¿Qué sucede cuando las obligaciones legales en igualdad chocan con las dinámicas tradicionales del entorno rural? Esta es una de las principales preocupaciones de muchas cooperativas y explotaciones agrarias al enfrentarse al deber de implantar un Plan de Igualdad. El reto no es solo jurídico, sino también cultural y organizativo. En este artículo conocerás cómo aplicar un Plan de Igualdad en cooperativas y explotaciones agrarias de manera eficaz, adaptada al sector primario y alineada con la normativa vigente.
Comprender la estructura de una cooperativa agraria, los roles de género dentro de la actividad agrícola y las peculiaridades del medio rural es esencial para implementar con éxito un Plan de Igualdad que no se limite a cumplir con la ley, sino que genere un impacto positivo y duradero.
¿Están obligadas las cooperativas y explotaciones agrarias a tener un Plan de Igualdad?
Normativa aplicable
Sí, todas las empresas, incluidas las cooperativas y explotaciones agrarias, que cuenten con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar, negociar, registrar e implementar un Plan de Igualdad. Así lo establece el Real Decreto 901/2020, que desarrolla el marco general regulado por el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.
También deben tenerlo aquellas que, aun sin alcanzar ese umbral de plantilla, se vean obligadas por convenios colectivos sectoriales o por licitaciones públicas.
Consecuencias del incumplimiento
No aplicar un Plan de Igualdad en los términos exigidos por ley puede derivar en:
Sanciones económicas de hasta 225.018 euros.
Pérdida de ayudas, subvenciones o fondos europeos.
Exclusión de licitaciones públicas.
Reclamaciones judiciales por discriminación.
Deterioro de la imagen ante la comunidad local y los órganos reguladores.
Retos específicos del sector agrario en materia de igualdad
Tradicional masculinización del trabajo agrícola
Aunque las mujeres han estado históricamente presentes en el trabajo agrícola, su papel ha sido muchas veces invisibilizado o vinculado a funciones auxiliares, sin reconocimiento formal ni retribución justa. Esto provoca una subrepresentación real y administrativa que dificulta aplicar medidas de igualdad sin un análisis previo profundo.
Presencia simultánea de estructuras laborales y familiares
En muchas explotaciones agrarias familiares, la línea entre relaciones laborales y familiares se difumina. Esto afecta a la identificación de desigualdades, al diseño de medidas aplicables y a la evaluación de resultados.
Escasa profesionalización en gestión de personas
En muchas cooperativas y explotaciones medianas, no existe un departamento de recursos humanos ni protocolos estructurados. La gestión suele estar centralizada en figuras tradicionales con poco conocimiento normativo en igualdad.
Estacionalidad y empleo temporal
Las campañas de recogida intensiva, como la vendimia, la recolección de cítricos o aceituna, generan picos de contratación temporal con alta rotación, lo que complica la implantación sostenida de medidas de igualdad.
Fases para aplicar un Plan de Igualdad en el entorno agrario
1. Diagnóstico inicial con enfoque rural
El primer paso es elaborar un diagnóstico realista y adaptado, que tenga en cuenta:
Distribución de tareas entre hombres y mujeres (en campo, almacén, oficinas, gestión).
Acceso a empleo, formación, promoción y condiciones salariales.
Conciliación de la vida laboral y familiar en contextos rurales.
Participación de mujeres en órganos de decisión de la cooperativa.
Existencia de acoso, discriminación o lenguaje sexista.
Situaciones específicas de mujeres extranjeras en campañas agrarias.
Este diagnóstico no puede hacerse con plantillas genéricas. Requiere entrevistas, análisis cualitativos, revisión de documentos y datos desagregados por sexo.
2. Elaboración de medidas adaptadas y viables
Basándose en el diagnóstico, el plan debe incluir acciones concretas, medibles y adecuadas al entorno rural, como:
Sensibilización en igualdad de género entre socios, directivos y personal fijo y eventual.
Revisión de procesos de contratación y promoción interna para eliminar sesgos o favoritismos.
Programas de formación específicos para mujeres en tareas tradicionalmente masculinizadas (mantenimiento, maquinaria, gestión de fincas).
Protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo, con especial atención a trabajadoras temporales o migrantes.
