En muchas organizaciones, aún hoy, persisten desigualdades significativas entre mujeres y hombres que se manifiestan en múltiples aspectos: desde la promoción interna hasta la brecha salarial, pasando por la representación en puestos directivos o el acceso a la formación. Todo ello puede traducirse en conflictos laborales, sanciones legales o pérdida de talento. Frente a este escenario, las empresas se preguntan cómo cumplir con la normativa vigente y, sobre todo, cómo implementar cambios reales y sostenibles en su cultura corporativa.
La consultoría en planes de igualdad surge como una respuesta especializada a esa necesidad urgente. Se trata de un servicio diseñado para acompañar a las organizaciones en el diseño, implementación y seguimiento de medidas concretas que garanticen la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Muy cerca del inicio de este proceso se encuentra el propio desarrollo del plan de igualdad, un instrumento normativo obligatorio para muchas entidades y esencial para todas las que apuestan por un entorno laboral más justo y equitativo.
¿Qué es una consultoría en planes de igualdad?
La consultoría en planes de igualdad es una asistencia profesional especializada que permite a empresas e instituciones cumplir con los requisitos legales en materia de igualdad de género, diseñando estrategias personalizadas para su realidad concreta. No se trata solo de “cumplir con la ley”, sino de transformar estructuras internas para prevenir discriminaciones, mejorar el clima laboral y favorecer el desarrollo profesional de todas las personas por igual.
¿Qué diferencia a una consultoría especializada de una gestión interna?
Aunque muchas organizaciones cuentan con departamentos de recursos humanos, la complejidad normativa y técnica de los planes de igualdad requiere una visión experta y actualizada. Una consultoría especializada:
Aporta conocimiento profundo de la legislación vigente.
Ofrece metodologías contrastadas para el diagnóstico de situación.
Propone medidas adaptadas al tamaño, sector y realidad de cada empresa.
Asegura el cumplimiento de plazos, formatos y registro oficial.
Reduce riesgos de sanciones o incumplimientos formales.
¿Por qué es importante contar con un plan de igualdad?
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a contar con un plan de igualdad. Pero incluso más allá de la obligación normativa, el plan de igualdad se ha convertido en una herramienta estratégica que impacta directamente en la reputación, competitividad y sostenibilidad de cualquier organización.
En este artículo verás cómo una consultoría en planes de igualdad puede marcar la diferencia entre una mera formalidad y un proceso transformador.
Requisitos legales vinculados a los planes de igualdad
Contar con un plan de igualdad no es una cuestión voluntaria para muchas empresas. Según la normativa actual, deben elaborar, registrar y aplicar un plan de igualdad aquellas entidades que:
Tienen más de 50 personas trabajadoras.
Han sido sancionadas por la Inspección de Trabajo en materia de discriminación por razón de sexo.
Están obligadas por su convenio colectivo sectorial.
Además, deben registrar el plan en el REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos) y negociarlo con la representación legal de los trabajadores. Esto implica una serie de pasos técnicos, como el diagnóstico de situación, la definición de medidas, indicadores de seguimiento y un calendario de aplicación.
Una consultoría especializada en planes de igualdad guía a las organizaciones a través de este proceso para que cumplan con todos los requisitos formales y sustantivos exigidos por la ley.
¿Qué fases comprende una consultoría en planes de igualdad?
Una consultoría experta sigue una metodología estructurada, generalmente dividida en las siguientes etapas:
1. Análisis de contexto y recopilación documental
Se realiza una auditoría inicial del estado actual de la empresa en relación con la igualdad de género. Esto incluye revisar políticas internas, convenios colectivos, estadísticas laborales, estructura salarial y procedimientos de selección y promoción.
2. Diagnóstico de situación
El corazón del plan. A través de cuestionarios, entrevistas y análisis de datos, se identifican brechas de género reales en áreas clave: retribución, acceso al empleo, conciliación, salud laboral, etc. El diagnóstico debe ser cuantitativo y cualitativo, con una perspectiva transversal de género.
3. Constitución de la comisión negociadora
Obligatoria por ley, esta comisión se encarga de negociar el plan. Debe estar compuesta por representantes de la empresa y de los trabajadores, y debe participar activamente en todo el proceso.
4. Diseño del plan de igualdad
A partir del diagnóstico, se diseñan medidas concretas, plazos, responsables e indicadores. Se incluyen mecanismos de seguimiento y evaluación. Cada medida debe tener impacto real y medible.
5. Registro y puesta en marcha
El plan se registra oficialmente y se comunica a toda la plantilla. Comienza su aplicación práctica y se establecen mecanismos de seguimiento anual.
6. Evaluación y revisión
El plan debe ser un documento vivo. La consultoría acompaña también en la fase de seguimiento, midiendo resultados e introduciendo ajustes cuando sea necesario.
