¿Por qué tantas empresas se están viendo envueltas en procedimientos sancionadores sin saber exactamente por qué? La respuesta, en muchos casos, tiene un nombre claro: plan de igualdad. No conocer en detalle cuándo es obligatorio tener uno puede implicar consecuencias legales y económicas serias. En este artículo vamos a desglosar de forma clara, profesional y útil cuándo es obligatorio el plan de igualdad en las empresas, qué dice la ley, a quién afecta realmente, cómo cumplir correctamente y qué errores debes evitar si quieres evitar sanciones y cumplir con la normativa vigente.
En este escenario, el plan de igualdad no solo es una exigencia legal, sino una herramienta estratégica que muchas empresas están empezando a implementar antes incluso de estar obligadas por ley. ¿Debería ser tu caso también?
¿Qué es un plan de igualdad en el ámbito laboral?
Un plan de igualdad es un documento estratégico y obligatorio en determinadas condiciones, cuyo objetivo es garantizar la igualdad real de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Se basa en un diagnóstico previo, incluye medidas concretas y debe ser evaluable y revisable periódicamente.
La legislación establece claramente los requisitos que debe contener, cómo se elabora, con quién debe negociarse y en qué circunstancias se convierte en un deber legal ineludible.
¿Qué empresas deben tener un plan de igualdad?
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, se estableció una implantación progresiva de esta obligación según el número de personas trabajadoras:
- Desde marzo de 2020: empresas con más de 150 personas.
- Desde marzo de 2021: empresas con más de 100 personas.
- Desde marzo de 2022: empresas con 50 o más personas trabajadoras.
Por tanto, desde 2022, todas las empresas con 50 o más empleados están legalmente obligadas a tener un plan de igualdad aprobado, registrado e implantado.
Además, existen otras circunstancias que también activan esta obligación, independientemente del tamaño de la empresa.
Casos en los que una empresa debe tener plan de igualdad
A continuación te contamos en qué situaciones es obligatorio tener un plan de igualdad, más allá del tamaño de la plantilla:
- Por número de personas trabajadoras: si se superan las 50, es obligatorio sin excepción.
- Por convenio colectivo: si el convenio sectorial o de empresa lo exige, debe implantarse aunque se tenga menos de 50 personas.
- Por sanción de la autoridad laboral: como medida correctiva por discriminación detectada.
- Por condición en contrataciones públicas: muchas licitaciones exigen tener plan de igualdad para poder participar.
Si tu empresa se encuentra en alguno de estos supuestos, debe contar con un plan de igualdad adaptado, negociado y registrado según lo dispuesto por la normativa.
¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras?
Uno de los errores más comunes es no realizar correctamente el cómputo de plantilla. La ley establece que deben computarse:
- Todos los contratos en vigor durante los seis meses anteriores, independientemente de su tipo (indefinido, temporal, a tiempo parcial).
- Las personas con contrato temporal que hayan trabajado al menos 100 días.
- Las personas contratadas por ETT o externas si están integradas de forma habitual en el centro de trabajo.
Este cálculo debe realizarse una vez al año, y si se supera el umbral, se dispone de tres meses para constituir la comisión negociadora del plan.
¿Qué pasa si una empresa no cumple?
No contar con un plan de igualdad, estando legalmente obligado a ello, puede derivar en consecuencias muy serias:
- Multas de hasta 225.018 euros, según la gravedad de la infracción.
- Imposibilidad de contratar con la administración pública.
- Reclamaciones por parte de la plantilla o sindicatos.
- Inspecciones de trabajo con requerimientos inmediatos.
- Pérdida de ayudas y bonificaciones de la Seguridad Social.
Estas sanciones no siempre van precedidas de un aviso o advertencia, y pueden aplicarse tras una simple denuncia o revisión de documentación por parte de la Inspección de Trabajo.
Por eso, muchas organizaciones ya están actuando antes de verse obligadas, implantando un plan de igualdad de forma preventiva y planificada.
¿Qué incluye un plan de igualdad obligatorio?
Según el Real Decreto 901/2020, el contenido mínimo obligatorio de un plan de igualdad es:
- Diagnóstico de situación: análisis de datos desglosados por sexo sobre acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribuciones, conciliación y violencia sexual o de género.
- Objetivos concretos: con indicadores medibles.
- Medidas específicas: con cronograma de ejecución.