Medidas de conciliación adaptadas al medio rural, como ajustes de jornada según la campaña, permisos especiales o bolsas de horas.
Inclusión de cláusulas de igualdad en acuerdos con cuadrillas, empresas de trabajo temporal o entidades colaboradoras.
3. Implicación activa de la dirección y órganos cooperativos
En las cooperativas agrarias, el compromiso de la dirección y de los órganos sociales (asamblea, consejo rector) es fundamental. El plan debe ser aprobado, supervisado y promovido por estos órganos, incorporando a representantes de ambos sexos y generando espacios de participación real.
La formación de los cargos directivos en igualdad es imprescindible para evitar la aplicación meramente formal del plan.
4. Comunicación accesible y contextualizada
La efectividad del plan depende de que toda la plantilla, incluidos trabajadores eventuales o de origen extranjero, conozca sus derechos y las medidas existentes. Para ello es clave:
Utilizar un lenguaje claro, directo y adaptado al nivel cultural de la plantilla.
Traducir la información a otros idiomas si es necesario.
Distribuirla en puntos accesibles: tablones, zonas comunes, móvil, redes internas.
5. Seguimiento y evaluación continua
El plan debe contar con un comité de seguimiento que evalúe periódicamente los resultados mediante indicadores claros, como:
Variación en la proporción de mujeres contratadas.
Participación femenina en formación técnica o directiva.
Denuncias tramitadas y resueltas en el protocolo de acoso.
Impacto de medidas de conciliación aplicadas.
Este seguimiento debe documentarse y usarse para mejorar las medidas anualmente.
Caso real: aplicación de un Plan de Igualdad en una cooperativa hortofrutícola
Una cooperativa agrícola del levante español, con 60 personas trabajadoras fijas y más de 300 temporales por campaña, desarrolló su Plan de Igualdad tras detectar que el 90 % de los puestos de responsabilidad estaban ocupados por hombres, pese a que el 65 % del personal de almacén era femenino.
Entre las medidas implantadas:
Formación en liderazgo y gestión para operarias con más de 5 años de experiencia.
Inclusión de cláusulas de igualdad en los contratos con empresas de trabajo temporal.
Nueva política de conciliación durante la campaña con turnos flexibles para personal con menores a cargo.
En un año, aumentó en un 40 % la participación de mujeres en jefaturas de línea y se reportaron mejoras significativas en el clima laboral.
Beneficios reales de aplicar un Plan de Igualdad en el sector agrario
Mejora del ambiente laboral y reducción de conflictos.
Acceso a ayudas y licitaciones con criterios sociales.
Incremento de la productividad y compromiso del personal.
Mejora de la imagen pública de la cooperativa.
Cumplimiento normativo sin riesgos legales o sancionadores.
Riesgos si no se adapta adecuadamente
Elaborar un plan genérico sin impacto real en la operativa.
Excluir a trabajadoras temporales del análisis y medidas.
No asignar recursos ni responsables reales de ejecución.
Infravalorar la importancia del lenguaje y la comunicación.
Tratar la igualdad como un tema ajeno al desarrollo económico.
Plan de Igualdad en cooperativas y explotaciones agrarias: aplicación profesional y cercana
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Preguntas frecuentes sobre igualdad en el entorno agrario
¿También deben aplicar el plan las cooperativas con socios, pero sin trabajadores?
No, la obligación aplica a empresas con 50 o más personas contratadas laboralmente. Sin embargo, es recomendable implantar medidas de igualdad en órganos de decisión.
¿Qué pasa con las campañas de trabajo temporal?
Las personas trabajadoras temporales también deben incluirse en el diagnóstico y beneficiarse de las medidas del plan mientras dure su contrato.
¿Se puede adaptar el protocolo de acoso a un entorno rural?
Sí, existen modelos específicos que se adaptan al contexto geográfico, cultural y organizativo del medio rural. Debe incluir formación, canales de denuncia seguros y seguimiento.
¿Hay ayudas públicas para planes de igualdad en el sector agrario?
Sí, varias comunidades autónomas ofrecen líneas de ayuda específicas para planes de igualdad en empresas agrícolas y rurales. Suelen cubrir parte del coste de diagnóstico e implantación.
