- El Real Decreto 1026/2024 obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a implementar un Plan LGTBI antes de enero de 2025, según su convenio colectivo.
- El objetivo es garantizar la igualdad efectiva y combatir la discriminación hacia las personas LGTBI en el ámbito laboral, promoviendo entornos seguros, diversos e inclusivos.
- Las empresas deberán adoptar protocolos frente al acoso y programas de formación en sensibilización LGTBI para toda la plantilla.
- Las infracciones de esta norma se consideran muy graves, pudiendo implicar sanciones económicas e inhabilitación para contratos públicos.
Un marco legal para garantizar la igualdad LGTBI en las empresas
En otoño de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto 1026/2024, que desarrolla las medidas previstas en la Ley 4/2023, destinadas a erradicar la discriminación y garantizar los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Según Pablo Miralles Beviá, abogado del área laboral de Devesa, este reglamento afecta a más de 25.000 empresas en toda España, de las cuales unas 800 están ubicadas en la provincia de Alicante.
Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de implementar un Plan LGTBI, negociado a nivel de convenio colectivo. Las compañías con convenio propio o representación legal de los trabajadores debían haber constituido la comisión negociadora antes del 10 de enero de 2025. Para las empresas sin convenio colectivo ni representación legal, el plazo para iniciar la negociación se extiende hasta el 10 de abril de 2025.
Claves para cumplir con la normativa
El objetivo principal del reglamento es crear entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, combatiendo la discriminación y violencia hacia las personas LGTBI. Para ello, las empresas deben:
- Constituir una comisión negociadora para desarrollar el Plan LGTBI.
- Realizar un diagnóstico de situación para identificar posibles brechas de igualdad.
- Diseñar un plan de acción con medidas concretas y recursos destinados a garantizar la igualdad efectiva.
- Implementar mecanismos de seguimiento y evaluación.
El reglamento establece un contenido mínimo que debe incluirse en el plan, como:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con énfasis en el acceso al empleo, la promoción interna y el disfrute de beneficios sociales.
- Programas de formación y sensibilización para toda la plantilla, especialmente para responsables de selección y promoción.
- Protocolo frente al acoso o violencia por motivos de orientación sexual, identidad de género o características sexuales.
- Promoción de entornos laborales seguros y respetuosos, fomentando plantillas heterogéneas.
Protocolos y formación: elementos clave
El protocolo de actuación frente al acoso y la sensibilización son aspectos fundamentales para cumplir con la normativa. Según Miralles, “todas las empresas deben contar con un protocolo que permita actuar frente a situaciones de acoso o violencia contra personas LGTBI. Si ya existe un protocolo para casos de acoso sexual o por razón de sexo, puede adaptarse para abarcar estos supuestos específicos”.
En cuanto a la formación, es esencial para toda la plantilla, con especial atención a los responsables de procesos de selección y promoción. El objetivo es concienciar sobre los derechos de las personas LGTBI y prevenir comportamientos discriminatorios o LGTBIfóbicos.
Consecuencias del incumplimiento
El reglamento califica las infracciones como muy graves, lo que implica multas económicas considerables y posibles sanciones adicionales, como la inhabilitación para optar a contratos públicos o subvenciones.
Retos y recomendaciones para las empresas
Según Devesa, los principales retos para las empresas, especialmente las alicantinas, radican en la cantidad de nuevas obligaciones normativas en el ámbito laboral. Aunque esto puede afectar la productividad a corto plazo, el compromiso con un asesoramiento especializado permite afrontar los cambios normativos con agilidad y eficacia.
Para cumplir de manera efectiva, las empresas deben actuar con rapidez, confiando en el apoyo de profesionales en la materia y priorizando la implementación de medidas que garanticen la igualdad real y efectiva en sus entornos laborales.