo es posible que, pese a cumplir con lo esencial en materia laboral, aún se enfrenten a inspecciones y requerimientos legales? La respuesta suele estar en un elemento que, aunque obligatorio, aún pasa desapercibido para muchas organizaciones: el plan de igualdad. En este artículo te contamos en profundidad todo lo que necesitas saber sobre la obligatoriedad del plan de igualdad, cómo afecta a tu empresa, qué consecuencias legales conlleva su incumplimiento y qué soluciones prácticas puedes aplicar para cumplir con la normativa vigente.
La obligatoriedad del plan de igualdad no es una recomendación ni una buena práctica: es una exigencia legal con implicaciones serias. Si tu empresa aún no ha implementado este requisito, o si no sabes si estás obligado a hacerlo, este contenido está diseñado específicamente para ti.
Muy cerca del inicio del proceso de cumplimiento normativo, se encuentra el plan de igualdad, uno de los instrumentos clave para prevenir la discriminación laboral entre mujeres y hombres.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas ordenadas, evaluables y negociadas con la representación legal de los trabajadores, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el entorno laboral, eliminando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
Estas medidas deben abarcar desde los procesos de selección hasta la promoción interna, las condiciones de trabajo, la formación, la retribución, la conciliación y la prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
Marco normativo: ¿qué dice la ley?
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ya introducía la obligación de contar con planes de igualdad para ciertas empresas. Sin embargo, fue el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, el que endureció y amplió esta obligación, estableciendo un calendario progresivo en función del tamaño de la plantilla.
Además, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula específicamente el contenido, registro y aplicación de los planes de igualdad.
Obligación según número de personas trabajadoras
A partir del marco legal vigente, la obligatoriedad se aplica de forma escalonada:
- Empresas de más de 100 personas trabajadoras: obligadas desde el 7 de marzo de 2021.
- Empresas de más de 50 personas trabajadoras: obligadas desde el 7 de marzo de 2022.
- Empresas con menos de 50 personas trabajadoras: pueden estar obligadas en función de lo establecido en convenios colectivos o como resultado de una sanción administrativa.
En este artículo verás cómo calcular correctamente el número de personas en plantilla, incluyendo contratos a tiempo parcial, trabajadores en ETT, y otras situaciones que pueden generar dudas.
¿Cómo se calcula si una empresa debe tener plan de igualdad?
La cifra de plantilla no se basa únicamente en el número fijo de empleados. La normativa obliga a contabilizar a todas las personas con contrato en vigor durante los seis meses anteriores, computando también:
- Contratos a tiempo parcial.
- Personal con contratos temporales (aunque hayan trabajado un solo día).
- Personas subcontratadas si forman parte habitual del entorno laboral.
Este cálculo se debe realizar al menos una vez al año, y si se supera el umbral, se dispone de tres meses para iniciar el proceso de negociación del plan de igualdad.
¿Qué pasa si no cumples con esta obligación?
No contar con un plan de igualdad, estando legalmente obligado a ello, puede suponer graves consecuencias jurídicas y económicas:
- Sanciones administrativas que pueden alcanzar los 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
- Prohibición de contratar con la administración pública.
- Reclamaciones judiciales por discriminación salarial o de condiciones laborales.
- Dificultades para acceder a subvenciones y beneficios sociales.
- Inspecciones de trabajo con requerimientos formales.
Conocerás en detalle qué tipo de infracciones están siendo más comúnmente sancionadas por la Inspección de Trabajo, y cómo puedes evitarlas mediante una correcta implementación.
¿Qué debe incluir un plan de igualdad?
El contenido mínimo obligatorio está recogido en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. Debe incluir:
- Diagnóstico de situación previa.
- Objetivos específicos de mejora.
- Medidas concretas, calendario de ejecución y responsables.
- Sistema de seguimiento y evaluación.
- Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
- Registro retributivo desglosado por sexo.
Además, debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores o, si no existe, conforme a los cauces legales establecidos.
¿Quién debe elaborar el plan de igualdad?
La responsabilidad recae en la comisión negociadora del plan, formada por representantes de la empresa y de los trabajadores. Esta comisión tiene la obligación de:
- Analizar la situación previa (diagnóstico).
- Redactar y acordar las medidas.
- Registrar el plan ante la autoridad competente.
