La revolución tecnológica ha transformado la economía global, impulsando la creación de nuevas profesiones y modelos de negocio. Sin embargo, esta transformación no ha ido acompañada de una evolución proporcional en materia de igualdad salarial. A pesar de su apariencia innovadora, el sector tecnológico mantiene desigualdades retributivas persistentes entre mujeres y hombres. Identificar esta realidad con datos objetivos y aplicar medidas correctoras es esencial para lograr una transformación real. En este artículo descubrirás cómo abordar la brecha salarial en el sector tech desde el análisis riguroso y la intervención efectiva, tomando como base un adecuado plan de igualdad.
Una brecha silenciosa en un entorno digital
El entorno digital puede dar la falsa impresión de neutralidad. Las herramientas automatizadas, los procesos virtuales y los entornos laborales flexibles parecen estar exentos de sesgos. Sin embargo, los datos demuestran lo contrario: las mujeres del sector tech ganan menos que sus compañeros varones incluso cuando ocupan puestos similares, con formación equivalente y experiencia comparable.
Lo más preocupante es que esta brecha salarial a menudo no es evidente para las propias empresas, ya que se oculta tras estructuras salariales poco transparentes, retribuciones variables y sesgos en la promoción. Por ello, actuar sobre esta realidad requiere un enfoque profesional, metodológico y profundamente analítico.
¿Qué entendemos por brecha salarial en el sector tecnológico?
La brecha salarial de género se define como la diferencia media entre los salarios brutos por hora de mujeres y hombres. En el sector tecnológico, esta diferencia se acentúa por varios factores:
Mayor presencia masculina en categorías mejor retribuidas (dirección, arquitectura de software, inteligencia artificial).
Promoción más lenta o limitada para perfiles femeninos.
Menor acceso a retribuciones variables, bonus o stock options.
Diferencias en la negociación salarial inicial.
Penalización por maternidad o periodos de conciliación.
Un diagnóstico profesional permite desglosar esta brecha y actuar sobre sus causas estructurales. Este paso inicial es parte imprescindible del plan de igualdad.
Te explicamos cómo analizar la brecha salarial con rigor
1. Recolección y tratamiento de datos desagregados
Es esencial partir de un registro retributivo exhaustivo, obligatorio según el Real Decreto 902/2020. Este debe incluir:
Salario base.
Complementos salariales y extrasalariales.
Percepciones variables.
Beneficios sociales.
Los datos deben estar desagregados por sexo y categoría profesional y organizados por igual valor del puesto, no solo por el nombre del cargo.
2. Análisis de puestos de igual valor
No basta con comparar puestos idénticos. La clave está en analizar puestos distintos que aporten valor equivalente a la organización, evaluando factores como la responsabilidad, la cualificación, la experiencia requerida y las condiciones laborales.
Este análisis permite detectar discriminaciones indirectas que no serían visibles comparando simplemente salarios por cargo.
3. Cálculo de brecha salarial ajustada
Es fundamental distinguir entre:
Brecha bruta: diferencia media sin considerar variables adicionales.
Brecha ajustada: tiene en cuenta variables como antigüedad, formación, jornada o tipo de contrato.
Aunque ambas son relevantes, la brecha ajustada revela desigualdad real cuando, a igualdad de condiciones, persiste una diferencia salarial entre mujeres y hombres.
4. Identificación de causas estructurales
A través de entrevistas, encuestas internas y análisis de trayectoria profesional se puede detectar:
Sesgos en las promociones.
Acceso desigual a formaciones clave.
Obstáculos invisibles para la conciliación.
Percepciones erróneas sobre la productividad femenina.
Detectar estas barreras es crucial para diseñar medidas efectivas.
Medidas reales para corregir la brecha salarial
Una vez identificado el problema, el siguiente paso es intervenir con medidas adaptadas a la realidad de la empresa. Estas son algunas de las más efectivas:
A. Revisión de la política retributiva
Establecer bandas salariales claras y transparentes para cada puesto.
Aplicar criterios objetivos y publicados para bonus y retribuciones variables.
Eliminar los márgenes de negociación salarial individual injustificados.
B. Auditoría retributiva periódica
Revisar al menos cada dos años los datos retributivos.
Detectar desviaciones que se acumulen con el tiempo.
Evaluar el impacto de las promociones y ascensos sobre la brecha salarial.
C. Promoción igualitaria y desarrollo profesional
Establecer programas de mentoring para mujeres.
Garantizar la presencia femenina en comités de promoción.
