El Tribunal Supremo valida el uso de cámaras visibles como prueba en despidos si existe delito flagrante.
La empresa no informó expresamente del uso disciplinario de las grabaciones, pero cumplía con los requisitos generales de la LOPD.
El fallo unifica doctrina y consolida la videovigilancia como herramienta legítima de control laboral.
La sentencia considera que el despido fue “justificado, idóneo, necesario y proporcional”.
La videovigilancia como prueba válida en despidos disciplinarios
El Tribunal Supremo ha respaldado el despido de una trabajadora de una tienda de moda en San Sebastián, cuya conducta fraudulenta fue captada por las cámaras del establecimiento. La empleada fue grabada realizando una devolución ficticia de prendas compradas con su tarjeta bancaria sin devolver físicamente la mercancía, mediante la manipulación del sistema informático.
La empresa detectó la anomalía a través de un sistema interno de alertas y recurrió a las grabaciones de seguridad como prueba para justificar el despido disciplinario. Aunque la trabajadora recurrió argumentando que no había sido informada de que esas imágenes podrían usarse con fines sancionadores, el Supremo ha considerado que el uso fue lícito por tratarse de un delito flagrante.
Un caso que aclara los límites de la videovigilancia laboral
El caso generó un recorrido judicial extenso: un juzgado de primera instancia avaló el despido, pero el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo anuló, obligando a readmitir a la empleada y abonarle los salarios pendientes. La empresa presentó entonces recurso de casación ante el Supremo, que ha estimado su pretensión.
La controversia giró en torno a la interpretación del artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (LOPD), que regula el uso de dispositivos de videovigilancia en el entorno laboral. Si bien la ley exige que los empleados sean informados sobre la finalidad concreta de las grabaciones, contempla una excepción: en casos de comisión flagrante de un acto ilícito, basta con que las cámaras sean visibles, haya carteles informativos y se haya comunicado su instalación a los trabajadores y su representación legal.
El control empresarial, “justificado y proporcional”
En la sentencia, fechada el 14 de enero de 2025, el Supremo concluye que la actuación empresarial fue “justificada, idónea, necesaria y proporcional”, al cumplirse con las condiciones mínimas exigidas: cámaras visibles, cartel informativo y conocimiento de la medida por parte de empleados y representantes sindicales.
Por tanto, no era necesario informar específicamente de que las grabaciones podían utilizarse con fines disciplinarios. La existencia de un cartel de advertencia y la visibilidad de los dispositivos fueron suficientes en un contexto de delito flagrante.
Un precedente relevante en la jurisprudencia laboral
Según el Gabinete Jurídico Laboral, este fallo “marca un hito en la jurisprudencia laboral” al consolidar la validez de la videovigilancia como herramienta de control empresarial, siempre que se respeten los principios de información general, necesidad y proporcionalidad establecidos por la ley.
Esta resolución servirá de referencia para futuras controversias sobre la legitimidad del uso de grabaciones como prueba en procesos disciplinarios, reforzando la posición de las empresas siempre que actúen dentro del marco legal.
