En un sector tan esencial como el transporte, la equidad salarial no solo es un derecho, sino también una necesidad operativa y reputacional. Sin embargo, las brechas salariales en el transporte persisten, ocultas muchas veces tras estructuras retributivas poco transparentes o usos discriminatorios indirectos. Para las empresas del sector, este fenómeno representa un riesgo legal y social creciente, además de un indicio de prácticas de gestión que deben ser revisadas.
Las consecuencias legales, económicas y reputacionales de ignorar estas desigualdades son cada vez más visibles. Desde inspecciones laborales hasta litigios o pérdida de licitaciones públicas, la desigualdad salarial puede convertirse en un problema estructural de alto impacto si no se gestiona de forma adecuada. En este artículo conocerás en profundidad cómo identificar estas brechas, las implicaciones normativas asociadas y qué medidas adoptar para eliminarlas de manera legal, eficaz y sostenible, entre ellas la implantación de un Plan de igualdad.
¿Qué se entiende por brecha salarial en el transporte?
La brecha salarial de género hace referencia a la diferencia promedio en las retribuciones percibidas por hombres y mujeres en una organización, sin que esta diferencia se justifique por criterios objetivos y legales. En el sector del transporte, esta brecha puede manifestarse de diversas formas:
Asignación desigual de funciones con distinta valoración retributiva.
Complementos y pluses variables otorgados según criterios opacos.
Acceso desigual a ascensos que conllevan mejoras salariales.
Infrarrepresentación femenina en cargos de responsabilidad o turnos mejor remunerados.
Estas situaciones son especialmente frecuentes en áreas como el transporte terrestre de mercancías, el transporte urbano o interurbano de viajeros, y la logística asociada. Detectarlas y corregirlas implica tanto un análisis profundo de la estructura salarial como una intervención organizativa en los sistemas de promoción, evaluación y asignación de tareas.
Contexto normativo y obligaciones legales
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, las empresas están obligadas a garantizar la transparencia salarial y a disponer de herramientas que permitan detectar y corregir posibles discriminaciones.
Entre las obligaciones legales más relevantes destacan:
Registro retributivo obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño.
Auditoría retributiva para aquellas organizaciones que deban implantar un Plan de igualdad.
Aplicación del principio de igual retribución por trabajo de igual valor, con independencia del puesto, categoría o función.
Además, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad imponen la obligación de prevenir cualquier forma de discriminación salarial directa o indirecta. Incumplir estas obligaciones puede suponer sanciones administrativas de hasta 225.000 €, así como responsabilidades civiles en caso de denuncias individuales o colectivas.
Cómo detectar brechas salariales: indicadores clave
Detectar una brecha salarial real en una empresa de transporte no es sencillo sin herramientas adecuadas. A continuación, te mostramos algunos indicadores y prácticas que permiten realizar una primera evaluación:
1. Análisis del registro retributivo
El registro retributivo debe contener los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales desglosados por sexo y categoría. Al revisar estos datos:
Compara los promedios entre hombres y mujeres por cada grupo profesional.
Presta atención a diferencias en complementos (turnicidad, peligrosidad, nocturnidad).
Revisa si existen categorías predominantemente masculinas con salarios más altos.
2. Evaluación del sistema de promoción y formación
Muchas brechas salariales se originan porque las mujeres tienen menos acceso a ascensos, formación o tareas mejor remuneradas. Evalúa:
Número de hombres y mujeres en cargos intermedios y superiores.
Participación en programas de formación técnica.
Asignación de rutas o turnos con incentivos.
3. Valoración de puestos de trabajo
Aplicar una valoración objetiva de los puestos basada en criterios como responsabilidad, esfuerzo físico, complejidad técnica y condiciones laborales permite identificar diferencias salariales injustificadas entre funciones similares.
4. Revisión de contratos y categorías
Es común que hombres y mujeres desempeñen tareas similares bajo diferentes contratos o categorías profesionales, lo cual impacta directamente en la retribución. Este análisis debe ir acompañado de una revisión de la política de contratación y adscripción.
Cómo abordar legalmente las brechas salariales
Una vez detectada una brecha, la organización debe adoptar medidas correctoras que sean proporcionales, legales y sostenibles en el tiempo. Aquí te contamos cómo hacerlo desde un enfoque jurídico y organizativo:
Elaboración e implantación de un Plan de igualdad
Para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, el Plan de igualdad no solo es obligatorio, sino la herramienta clave para abordar la discriminación salarial. Este plan debe incluir:
Diagnóstico retributivo.
