¿Sabías que cada vez más organizaciones se enfrentan a sanciones no por incumplir una norma desconocida, sino por no entender correctamente en qué consiste el plan de igualdad en la empresa? Este documento, lejos de ser una formalidad, es una herramienta legal, organizativa y estratégica que tiene implicaciones profundas tanto en la gestión interna como en la proyección externa de la empresa.
En este artículo te contamos qué es un plan de igualdad, para qué sirve, qué debe incluir y cómo aplicarlo eficazmente en tu organización. Comprenderlo es esencial para evitar errores, cumplir con la normativa vigente y aprovechar todas las ventajas que puede aportar, tanto si estás obligado legalmente como si decides implantarlo de forma voluntaria.
Muy cerca del inicio de este proceso se encuentra el plan de igualdad, diseñado para garantizar que las empresas gestionen sus recursos humanos con enfoque de equidad, responsabilidad y sostenibilidad.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto de medidas ordenadas, evaluables y negociadas con la representación legal de los trabajadores, que tiene como finalidad garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar cualquier forma de discriminación por razón de sexo.
Estas medidas no son genéricas ni simbólicas: deben adaptarse a la situación real de la empresa y aplicarse de manera efectiva en todas sus áreas de gestión de personas.
¿En qué consiste el plan de igualdad en la empresa?
El plan de igualdad consiste en un proceso completo que abarca desde el diagnóstico de la situación actual hasta la implantación y seguimiento de acciones concretas, con objetivos medibles y resultados evaluables. Sus principales componentes son:
1. Diagnóstico de situación
Se trata de un análisis interno de la empresa para detectar posibles desigualdades o desequilibrios de género. Incluye la evaluación de aspectos como:
- Acceso al empleo
- Clasificación profesional
- Promoción interna
- Formación
- Retribución
- Conciliación laboral y familiar
- Prevención del acoso sexual o por razón de sexo
Este diagnóstico se realiza con datos desagregados por sexo, recogidos de forma objetiva y confidencial.
2. Definición de objetivos
Con base en el diagnóstico, se establecen objetivos claros, realistas y medibles para reducir desigualdades y promover la equidad. Por ejemplo:
- Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
- Incrementar la presencia femenina en puestos de responsabilidad.
- Facilitar la conciliación familiar para ambos sexos por igual.
3. Medidas concretas
El plan debe incluir acciones específicas para alcanzar los objetivos propuestos, así como un calendario de aplicación, responsables de ejecución y recursos asignados.
Las medidas pueden ir desde revisar criterios de selección y promoción, hasta establecer protocolos de conciliación, formación en igualdad o sistemas de evaluación del desempeño no sesgados.
4. Protocolo frente al acoso
Todo plan de igualdad debe incluir un protocolo para prevenir y actuar ante el acoso sexual o por razón de sexo, que debe contemplar:
- Vías de denuncia seguras y confidenciales.
- Procedimientos de actuación y sanción.
- Acciones preventivas y formativas.
5. Seguimiento y evaluación
El plan debe contar con un sistema de seguimiento que permita:
- Comprobar el grado de cumplimiento de las medidas.
- Evaluar la eficacia real.
- Introducir ajustes cuando sea necesario.
La evaluación debe realizarse al menos una vez al año y documentarse formalmente.
6. Registro oficial
Una vez aprobado, el plan debe ser registrado en REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos), lo que le otorga validez jurídica y lo convierte en un documento exigible ante la administración pública o inspecciones laborales.
Este paso es obligatorio incluso si el plan se ha elaborado de forma voluntaria.
¿Qué empresas deben tener plan de igualdad?
El plan de igualdad es obligatorio para:
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras.
- Empresas que lo tengan impuesto por su convenio colectivo.
- Empresas sancionadas por discriminación laboral.
- Empresas que participan en licitaciones públicas que lo exigen.
El cálculo del número de personas trabajadoras debe realizarse al menos una vez al año, incluyendo contratos temporales, a tiempo parcial y personal subcontratado habitual.