- Sistema de seguimiento y evaluación: con responsables asignados.
- Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Registro en REGCON: el plan debe inscribirse en el Registro de convenios y acuerdos colectivos, aunque no haya acuerdo.
Además, el plan debe ser negociado y acordado con la representación legal de los trabajadores. Si no la hay, se debe seguir el procedimiento legal alternativo con los sindicatos más representativos del sector.
¿Cuál es el proceso para elaborar un plan de igualdad?
Te contamos cómo estructurar correctamente el proceso:
- Comprobación del umbral de plantilla.
- Constitución de la comisión negociadora.
- Recopilación y análisis de datos para el diagnóstico.
- Redacción del plan con medidas, calendario e indicadores.
- Negociación y validación del documento final.
- Registro obligatorio en REGCON.
- Aplicación y seguimiento de las acciones.
Este procedimiento debe quedar perfectamente documentado. Un fallo en cualquiera de estas etapas puede considerarse incumplimiento, incluso si se ha elaborado un documento.
¿Y si la empresa no supera el umbral pero quiere implantar un plan?
Muchas organizaciones deciden implantar voluntariamente su plan de igualdad por razones estratégicas, reputacionales o contractuales. En estos casos, los beneficios pueden ser considerables:
- Mejora la gestión del talento y la marca empleadora.
- Permite anticiparse a futuras exigencias legales.
- Abre la puerta a contratos públicos y certificaciones.
- Reafirma el compromiso con la responsabilidad social empresarial.
En cualquier caso, se debe seguir el mismo procedimiento normativo para que el plan tenga validez formal. Un plan de igualdad bien elaborado es una inversión en estabilidad legal y sostenibilidad interna.
Errores más comunes al cumplir con la obligación
Entre los errores más habituales que cometen las empresas se encuentran:
- Calcular mal el número de personas trabajadoras.
- Elaborar un plan sin la debida negociación sindical.
- Omitir el registro del plan en REGCON.
- No realizar el diagnóstico previo o usar datos desactualizados.
- Aplicar medidas genéricas sin relación con los problemas detectados.
Evitar estos errores es esencial si quieres cumplir con la normativa sin sobresaltos. La intervención de un equipo experto es clave para asegurar la validez del plan y su eficacia en el tiempo.
Ventajas de cumplir correctamente con el plan de igualdad
Además de evitar sanciones, cumplir con esta obligación te ofrece múltiples ventajas:
- Refuerza el cumplimiento normativo global de la empresa.
- Mejora el clima laboral y la retención del talento.
- Facilita el acceso a subvenciones, bonificaciones y contratos públicos.
- Proyecta una imagen de compromiso con la igualdad y la sostenibilidad.
- Permite detectar y corregir desigualdades antes de que se conviertan en conflictos.
Contar con un plan de igualdad realista y aplicable es una muestra de madurez organizativa que cada vez valoran más clientes, proveedores, empleados y administraciones.
Solución eficaz para cumplir con el plan de igualdad
Si tu empresa ha superado o está cerca de superar el umbral de las 50 personas, o si participas en contrataciones públicas o convenios sectoriales exigentes, no debes dejar pasar más tiempo. La elaboración de un plan de igualdad no es inmediata y requiere análisis, coordinación y criterios técnicos.
En Audidat contamos con un servicio especializado que te acompaña en todo el proceso, desde el diagnóstico hasta el registro oficial, con garantía de cumplimiento y sin complicaciones. Te ayudamos a cumplir con los requisitos legales a través del plan de igualdad, adaptado a la realidad de tu empresa y sin compromiso.
Preguntas frecuentes sobre cuándo es obligatorio el plan de igualdad en empresas
¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad?
Desde marzo de 2022, es obligatorio para todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras. También es obligatorio si lo exige el convenio colectivo o si se impone como sanción o condición de licitación pública.
¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras?
Debe contarse toda persona con contrato, independientemente del tipo o jornada, incluyendo temporales con 100 días trabajados y subcontratas integradas en la actividad habitual.
¿Y si no tengo representación legal en la empresa?
Debes seguir el procedimiento previsto en el Real Decreto 901/2020 para constituir la comisión negociadora con representación sindical externa.
¿Puedo ser sancionado si no registro el plan?
Sí. El registro en REGCON es obligatorio. Si el plan no está inscrito, no se considera válido a efectos legales.