El plan de igualdad debe ser registrado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), incluso si no se ha alcanzado un acuerdo final. Su inscripción es obligatoria para que el plan tenga efectos legales.
¿Cómo empezar el proceso si estás obligado?
Te contamos cómo iniciar paso a paso:
- Verifica si superas el umbral legal de personas trabajadoras.
- Constituye la comisión negociadora.
- Realiza el diagnóstico de situación con enfoque de género.
- Negocia y redacta el plan con medidas concretas.
- Aprueba el plan y regístralo en REGCON.
- Implanta y haz seguimiento continuo de las medidas.
Muchas empresas optan por externalizar este proceso, para asegurar el cumplimiento normativo y evitar errores frecuentes.
Errores comunes que debes evitar
Es fácil incurrir en incumplimientos, incluso con buena voluntad. Entre los fallos más habituales se encuentran:
- Subestimar el cómputo de plantilla.
- Elaborar el plan sin participación sindical.
- No registrar el plan.
- No implantar realmente las medidas acordadas.
- No realizar seguimiento ni revisión periódica.
En este artículo conocerás las implicaciones reales que ha tenido cada uno de estos errores en empresas de distintos sectores.
¿Qué beneficios tiene implementar correctamente un plan de igualdad?
Más allá de cumplir la ley, un plan de igualdad bien gestionado puede aportar múltiples ventajas:
- Mejora el clima laboral y la motivación del equipo.
- Aumenta la productividad y reduce la rotación.
- Potencia la imagen corporativa y reputación externa.
- Abre puertas a contrataciones públicas y subvenciones.
- Disminuye el riesgo de sanciones y conflictos legales.
Un enfoque estratégico de la igualdad ayuda también a atraer talento diverso y comprometido, clave en entornos cada vez más competitivos.
¿Y si aún no estás obligado?
Aunque no superes el umbral legal, muchas empresas están optando por implementar voluntariamente su propio plan de igualdad. Esta decisión:
- Mejora la cultura organizacional.
- Prepara a la empresa para futuros crecimientos o exigencias sectoriales.
- Alinea la gestión de personas con los valores de sostenibilidad y responsabilidad social.
Además, en sectores regulados o con fuerte presencia institucional, el plan de igualdad puede ser un requisito implícito para licitaciones o colaboraciones estratégicas.
También en estos casos, el plan de igualdad puede ser una herramienta clave para optimizar el cumplimiento normativo y avanzar hacia una cultura empresarial más justa y sostenible.
Soluciones reales para cumplir con la obligatoriedad del plan de igualdad
Si tu empresa está dentro del umbral de obligatoriedad o prevés que lo estará en breve, no esperes a que una inspección o sanción te obligue a actuar. La elaboración del plan no es inmediata: requiere tiempo, datos fiables y un proceso participativo.
En Audidat ofrecemos una solución experta, adaptada a las características de cada organización y sin compromiso. Te ayudamos a cumplir con la normativa de forma eficaz y segura a través del plan de igualdad, garantizando que cada paso esté alineado con los requisitos legales actuales y futuros.
Preguntas frecuentes sobre la obligatoriedad del plan de igualdad
¿Qué pasa si mi empresa tiene 49 personas pero va creciendo?
Debes realizar el cómputo anual de plantilla y, si superas las 50 personas, tendrás tres meses para iniciar la negociación del plan.
¿Las sanciones son automáticas si no tengo plan?
No necesariamente, pero una inspección de trabajo puede requerirlo en cualquier momento. Si detectan incumplimiento, podrán imponer sanciones económicas y restricciones administrativas.
¿El plan de igualdad es obligatorio aunque no haya desigualdades?
Sí. El plan no se exige por existencia de desigualdad, sino como herramienta preventiva. Toda empresa que supere el umbral debe contar con él, independientemente de su realidad interna.
¿Qué ocurre si no hay representantes sindicales en mi empresa?
La ley contempla procedimientos específicos para estos casos. Podrás negociar el plan con representantes designados por los sindicatos más representativos del sector o seguir los cauces establecidos por la normativa.
¿Se puede usar un modelo estándar?
No. Cada plan debe ser personalizado, basado en un diagnóstico real de la situación de tu empresa. Usar modelos genéricos puede derivar en sanciones por incumplimiento formal.
