¿Qué ocurre cuando una federación o club deportivo busca implantar medidas de igualdad, pero se enfrenta a estructuras jerárquicas, desequilibrios históricos y un fuerte sesgo masculino en la toma de decisiones? Este es uno de los grandes desafíos del sector deportivo, donde la igualdad no solo implica cumplir con la ley, sino también transformar una cultura organizativa profundamente arraigada. En este artículo descubrirás cómo estructurar un Plan de Igualdad en federaciones y clubes deportivos con eficacia, realismo y adaptación normativa.
Este proceso no es una simple formalidad. Bien desarrollado, un Plan de Igualdad puede ser una herramienta de cambio estructural y reputacional, clave en un entorno cada vez más comprometido con la equidad y la inclusión.
¿Están obligadas las entidades deportivas a tener un Plan de Igualdad?
Marco normativo aplicable
Sí. Todas las entidades, incluidas las federaciones deportivas y clubes, están sujetas a la legislación vigente en materia de igualdad si cumplen los requisitos establecidos por el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, que obligan a disponer de un Plan de Igualdad en empresas y organizaciones con 50 o más personas trabajadoras.
Además, en el contexto deportivo existe una presión adicional derivada de:
Subvenciones públicas condicionadas a criterios de igualdad.
Licencias, convenios y marcos de colaboración con organismos públicos que exigen compromisos activos.
Reputación institucional frente a patrocinadores, medios y sociedad civil.
Sanciones y consecuencias del incumplimiento
La ausencia de un Plan de Igualdad puede implicar:
Sanciones económicas que alcanzan los 225.018 euros.
Pérdida de subvenciones públicas o convenios de colaboración.
Exclusión de proyectos con financiación europea.
Pérdida de legitimidad institucional ante deportistas, técnicos, familias y administraciones.
Desigualdades estructurales del deporte que afectan a la igualdad
Masculinización histórica del sector
En muchos clubes y federaciones, la mayoría de los cargos directivos y técnicos están ocupados por hombres. Las mujeres siguen estando infrarepresentadas en áreas como:
Juntas directivas y órganos de gobierno.
Direcciones técnicas y deportivas.
Árbitros, jueces y entrenadoras.
Esto genera un desequilibrio estructural que no puede abordarse sin un diagnóstico profundo.
Invisibilización del deporte femenino
En muchas disciplinas, las competiciones femeninas reciben menos visibilidad, recursos, apoyo y cobertura mediática. Esta desigualdad repercute en la promoción del talento, el acceso a patrocinios y las condiciones laborales de las deportistas.
Brechas salariales y contractuales
Aunque el deporte profesional tiende a la formalización, persisten diferencias en:
Sueldos entre categorías masculinas y femeninas.
Condiciones contractuales.
Acceso a becas y ayudas al rendimiento.
Conciliación y carrera dual
Las mujeres deportistas, técnicas o gestoras enfrentan más dificultades para compaginar su carrera con la maternidad o estudios, especialmente en clubes sin estructuras profesionales.
Cómo estructurar un Plan de Igualdad en federaciones y clubes deportivos
1. Diagnóstico adaptado al entorno deportivo
Un Plan de Igualdad sólido empieza con un diagnóstico interno riguroso, que debe recoger:
Composición por sexo de la plantilla laboral, cargos directivos, entrenadores y árbitros.
Acceso de mujeres a competiciones, instalaciones y recursos materiales.
Brechas retributivas según categoría o modalidad.
Participación femenina en órganos de decisión.
Uso de lenguaje no sexista en comunicaciones y reglamentos.
Existencia de protocolos de acoso y su grado de aplicación.
Este diagnóstico debe ser tanto cuantitativo como cualitativo, incluyendo encuestas, entrevistas y revisión documental.
2. Diseño de medidas específicas y ejecutables
Una vez identificado el punto de partida, el plan debe contemplar acciones concretas, contextualizadas y viables, como:
Promoción activa del deporte femenino en todas las categorías y canales institucionales.