Si tu empresa está en alguno de estos supuestos, debe iniciar el proceso en un plazo de tres meses desde que se detecta la obligación.
¿Qué pasa si no se aplica el plan de igualdad?
Las consecuencias legales de no tener un plan de igualdad, estando obligado, o de tenerlo mal elaborado o no registrado, pueden ser graves:
- Sanciones de hasta 225.018 euros por infracción grave o muy grave.
- Pérdida de contratos con la administración pública.
- Reclamaciones judiciales por discriminación.
- Daño reputacional ante empleados y sociedad.
- Exclusión de ayudas, subvenciones o bonificaciones.
Por eso, aplicar correctamente el plan de igualdad no solo es cumplir con la ley, sino también proteger el futuro de la organización.
¿Quién debe participar en su elaboración?
El plan debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. Si esta no existe, debe seguirse el procedimiento regulado en el Real Decreto 901/2020, que incluye la participación de sindicatos representativos del sector.
La comisión negociadora es responsable de:
- Acordar el diagnóstico.
- Definir y validar las medidas.
- Aprobar el plan.
- Supervisar su implantación y seguimiento.
¿Qué beneficios aporta un plan de igualdad bien aplicado?
Más allá de las obligaciones legales, implantar un plan de igualdad efectivo genera múltiples ventajas:
- Mejora el clima laboral y la satisfacción de la plantilla.
- Favorece la retención y atracción del talento.
- Reduce la rotación y el absentismo.
- Refuerza la imagen corporativa ante clientes, proveedores y administraciones.
- Facilita el acceso a licitaciones públicas y subvenciones.
Además, alinea a la empresa con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la agenda europea en materia de igualdad y responsabilidad social.
¿Y si mi empresa no está obligada?
Incluso si no superas el umbral legal, puedes implementar un plan de igualdad de forma voluntaria. Esto puede:
- Fortalecer tu cultura organizacional.
- Prepararte para futuros crecimientos.
- Mejorar tu puntuación en licitaciones públicas.
- Diferenciarte en tu sector.
En estos casos, también debes seguir el procedimiento legal para garantizar que el plan de igualdad tenga validez y efectividad.
¿Cómo aplicar correctamente el plan en tu empresa?
Para implementar el plan con garantías, es necesario:
- Constituir la comisión negociadora.
- Elaborar el diagnóstico con datos reales.
- Diseñar objetivos, medidas e indicadores de seguimiento.
- Negociar y aprobar el plan.
- Registrar en REGCON.
- Comunicar, aplicar y evaluar de forma continua.
Una buena ejecución es tan importante como la redacción del documento.
Solución profesional para aplicar un plan de igualdad en tu empresa
Aplicar correctamente un plan de igualdad requiere experiencia legal, técnica y organizativa. En Audidat te ofrecemos una solución completa, adaptada y sin compromiso, para ayudarte a cumplir con la normativa vigente, evitar sanciones y generar un impacto real en tu empresa.
Te acompañamos desde el diagnóstico hasta el registro y la implantación, asegurando el cumplimiento legal y la mejora continua mediante nuestro plan de igualdad, desarrollado con visión profesional y a medida.
Preguntas frecuentes sobre en qué consiste el plan de igualdad en la empresa
¿Qué pasa si mi empresa tiene plan de igualdad pero no lo aplica?
Puede ser sancionada. Un plan no implantado o sin seguimiento es considerado incumplimiento legal.
¿Es obligatorio registrar el plan?
Sí. El registro en REGCON es obligatorio para todos los planes, tanto si son voluntarios como si son exigidos por ley.
¿Qué duración tiene un plan de igualdad?
El plan tiene una vigencia máxima de cuatro años, y debe ser revisado o actualizado si hay cambios estructurales en la empresa.
¿Puedo usar un modelo estándar?
No. El plan debe basarse en un diagnóstico real de tu empresa. Usar plantillas genéricas puede invalidar su validez legal.
