El sector financiero, desde la banca tradicional hasta el ecosistema disruptivo de las fintechs, se enfrenta a un escrutinio regulatorio sin precedentes. Sin embargo, en estas organizaciones suele existir una falsa sensación de cumplimiento basada en políticas de diversidad genéricas o códigos éticos internacionales que no aterrizan en la realidad normativa española. Lo que muchos directivos no ven es que un plan de igualdad mal diseñado es un riesgo latente que aflora en el momento en que se solicita una auditoría retributiva o se enfrenta una inspección de oficio.
En entornos de alta competitividad y estructuras salariales complejas, la brecha de género no siempre es evidente a simple vista. Se esconde en los complementos variables, en los techos de cristal de las direcciones territoriales o en la infravaloración de puestos tradicionalmente feminizados. ¿Estás seguro de que tu estructura de bonus no discrimina indirectamente? Este error lo hemos visto decenas de veces: entidades que presumen de igualdad pero que, al auditar sus datos bajo los parámetros de la Ley, descubren desviaciones superiores al 25% que no saben justificar objetivamente.
El reto de la brecha y el sesgo en el sector financiero
Diseñar un plan de igualdad para una fintech o una aseguradora no es copiar un modelo estándar. Requiere una disección técnica de la valoración de puestos de trabajo. La mayoría cree que cumple porque aplica el convenio colectivo, pero la normativa exige ir más allá y demostrar la transparencia en los sistemas de promoción y retribución.
Los riesgos reales de la inacción o de una implementación superficial incluyen:
Pérdida de incentivos y contratos: La imposibilidad de licitar con la Administración Pública o de acceder a ciertos fondos de inversión que exigen el registro del plan.
Sanciones de la Inspección de Trabajo: Multas que no solo son cuantiosas económicamente, sino que conllevan la pérdida de bonificaciones a la seguridad social.
Fuga de talento técnico: En las fintechs, donde el talento es el activo principal, la falta de transparencia en la igualdad es una señal de alerta para los perfiles más cualificados.
Costes ocultos en litigios: Reclamaciones por discriminación retributiva que pueden multiplicarse si no existe una base documental sólida que justifique las diferencias salariales.
Rigor analítico frente a la burocracia
Para las entidades financieras, la precisión es un valor fundamental, y el plan de igualdad debe reflejar ese mismo rigor. No se trata de cumplir un expediente, sino de convertir la obligación legal en un mecanismo de control de riesgos laborales y reputacionales. Puede que pienses que tu departamento de recursos humanos tiene la situación bajo control, pero la complejidad de los registros retributivos actuales suele desbordar las capacidades internas.
En Audidat evaluamos tu caso de forma personalizada, adaptándonos a la agilidad que requiere una fintech o a la robustez estructural de un banco o aseguradora. Acompañamos a la comisión negociadora para asegurar que el diagnóstico sea una fotografía real y útil, facilitando un registro sin incidencias ante la autoridad laboral. Si quieres garantizar que tu entidad no solo parezca igualitaria, sino que lo sea bajo los estándares más estrictos, contáctanos y habla con un consultor experto para iniciar el diagnóstico de tu organización.
Preguntas frecuentes sobre el Plan de Igualdad en finanzas
¿Es obligatoria la auditoría retributiva en bancos y fintechs?
Sí, todas las empresas que tienen la obligación de elaborar un Plan de Igualdad (50 o más trabajadores) deben incluir una auditoría retributiva para comprobar que el sistema de remuneración cumple con el principio de transparencia y prohíbe la discriminación.
¿Qué ocurre si la brecha salarial supera el 25%?
Si la diferencia media entre las retribuciones de hombres y mujeres es del 25% o superior, la empresa está obligada por ley a incluir en el registro salarial una justificación objetiva que demuestre que dicha diferencia no responde a motivos de discriminación de género.
¿Las fintechs con equipos remotos u offshore deben contabilizarlos?
La obligación se calcula sobre los trabajadores con contrato en España. Sin embargo, es vital analizar cómo afectan los roles globales a la estructura local para evitar sesgos en la valoración de puestos.
¿Se puede registrar el plan sin acuerdo con la representación legal de los trabajadores?
El registro de un Plan de Igualdad requiere, por norma general, la firma de la comisión negociadora. Los planes «unilaterales» suelen ser rechazados por el REGCON, salvo en casos muy excepcionales y validados judicialmente, por lo que la negociación es un paso crítico.