Programas de mentoría y liderazgo para entrenadoras y directivas.
Formación obligatoria en igualdad y prevención del acoso para personal técnico y de gestión.
Revisión de estatutos y reglamentos internos para garantizar un lenguaje y estructura inclusivos.
Incorporación de criterios de paridad en tribunales, comités técnicos y procesos de selección.
Conciliación adaptada al calendario deportivo: permisos, licencias, organización de horarios.
3. Participación activa de los órganos de gobierno
El Plan de Igualdad no debe imponerse desde fuera, sino ser aprobado y liderado por la junta directiva, integrándose en los objetivos estratégicos de la entidad.
Los órganos deben asumir un rol activo y visible en su desarrollo, asignar recursos y facilitar su aplicación en todas las áreas (deportiva, administrativa, comunicativa, logística).
4. Comunicación efectiva y accesible
La difusión del plan es clave para su legitimidad y cumplimiento. Algunas acciones útiles incluyen:
Publicación en web y redes sociales de la entidad.
Sesiones informativas a técnicos, árbitros, deportistas y personal administrativo.
Integración de las políticas de igualdad en eventos, normativas y convocatorias.
Elaboración de materiales visuales claros y atractivos.
5. Seguimiento, evaluación y mejora continua
El Plan de Igualdad debe incluir indicadores medibles y revisables, como:
Número de mujeres en órganos de decisión.
Participación femenina en formaciones técnicas.
Balance de apoyos económicos y materiales entre modalidades masculinas y femeninas.
Cumplimiento del protocolo de acoso (denuncias recibidas, actuaciones).
Una comisión de seguimiento debe encargarse de valorar los avances y proponer mejoras anuales.
Ejemplo práctico: federación autonómica de deporte individual
Una federación con 68 trabajadores y más de 15.000 licencias deportivas implantó su Plan de Igualdad tras detectar:
Solo un 12 % de mujeres en cuerpos técnicos.
Ninguna mujer en comités disciplinarios.
Promociones oficiales con lenguaje sexista y sesgo visual.
Entre las medidas implementadas:
Creación de una comisión de igualdad transversal.
Formación anual obligatoria en igualdad para todo el personal federativo.
Inclusión de mujeres en el 50 % de tribunales de evaluación técnica.
El resultado: en dos años, la participación femenina en órganos técnicos se duplicó y mejoró la percepción de igualdad en encuestas internas.
Ventajas de estructurar correctamente el Plan de Igualdad en el ámbito deportivo
Cumplimiento normativo y reducción del riesgo sancionador.
Acceso a subvenciones y convenios que exigen medidas activas de igualdad.
Mejora de la imagen institucional ante la sociedad, medios y patrocinadores.
Fortalecimiento del compromiso ético de la entidad.
Fomento de la participación femenina y del talento diverso.
Errores comunes que deben evitarse
Aplicar plantillas genéricas no adaptadas al contexto deportivo.
Excluir a personal técnico, árbitros o voluntarios del diagnóstico y medidas.
No asignar recursos económicos ni responsables reales de ejecución.
Tratar el plan como un trámite administrativo sin impacto real.
Falta de seguimiento y evaluación.
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Preguntas frecuentes sobre igualdad en entidades deportivas
¿Están obligadas las federaciones sin ánimo de lucro a implantar el Plan?
Sí, si cuentan con 50 o más personas en plantilla, independientemente de su forma jurídica o finalidad.
¿Cómo afecta el Plan de Igualdad a los entrenadores y árbitros?
Deben incluirse en el diagnóstico y beneficiarse de medidas formativas, de conciliación y prevención del acoso, al formar parte del personal habitual de la entidad.
¿Se puede aplicar el Plan en un club con muchos voluntarios?
El plan aplica sobre el personal contratado, pero es recomendable extender las medidas de sensibilización a los colaboradores y voluntariado para asegurar coherencia institucional.
¿El plan debe estar registrado?
Sí. Debe registrarse obligatoriamente en el REGCON tras su aprobación y negociación con la representación legal de los trabajadores.