Consecuencias de no contar con un plan de igualdad
Las empresas que están obligadas y no cumplen con esta normativa se enfrentan a sanciones económicas importantes que pueden alcanzar hasta los 225.000 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Además:
Pueden quedar excluidas de licitaciones públicas.
Se exponen a reclamaciones judiciales por discriminación laboral.
Pueden ver afectada su imagen corporativa y reputación interna.
Incrementan el riesgo de fuga de talento femenino o de conflictos laborales.
Beneficios de implementar un plan de igualdad bien diseñado
Frente a las consecuencias negativas, las empresas que desarrollan planes de igualdad con el apoyo de una consultoría especializada obtienen múltiples ventajas:
Mejora del clima laboral y la motivación interna.
Mayor atracción y retención de talento diverso.
Reducción del absentismo y mejora de la productividad.
Acceso a subvenciones, ayudas y contrataciones públicas.
Cumplimiento normativo y reducción del riesgo jurídico.
Además, se potencia una cultura organizacional más moderna, ética y coherente con los valores de equidad y justicia social.
¿Qué debe tener una buena consultoría en planes de igualdad?
Cuando una empresa decide apoyarse en una consultoría externa, es fundamental que esta cumpla con ciertos criterios clave:
Experiencia contrastada en planes de igualdad reales, no solo teoría.
Conocimiento actualizado de la normativa estatal y autonómica.
Capacidad de adaptación sectorial y a distintos tamaños de plantilla.
Rigor metodológico en diagnósticos, indicadores y seguimiento.
Acompañamiento cercano en la gestión de la comisión negociadora.
Una buena consultoría no entrega solo un documento: impulsa una transformación organizativa.
Ejemplos reales de aplicación
Caso 1: empresa tecnológica de 120 empleados
Tras un diagnóstico inicial, se detectaron desequilibrios en la promoción interna y un 18 % de brecha salarial. Se propusieron medidas como:
Creación de un protocolo de ascensos transparente.
Revisión de estructuras salariales.
Formación en liderazgo inclusivo.
En un año, la brecha salarial se redujo al 6 % y se promovieron tres mujeres a posiciones de responsabilidad.
Caso 2: centro educativo con 70 trabajadoras y trabajadores
El plan de igualdad se centró en medidas de conciliación y sensibilización. Entre otras acciones, se implementó:
Flexibilidad horaria en función de la carga familiar.
Talleres de corresponsabilidad.
Inclusión de lenguaje inclusivo en toda la documentación.
El resultado fue una mejora del clima laboral y un descenso del 15 % en el absentismo.
En ambos casos, el apoyo de una consultoría en planes de igualdad fue clave para estructurar, implementar y evaluar las medidas con éxito, alineándolas con los objetivos reales de la organización.
Marco normativo de referencia
Toda consultoría en esta materia debe basarse en el cumplimiento estricto de los siguientes textos legales:
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro.
Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva.
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Convenios colectivos sectoriales y normativa autonómica aplicable.
Aplicabilidad para pymes y grandes empresas
Aunque la ley marca el umbral de los 50 empleados, cada vez más pymes optan voluntariamente por implementar planes de igualdad. Esto les permite:
Acceder a licitaciones públicas con requisitos sociales.
Diferenciarse en el mercado como empleadores responsables.
Mejorar su cultura interna y prevenir conflictos.
En el caso de grandes empresas, el enfoque de la consultoría se adapta a la complejidad estructural, la diversidad de centros de trabajo y la multiplicidad de casuísticas.
Soluciones profesionales con enfoque real
Contar con un plan de igualdad no debe entenderse como una obligación más, sino como una oportunidad para impulsar un cambio positivo y necesario en la cultura organizacional. Para ello, es clave apoyarse en profesionales capaces de diagnosticar con precisión, proponer medidas viables y acompañar en su implantación.
A través del plan de igualdad, ayudamos a organizaciones de todos los sectores a cumplir con la normativa vigente y avanzar hacia una estructura laboral más equitativa, eficiente y respetuosa. Nuestra consultoría está pensada para adaptarse a cada caso, sin soluciones estándar, con una visión estratégica y compromiso técnico.
Preguntas frecuentes sobre consultoría en planes de igualdad
¿Qué tipo de empresas deben tener un plan de igualdad?
Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas por ley. También aquellas que lo establezcan en su convenio colectivo o hayan sido sancionadas en materia de igualdad.
¿Cada cuánto tiempo debe revisarse un plan de igualdad?
Generalmente cada cuatro años, aunque puede revisarse antes si cambian significativamente las condiciones de la empresa o si lo exige la evaluación de resultados.
¿Qué sanciones existen por no implementar un plan?
Las sanciones pueden oscilar entre 626 y 225.018 euros, además de la exclusión de ayudas públicas y restricciones en licitaciones.
¿Puede aplicarse un plan de igualdad sin representación legal de los trabajadores?
No. Es obligatorio negociar el plan con la comisión representativa de las personas trabajadoras. Si no hay representación legal, debe constituirse una.