Evaluación de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Medidas correctoras y objetivos medibles.
Mecanismos de seguimiento y revisión.
Puedes conocer en detalle los requisitos y fases de implementación de un Plan de igualdad desde la fase de diagnóstico hasta la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
Auditoría retributiva: elemento central
La auditoría retributiva, obligatoria dentro del Plan de igualdad, permite detectar y justificar (o corregir) diferencias salariales. Incluye:
Justificación objetiva de las diferencias salariales existentes.
Identificación de posibles sesgos en la política retributiva.
Plan de acción para corregir desigualdades detectadas.
Formación y sensibilización interna
La implicación del equipo directivo y del personal de recursos humanos es fundamental. Para ello, se recomienda:
Formación en igualdad retributiva y normativa vigente.
Creación de canales confidenciales de denuncia.
Participación activa del comité de igualdad en la revisión de medidas.
Consecuencias de no actuar: más allá de la sanción
Ignorar o minimizar la existencia de brechas salariales puede tener consecuencias mucho más allá de las multas:
Dificultades para contratar con la administración pública: muchas licitaciones exigen certificados de igualdad salarial.
Pérdida de talento femenino, con impacto directo en la operatividad y la imagen de la empresa.
Daño reputacional: en sectores donde la responsabilidad social es un criterio de evaluación cada vez más relevante.
Conflictos laborales o judiciales por discriminación salarial, con costes económicos y de gestión.
Buenas prácticas para reducir la brecha salarial
Aunque cada empresa tiene su propia estructura, existen medidas eficaces y aplicables para la mayoría de organizaciones del transporte:
Revisión periódica del registro retributivo, más allá de la obligación legal.
Aplicación sistemática de criterios objetivos en promociones y asignación de complementos.
Fomento de la presencia femenina en todos los niveles jerárquicos.
Establecimiento de objetivos de igualdad salarial en el plan estratégico de recursos humanos.
Casos reales: cómo algunas empresas del transporte han actuado
Algunas organizaciones del sector ya han demostrado que corregir la brecha salarial es posible. Por ejemplo:
Una empresa de transporte urbano realizó una auditoría interna y descubrió que los conductores varones recibían un complemento de nocturnidad no justificado que no se aplicaba a las conductoras. Tras revisar los criterios de asignación de turnos, eliminó el sesgo.
Otra compañía logística, tras implementar su Plan de igualdad, logró reducir en un 12 % la diferencia salarial en los puestos operativos, gracias a una reorganización de funciones y una valoración objetiva de puestos.
Solución experta y personalizada
Corregir las brechas salariales en el transporte requiere una mirada profesional, herramientas contrastadas y un enfoque legal preciso. En Audidat ayudamos a las organizaciones a detectar, analizar y corregir estas desigualdades a través de un Plan de igualdad adaptado a cada realidad, cumpliendo con la normativa vigente y facilitando procesos eficaces de transformación interna sin comprometer la operatividad. Si necesitas asesoramiento específico o deseas saber cómo comenzar, contáctanos. Evaluaremos tu situación sin compromiso y te guiaremos en cada paso.
Preguntas frecuentes sobre brechas salariales en el transporte
¿Cuándo una diferencia salarial se considera discriminatoria?
Cuando no está justificada por causas objetivas como la experiencia, formación, antigüedad o responsabilidad del puesto, y afecta de forma sistemática a un grupo por razón de género.
¿Es obligatorio hacer una auditoría salarial en el sector del transporte?
Sí, si la empresa está obligada a tener un Plan de igualdad (50 o más personas en plantilla), la auditoría retributiva es obligatoria según el Real Decreto 902/2020.
¿Qué sanciones pueden imponerse si no se corrige una brecha salarial?
Desde multas administrativas hasta indemnizaciones en caso de demandas judiciales. También pueden afectar a la capacidad de contratar con el sector público.
¿Qué papel tiene el comité de empresa o la RLT?
Tienen derecho a acceder a la información salarial y a participar en la elaboración y seguimiento del Plan de igualdad y de la auditoría retributiva.
¿Puede una empresa pequeña tener brechas salariales?
Sí. Aunque tengan menos obligaciones formales, las pequeñas empresas también deben respetar el principio de igualdad retributiva y pueden ser objeto de inspección o denuncia.
