¿Puede una empresa del sector construcción aplicar políticas de igualdad sin romper su estructura operativa tradicional? Esta es una de las principales dudas que surgen al abordar el cumplimiento normativo en materia de igualdad dentro de uno de los sectores históricamente más masculinizados, jerárquicos y con dinámicas laborales intensas como lo es la construcción. En este artículo descubrirás cómo diseñar un Plan de Igualdad en empresas del sector construcción que sea legalmente válido, viable en el día a día y verdaderamente transformador para las personas trabajadoras.
La clave está en comprender que el Plan de Igualdad no es un trámite más, sino una herramienta estratégica que puede mejorar la gestión del talento, la competitividad y la reputación, incluso en sectores tan técnicos y operativos como este.
Obligaciones legales del Plan de Igualdad en construcción
Normativa aplicable
Desde el Real Decreto-Ley 6/2019 y el posterior Real Decreto 901/2020, las empresas con 50 o más personas trabajadoras tienen la obligación legal de contar con un Plan de Igualdad registrado y vigente. Este requisito incluye expresamente a las empresas constructoras, promotoras, subcontratistas y aquellas vinculadas a oficios del sector.
La obligatoriedad no es solo formal: el plan debe estar negociado con la representación legal de los trabajadores y contener un diagnóstico real, medidas aplicables y mecanismos de seguimiento.
Consecuencias del incumplimiento
No tener un Plan de Igualdad puede suponer:
Sanciones de hasta 225.018 euros por infracción muy grave.
Pérdida de licitaciones públicas.
Reclamaciones por discriminación directa o indirecta.
Dificultades para acceder a subvenciones o beneficios fiscales.
Para muchas empresas de construcción, especialmente aquellas que contratan con la Administración, el plan se ha vuelto una condición indispensable para operar.
Características específicas del sector construcción que afectan a la igualdad
Masculinización extrema y escasa representación femenina
En la mayoría de las empresas del sector, el porcentaje de mujeres en obra no alcanza el 10 %. Esto genera desigualdad estructural y obliga a repensar las medidas para que no sean meramente simbólicas.
Alta rotación y temporalidad
Muchos contratos están sujetos a obra o proyecto, lo que dificulta la aplicación de medidas de seguimiento, promoción interna o formación continuada con enfoque de género.
Jornadas largas, desplazamientos y condiciones duras
El tipo de trabajo, los horarios extendidos, el trabajo en exteriores y la movilidad geográfica limitan la implementación de medidas convencionales de conciliación o flexibilidad horaria.
Cultura organizativa tradicional
La construcción aún mantiene estructuras jerárquicas rígidas, baja representación femenina en puestos directivos y una cultura interna que puede dificultar la sensibilización en igualdad si no se trabaja desde la base.
Fases clave para diseñar un Plan de Igualdad en construcción
1. Diagnóstico específico del sector
No es suficiente con datos numéricos globales. El diagnóstico debe contemplar:
Distribución de la plantilla por sexo y categoría profesional (obra, administración, dirección).
Acceso a promociones, cursos y mejoras salariales.
Participación de mujeres en decisiones operativas.
Presencia de discriminación indirecta (p. ej., acceso limitado a ciertos pluses).
Adecuación de instalaciones (vestuarios, baños, zonas comunes).
Protocolos y formación en acoso laboral o sexual.
En este punto, contar con asesoría externa resulta clave para garantizar que el diagnóstico sea riguroso y adaptado a la realidad del sector.
2. Diseño de medidas realistas y aplicables
A partir del diagnóstico, el plan debe incluir acciones medibles, alcanzables y contextualizadas, tales como:
Fomento de la contratación femenina en obras mediante acuerdos con centros de formación o programas específicos.
Modificación del lenguaje en ofertas de empleo y procesos de selección para eliminar sesgos.
Formación obligatoria en igualdad y acoso laboral en todas las categorías, incluyendo operarios y encargados de obra.
Conciliación laboral adaptada, como flexibilidad de entrada y salida para tareas administrativas, bolsas de horas o acuerdos individuales de jornada.
Medidas de seguridad y salud con enfoque de género, considerando ergonomía, EPIs adecuados para mujeres y espacios de descanso inclusivos.
Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo, especialmente reforzado en entornos masculinizados y jerárquicos.
3. Participación real del personal
En la construcción, donde muchas decisiones se toman “a pie de obra”, es fundamental involucrar a responsables intermedios y operativos en la implementación del plan. De lo contrario, este se convierte en papel mojado.