Supervisar el acceso equitativo a formaciones técnicas avanzadas.
D. Medidas de conciliación sin penalización
Evitar que las reducciones de jornada afecten negativamente a las oportunidades de promoción o a la retribución variable.
Garantizar una política flexible también para hombres, rompiendo con el sesgo de género en la conciliación.
E. Formación en igualdad para cargos directivos
Los mandos intermedios y directivos deben ser conscientes de los sesgos inconscientes que influyen en decisiones de contratación, evaluación o promoción. La formación específica en esta materia es una herramienta poderosa de transformación.
Contexto legal: obligaciones y oportunidades
El marco normativo español impone responsabilidades claras:
Real Decreto 902/2020: establece la obligación de llevar un registro retributivo y, en empresas de más de 50 personas, realizar una auditoría salarial como parte del plan de igualdad.
Ley Orgánica 3/2007: obliga a las empresas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Real Decreto 901/2020: regula la elaboración e implementación del plan de igualdad, incluyendo un diagnóstico con perspectiva retributiva.
Cumplir con estas obligaciones no solo evita sanciones, sino que posiciona a las empresas como referentes en responsabilidad social y buen gobierno.
Casos frecuentes que perpetúan la brecha
Incluso en organizaciones bienintencionadas, se observan errores comunes:
Infravaloración de perfiles no técnicos (como QA o UX), donde hay mayor presencia femenina.
Disparidad en la atribución de bonus entre áreas masculinizadas (ventas, desarrollo) y otras áreas clave.
Promociones informales o sin procesos estandarizados, donde influyen sesgos subjetivos.
Detectar y corregir estos patrones marca la diferencia entre una igualdad declarativa y una igualdad efectiva.
Ejemplo práctico de intervención
Una empresa tecnológica con 120 empleados realizó su diagnóstico de igualdad. Detectó que las mujeres ganaban, en promedio, un 14 % menos que los hombres. Al ajustar por tipo de jornada, antigüedad y formación, la brecha persistía en un 7,5 %.
La auditoría reveló que los complementos variables eran asignados con criterios informales y sin transparencia. Se implantó una política clara de bonus ligada a objetivos medibles y se revisaron las bandas salariales por puesto. Un año después, la brecha se había reducido al 3 %, y el compromiso de la plantilla con la igualdad se reflejaba en los resultados de clima laboral.
Este tipo de actuación parte de un diagnóstico riguroso, como el que se realiza dentro del plan de igualdad.
Cómo asegurar que el plan de igualdad sea eficaz
Un plan de igualdad bien elaborado debe incluir:
Diagnóstico detallado con análisis retributivo ajustado.
Objetivos específicos, medibles y con plazos definidos.
Medidas concretas orientadas a corregir la brecha.
Indicadores de seguimiento.
Evaluación periódica del impacto.
Además, debe elaborarse con participación activa de la representación legal de los trabajadores y asesoramiento técnico especializado.
Conclusión profesional orientada a acción
La brecha salarial en el sector tecnológico no se resolverá con declaraciones ni buenas intenciones. Solo a través de datos fiables, diagnósticos exhaustivos y medidas sostenibles es posible reducir la desigualdad real entre mujeres y hombres. Una intervención eficaz comienza por conocer la realidad retributiva desde dentro y tener el valor de actuar sobre sus causas.
Si tu empresa quiere avanzar hacia la igualdad salarial con garantías, podemos ayudarte con un diagnóstico profesional, riguroso y adaptado a tu estructura. Contacta con nuestro equipo y comienza a trabajar en un plan de igualdad con enfoque retributivo y resultados medibles.
Preguntas frecuentes sobre brecha salarial en el sector tech
¿Qué es una auditoría retributiva y cuándo es obligatoria?
Es un análisis detallado de los salarios y sus componentes para detectar brechas por género. Es obligatoria para empresas con más de 50 personas trabajadoras dentro del plan de igualdad.
¿Puede haber brecha salarial si las categorías y salarios están definidos?
Sí. La brecha puede esconderse en complementos, retribuciones variables, promociones o tareas adicionales no reconocidas.
¿Cuánto se considera una brecha salarial significativa?
Cualquier diferencia salarial de género superior al 25 % debe justificarse objetivamente, según el Real Decreto 902/2020.
¿Cómo afecta la maternidad a la brecha salarial?
De forma indirecta: interrupciones en la carrera profesional, jornadas reducidas o sesgos en la promoción pueden traducirse en menor retribución acumulada.