Las sesiones informativas, la formación en igualdad y el establecimiento de referentes internos facilitan el cumplimiento y mejoran la aceptación de las medidas.
4. Comunicación efectiva y accesible
El Plan de Igualdad debe ser conocido por toda la plantilla, sin importar su nivel de estudios o ubicación geográfica. Algunas acciones efectivas son:
Cartelería adaptada en zonas de obra.
Boletines impresos o digitales sencillos.
Espacios de consulta con representantes de igualdad.
Acceso a documentos clave desde el móvil o intranet.
5. Seguimiento con indicadores y resultados
El seguimiento del Plan de Igualdad en construcción debe ir más allá del cumplimiento formal. Algunas métricas relevantes incluyen:
Tasa de contratación femenina por tipo de puesto.
Acceso a formación con perspectiva de género.
Reducción de brecha salarial vinculada a pluses o promociones.
Cumplimiento del protocolo de acoso y número de incidencias reportadas y resueltas.
Estos datos permiten mejorar el plan cada año y demostrar el impacto real de las medidas.
Ejemplo: aplicación en una constructora de ámbito nacional
Una empresa constructora con 300 trabajadores distribuidos en diferentes obras, y solo un 6 % de mujeres, decidió implantar un Plan de Igualdad. Su diagnóstico reveló:
Promoción interna escasa para mujeres, incluso en tareas de oficina técnica.
Baja participación femenina en formación en prevención de riesgos.
Falta de vestuarios adecuados en obras con presencia mixta.
Tras el diseño del plan, se implementaron:
Nuevas políticas de selección con lenguaje inclusivo.
Protocolos de obra que exigían zonas de descanso y aseos diferenciados.
Un programa de formación para mujeres en prevención, topografía y estructuras.
Al año siguiente, la plantilla femenina se incrementó al 10 % y se redujeron las bajas por conflictos internos vinculados a discriminación.
Riesgos comunes al diseñar un Plan de Igualdad genérico
Usar un diagnóstico que no analiza obra y oficina por separado.
Aplicar medidas estándar inadecuadas para entornos operativos.
Ignorar la importancia de las condiciones físicas y logísticas de las obras.
Falta de implicación del personal técnico y directivo.
Registrar el plan sin implementar medidas reales.
Beneficios reales de un Plan de Igualdad bien diseñado
Mayor acceso a licitaciones públicas y cumplimiento de requisitos de RSC.
Reducción de conflictos laborales y rotación de personal.
Mejora de la imagen corporativa ante clientes, instituciones y trabajadores.
Incremento de la productividad y compromiso del equipo.
Cumplimiento normativo sin sanciones ni riesgos reputacionales.
¿Por qué contar con asesoramiento especializado?
Diseñar un Plan de Igualdad para el sector construcción no es una tarea genérica. Requiere conocimiento de la normativa, experiencia en obra y capacidad para traducir los principios de igualdad en medidas aplicables y medibles.
Contar con un equipo experto permite:
Agilizar el diagnóstico.
Identificar riesgos invisibles.
Seleccionar medidas con impacto real.
Asegurar la viabilidad en todas las áreas de la empresa.
Plan de Igualdad para construcción: solución eficaz y adaptada
Si tu empresa opera en el sector de la construcción y debe cumplir con la normativa en igualdad, lo más eficiente es contar con una solución especializada. En Audidat te ayudamos a implantar el Plan de Igualdad de forma profesional, adaptada a tu operativa y sin compromiso. Nos encargamos de todo el proceso, desde el diagnóstico hasta el seguimiento, con medidas reales, aplicables y alineadas con tu sector.
Preguntas frecuentes sobre Planes de Igualdad en construcción
¿Qué empresas de construcción están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
Todas las que tengan 50 o más personas trabajadoras, sin importar si operan como contratistas, subcontratistas o promotoras.
¿Cómo se puede aplicar la igualdad en una obra con plantilla 100 % masculina?
A través de procesos de selección sin sesgos, formación en igualdad y diseño de protocolos que preparen el entorno para recibir talento femenino.
¿Hay subvenciones por implantar un Plan de Igualdad?
Algunas comunidades autónomas ofrecen ayudas específicas. Además, tener un plan vigente es requisito para acceder a ciertas licitaciones.
¿Es necesario tener representación legal de los trabajadores para negociar el plan?
Sí, la normativa exige que el plan sea negociado con la representación legal o, en su defecto, con una comisión representativa conforme a lo dispuesto por la ley.
